为什么要创建一流企业大学:一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务,促进战略落地的同时,提升企业业务能力,是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面,一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素,通过设计合适的项目,促进企业绩效的提升;另一方面,一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目,通过导入并推进项目,促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目,企业当年能够新增挖潜效益超亿元,有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统,通过有序推进不同阶段的竞争力项目,最终促使企业……
★课程意义为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报?为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国?为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务?而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要?在许多企业形成一种“员工不培训不走,培训完就走人”的现象?在许多企业培训员工的钱总被无情浪费,难以产生量化的价值?在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训?为什么?----“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”因此,有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题,以价值为核心,构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业发展战略服务!……
一、人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展中国企业人力资源管理现状完整的人力资源管理机制系统分析现代人力资源管理最新趋势二、胜任素质模型—现代人力资源管理的基石胜任素质的基本概念企业如何建构核心岗位的胜任素质模型案例:某企业的人力资源管理者的胜任素质模型胜任素质模型在人力资源流程中的应用问题讨论:胜任素质模型对选育用留的影响三、企业选人之道——-人力资源招聘选拔系统人员招聘概述如何确定职位的招聘标准如何建立与胜任力模型的招聘体系体验:胜任素质模型的人才测评招聘选拔工具人员选拔的程序人员面试的各种技术和方法四、企业育人之道----成功构建培训管理体系如何确定培训对象及培训需求分析选择最佳的培训模式与培训方法企业如何提高培训效果案例:胜任素质模型和培训需求调查E时代的企业培训和发展的新动态五、……
培训是企业推进人力资本快速增值并转换成巨大经济效益与赢得竞争优势的重要途径,企业培训已经成为现代企业重要的投资行为和战略行动,通过加强完善员工的培训发展体系和职业生涯管理体系,提升员工的核心竞争力,对现代企业而言无疑具有十分重要的意义。
一、认识社会,认识自己1.认识时代,迎接挑战习近平总书记“中国梦”2.认识自己,树立正确价值观(1)找到你存在的价值案例:为什么老板对你刮目相看案例:洗马桶的也会成为内务大臣案例视频:新东方掌门人俞敏洪的忠告(2)确立你的愿景与目标马云的愿景:打造世界最大的电子商务平台3.相信自己,创造辉煌(1)认识意识对物质的作用——《水知道答案》(2)激发自己的潜能——魏敏芝的成才之路(3)超越自己的训练4.个人成功实战流程二、做好自己的职业生涯规划1.为什么要进行职业生涯规划故事:《一口井的人生规划》2.如何做好职业生涯规划(1)自我评价职业定位目标管理有效目标的SMART原则(2)职业规划的“三圆定位法”工具:个人性格特质测试(3)现代员工职业晋升通道案例:国际著名的目标实验3.职业生涯规划的实施策……
第一部分:企业内训师面临的问题和挑战1.任何管理都是从计划开始的2.培训效果难以衡量,领导对培训经费支出有顾虑3.没有计划的培训活动势必陷入“五拍”,导致培训经费浪费4.如何分配年度培训预算才合理5.横向部门对培训工作不支持,培训活动开展困难第二部分:上接战略下接绩效的培训活动1.培训工作要做好的四件大事2.培训内容源于三大驱动:战略驱动;能力驱动;问题驱动3.制定年度培训计划的四方面需求4.年度培训预算的分配原则5.为什么说常态培训活动才是提升培训效果的关键6.全年必要的节点培训活动种类7.多样化的培训形式,分级分层的培训方法8.制定年度培训计划应考虑的因素第三部分:年度培训预算分配及活动计划表1.什么时间;什么内容;谁来做;谁来检核2.确定年度常态培训活动内容及预算3.确定必要节点培训活……
第一部分:人才测评,我们在测什么?(1.5小时)1、什么是人才测评:2、都有哪些类型的人才测评-- 以人为中心的测评-- 以岗位为中心的测评3、测评结果可以用来做什么-- 诊断、鉴定、导向、预测、激励4、常用人才测评方法简介1)常规测试:履历分析、面试、笔试2)高级测评:-- 情境模拟:角色扮演/无领导小组讨论/文件筐等-- 心理测试:能力倾向测试/人格测试/价值观测试等3)评价中心技术:专家综合讨论第二部分:人才测评实操——无领导小组讨论(4.5小时)1、什么是无领导小组讨论2、无领导小组讨论的分类3、无领导小组讨论规则介绍【测试实操一】 1)排序类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操二】1)策略制定类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操……
导言:管培生培养的由来和发展一、 管培生计划的真正内涵1、管培生项目的wang和need-- 人才规划与人才地图-- 目标与范围/时间/成本2、管培生计划的项目管理思路-- 设计/启动/执行监控/复盘总结3、 管培生项目运营的基础体系【课堂讨论】:1)、我们管培生计划的目标和里程碑分析确认2)、我们现在的管培生计划遇到怎样的困难?二、管培生计划的项目设计和活动准备1、管培生计划的设计-- 目标设定-- 关键路径和阶段里程碑设定2、管培生项目的实施工作拆解-- 工作分解结构-- 任务描述和甘特图-- 输入输出明细3、识别干系人-- 影响和被影响-- 干系人影响和态度分析【课堂行动学习—画廊浏览】1)哪些人或部门会受管培生项目的活动或结果的影响?2)我们想让他们做什么?3)可能的问题有哪些?4)……
1:企业面临的最大挑战是如何将战略转变为行动目前中国企业的战略管理现状成功执行战略必须跨越的五大障碍使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距成功的战略执行的4个方面:描述—衡量—管理—协同2:描述战略使命、愿景与战略的定义与关系运用战略图链接战略制定与战略执行间缺失的一环描述公司战略并有效传达给整个组织战略图开发练习3:衡量战略把战略目标转化为具体的衡量指标链接战略与行动方案指标和行动方案开发练习4:战略的分解和协同战略的分解流程建立组织的纵向和横向协同将战略成为每个人的任务5:确保战略成功执行的机制有效实施战略执行管理的四大保障建立完善的、固化的持续性的战略管理流程建立战略管理办公室战略管理办公室与传统战略管理部门的区别链接战略规划、预算、绩效管理和运营管理管理报告体系和回顾会议6:战略性……
一、新人如何招聘——建立招聘系统1.开说明会1)招聘前的准备A.招聘动员会a.招聘需求的确认b.新人前期如何培养B.明确招人标准a.认可行业、认可公司b.强烈的企图心c.超强的行动力d.结果导向,带过团队,品行善良,朴实无华,有慈悲心,能感同身受e.有灵性f.能够自如的与人交往,舒张有度g.形象好,有亲和力h.中等家庭以上C.谁用人谁去招:人以群分,什么样的人招聘自然吸引什么样的人D.速度快:决定你面试的圣人还是剩人2)如何开说明会E.讲公司是干什么的a.讲产业i.讲趋势ii.讲市场份额iii.将行业的历史使命和个人使命b.讲产品i.唯一性、独特性、权威性ii.顾客使用后的三个典型案例:学会讲案例iii.自己使用此类产品的改变和体验c.讲领袖i.讲领袖的抱负、愿景、使命、梦想ii.讲领袖的特……
我在华为二十年所做的最重要的事就是分钱,把钱分好了,组织就活了。----任正非 【为什么学习】 Ø为什么您所满意的薪酬体系,却得不到员工的认可?! Ø为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满?! Ø为什么总是出现“想让来的不来,想让走的不走”的员工?! Ø为什么员工干活出工不出力?! Ø为什么企业却总是难以做大?! -----打造适应性分配激励体系,解决企业家最关心的问题!!!
在如今的市场环境下,企业经营者面临最大的两个问题是: 第一、如何选择合作伙伴与团队核心人员,“选择比培养更加重要”,大部分管理者都会根据个人的好恶、价值观、性格来“感性”的选择了不适合的人选; 第二、管理思维与方法的缺失,权威人力资源平台做过一项统计,85%的员工离职是属于上级管理不当的问题,所以发展期公司在人才经营上会比 成熟期的企业人员流失更大,人员培养更难。
一、人力资源从业者未来工作升华的五个关键词:1、“知识迭代”;2、“工作互联网化”;3、“蓝领招聘”;4、“HR的外脑思维”;5、“战略下的人才发展”二、人才发展体系之——培训体系搭建两个关键维度:1、培训体系建设的两个关键维度;2、设计培训体系的四个步骤;3、培训目标提取的六个要点;三、年度培训需求调研分析的精准化:1、培训需求分析的三个层面;2、培训需求调研的十种方法;3、6+1需求调研法;4、培训需求分析报告的障碍解决;
做一个专业的乙方培训从业者,一方面,我们必须要懂得客户。这要求我们必须具备甲方视角,从其需求和条件出发,为其提供适合的培训服务;另一方面,对于培训管理工作,我们应该比客户有更为深入的认识和研究,才能以更为专业的姿态为其出谋划策,排忧解难,做好外部顾问。 乙方机构的培训管理的工作也是以项目形式展开的,并且不得不在工作中面对接连不断出现的各种项目的持续挑战。要使得培训项目的成功不是“偶然”而是“常态”,掌握针对“项目”这种业务形态行之有效的管理的方法是非常必要的。这就是项目管理! 乙方培训管理是将项目管理技术和思维方式运用于培训管理过程中,特别是培训销售过程中,让管理变得更加卓有成效。 本课程的开发基于对培训管理的深刻理解和项目管理的丰富实践经验,从乙方机构的视角出发,讲授项目管理技术在乙……
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道,大家都好奇华为的员工为什么那么敬业?为什么成长速度惊人?华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性?这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而,我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往,今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的,比如业务部门领导不重视人才培养怎么办?干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办?如何提升新员工成长速度?如何培养一批核心的骨干及专家队伍?等等等等。这些问题,在华为多年的管理实践中,都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展,提供一系列的理念和做法,值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
一、财务管理财务工作在企业中的作用财务工作的基本内容现代财务管理方向及方法投资管理及技巧融资管理及融资方法二、财务报表分析资产负债表、损益表、现金流量表各报表的作用、结构和编制各报表的阅读技巧如何分析财务报表各报表的基本分析方法财务资料的运用三、预算管理了解编制预算的组织形式介绍预算的编制程序掌握领导和组织预算编制工作的基本要领经营预算的基本内容及其编制方法一整套经营预算所包括基本内容掌握预算各组成部分的编制方法三、成本费用控制成本习性成本的组成成本控制的原则成本控制的基本方法和程序http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
【课程大纲】(课程大纲仅为课程部分内容纲要,具体内容见课程讲义)课前统一思想,确保培训效果:学习为己、学乐精神、空杯思想、学以致用。一、社会主义核心价值体系的内涵。(一)相关概念。(二)历史上不同时期的核心价值观念。(三)社会主义核心价值观念的发展。二、培育社会主义核心价值体系的重要意义。(一)坚持和发展中国特色社会主义的内在要求。掌握意识形态领导权和主导权的重要性。【案例】苏联解体的启示。(二)维护社会稳定构建和谐社会的基本途径。1、价值目标——精神纽带——意志行动——凝聚力、向心力。2、价值体系——价值认同——价值共识。【案例】社会问题、社会矛盾:社会冷漠、权力精英失范、信仰缺失。(三)大国崛起的必然要求。精神崛起、思想崛起、文化崛起。核心价值体系是国家的核心竞争力,国家之间的战略竞争首……
有资料显示,新员工入职6个月内的流动率是最高的,现实与理想的差距巨大。公司方面觉得大学生们的专业用不上、做事拖拉、无责任心、实际操作能力不强、比较懒散,大事做不了,小事不愿做,眼高手低,想居要职。不愿意向其它同事学习、进入不了工作状态。缺乏沟通、合作意识、知识面窄、技能单一等等。而大学生们也觉得公司氛围不好、没有人教他们、没有系统成长计划、不知道怎么做、同时,也希望自己的专业和特长得到发挥等。 一般情况下企业是怎么做的呢?入职以后先是军训,然后邀请总经理或集团总裁们亲自接见并发表讲话、学习规章制度、职业道德、礼仪规范和专业知识、公司也想尽办法输入“正能量”。这期间大学生的工作热情、激情、梦想被点燃了。而现实情况与这几天的培训是天壤之别。因此年复一年,造成了我们接收应届毕业生不理想的现实,整……
行政管理,是一个极其重要而又经常被忽视的职业,也是一门讲求统筹艺术的专业。 如果您是行政管理组织中的一员,如何在创造更高绩效的同时,又能轻松应对呢? 本课程将从理念的纠偏入手,分析行政管理的关键任务和核心技能,通过情境模拟与现场演练,帮助您提高行政统筹管理的专业技能。本课程的导师将国际先进管理理论与丰富的行政管理经验相结合,不仅有利于提升工作效率,把行政管理者从忙乱中解放出来,而且大大提升了管理效能。
第一部分:培训在企业中的定位企业培训的常见误区培训在企业中的地位第二部分:现代企业培训体系企业培训的原则培训种类正式培训&非正式培训如何安排NEO培训企业培训体系的建立企业内部培训流程培训发展部门的职责第三部分:培训需求分析1、找准需求是培训成功的关键2、培训需求分析时经常会遇到哪些问题3、如何分析培训需求4、如何找到真正的培训需求5、如何有效识别培训需求信号6、培训需求方法分析7、如何将员工的需求与企业的需求相统一8、如何确定培训项目9、如何将需求控制在管理的范围内10、培训需求如何确保实施第四部分:拟订有效的培训预算和训练计划培训计划培训预算预算编制方法“零基预算法”(ZBB)企业培训总预算的使用企业培训方式的选择第五部分:有效培训的实施构成有效培训的要素培训的形式培训员的能力要……
随着公司规模急剧扩张,组织架构如何与公司战略匹配?公司总部和下属单位定位不清,职责不明,该如何解决?企业应当如何发挥所属单位的协同效应,进行合理的资源配置?为什么公司内部工作相互重叠,有功劳大家争,有责任无人担,甚至互相推诿?如何解决部门间相互推诿扯皮问题和消除“三不管”地带?怎么样解决企业机构臃肿和岗位忙闲不均的问题?如何使公司与下属单位的治理结构更科学更完善? 构建合适的组织管控体系是摆在公司高层面前的一道极其重要的课题。本课程结合大量的组织管控咨询案例和标杆企业组织管控实践经验,试图从理论和实践的角度,提出解决问题的工具和方法,帮助组织找到构建合适的组织管控体系的钥匙。
第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管心态及形势变更1.引言2.由属下变成主管3.心态转变的心结4.懂得人力资源的好处第二讲部门主管如何与人事人员配合1.了解公司的人事规章2.遵照现行人事作业流程3.明白人力资源部门的功能4.公司对部门人力资源管理的要求5.确定人力资源部门可给予的资源第三讲部门主管的日常人力资源管理1.创造良好环境2.确实了解员工3.经常教导员工4.及时纠正员工5.公平合理分工6.保持双向沟通第二部分部门主管人力资源专业技能培育第四讲如何做好人力运用1.引言2.部门人力分析3.未来人力需求规划4.未来目标与人力规划的整合5.人力规划的阶段论6.人力规划常见问题的分析第五讲高效率人力资源的运用1.引言2.核心人力与非核心人力3.工作时段与生产时段人力运用4.弹性人力……
本课程帮您解决如下问题:企业意识到培训必要性,但重视程度不高;企业在制订培训计划时“闭门造车”现象比较严重;培训工作流程流于形式;培训方法单一化;培训内容狭隘,仅局限于职业培训;培训实践效果转化率低;
近年来,国内企业成立企业大学蔚然成风,中国的企业培训没有定式,在不同企业定位有所不同。企业培训理应成为企业变革的推进器,上接战略,下接绩效。培训不应该是可有可无的点缀,而应该是很重要的战略管理手段,企业培训部门的地位要迅速提升。 杨国安老师在他的《组织能力的 “杨三角”》一书中,系统地阐述了组织能力与组织战略的关系。遗憾的是,国内多数培训还是以组织上课、执行员工培训、采购外部课程等事务性工作为主,远没有做到培训连接战略。 本课程围绕企业培训如何与企业战略和业务需求保持高度关联出发,使培训从企业战略出发,以企业绩效为目标,并与业务部门形成合作伙伴关系。本课程将有针对性的为学员提供相关方法、工具,真正做到培训上接战略,下接绩效。
第一讲、操之在我(Be proactive)1.习惯的建立模型2.习惯与品格3.习惯决定命运4.改变习惯要转变思维5.主动积极6.积极暗示与积极语言7.永远不要说“这不是我的工作”第二讲、以终为始(Begin with the end in mind)1.以终为始的思维优势2.建立个人和组织的使命宣言3.先拟出愿景和目标,并据此塑造未来4.用目标指导行为5.如何善用你的左右脑6.学习成功的"拥有、行动和成为"步骤7.谁是你一生中最重要的领导8.打破自我舒服区9.目标的价值与灯塔效应10.承诺于事情的发生而非如何发生11.设定目标策略系统(图像化、潜意识化),不断检讨第三讲、要事第一(Put first things first)1.集中精力于有利于使命、愿景、价值观和目标……
企业管理团队四处听课,结果却总是不了了之,问题主要是出在公司没有形成自己的转化体系:由企业内部讲师团队结合公司的实际情况转化成公司真正需要解决问题的能力和相关机制。 而很多内部讲师学艺成功却飞走了,原因在哪里?如何打造有能力、留得住、能转化的内部讲师团队显得至关重要。 课程目标:本课程将从企业内部培训师的设立原因与团队打造、角色定位、讲师的专业技巧与能力、课程开发与遴选、培训落地等内容来讲解与演练,使学员了解内部企业培训师的作用以及体系建设、熟练掌握讲师的专业技巧与能力、熟悉课程开发与遴选的流程、掌握让培训如何落地?如何产生实际的效果?
主持人在舞台上挥洒自如,激情四射的状态,您的心情是羡慕吗! 公司每年大小会议主持的机会需要你来担当,您的选择是放弃吗! 更多同事快速的成为焦点,事业平步青云,您的心态是嫉妒吗! 生命中最好朋友的人生喜事需要您的主持,您的回应是不行吗! 作为公司的高管,会务主持、策划和培训,您的责任是逃避吗! 身为领导,发言紧张,词不达意,气场不足,您还抱怨秘书吗! 全国首创《金牌主持人四枪拍案特训营》,给您说NO的机会。全面解析“ 四枪 ” 要点,全程模拟实战训练,大量数据化公式演练,各种活动主持模板解析与训练,点对点个性化点评辅导,突破当众主持的恐惧,树立专业主持的气场,成功扮演好当众会务的第一道招牌菜,让您轻松开口 自信表达 魅力主持 激情人生!
随着企业管理水平的要求不断提升,对行政管理人员的专业素质要求越来越高。 经常听到一些企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个“高级勤杂工”的角色,经常埋头处理一些琐碎的事务,但从没有系统地全方位处理行政管理工作; 同时也有不少的行政管理人士感慨,自己整体忙得天昏地暗,却不但得不到老板、同事的肯定及认同,还常常因夹在管理层及基层而被投诉、抱怨,不知道该如何有效率地处理行政事务,而且感觉也没有专门的培训来增加自己相应的专业技能。 为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平,特地开发了这个工作坊,相信各位在职行政管理工作的人士有一个全方位的认知,并从多个角度提升自己的专业水平。
一、招聘与选材体系概述u制定招聘策略的5W1Pu招聘成本的核算u人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工u人才招聘面试、评估的流程二、三个匹配的原则u选材的三个匹配(人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配)原则u三个匹配原则的重要性u企业的生命周期与三个匹配原则的适配三、三种不同的行为类型u个人特质中的三种不同行为类型u不同行为类型的特点u不同行为类型与三个匹配原则的关系u在选材的过程中分析不同行为类型的重要性四、如何制定选材的标准――看人的四个方面u知识――学历决定人的什么素质u经验――经验对绩效的影响u技能――专业技能与通用技能u职业素养――职业素养对绩效的影响u实操练习1:制定岗位的选材标准五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键u素质及素质模型的介绍u素质定义……
销售是企业最重要的工作之一,销售人员是企业的生命线。然而,销售人员又是最难管理的一群人,如何吸引、留住、评估、考核、激励优秀销售人员,是企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地的必要条件。 “建立一套专门针对销售人员的、行之有效、适应企业的”薪酬、考核体系能迅速帮助企业建立规范的营销制度,更有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员,充分展现他们的才华,是企业拓展市场份额、提升竞争力的关键。 本课程为有志于提高销售团队绩效管理者而设计。通过先进的绩效考核工具及薪酬设计方法的导入和经验分享,提供给销售团队管理者一套行之有效的销售人员薪酬及考核模式,并研讨如何运用到实际工作中去;将自己的销售团队激励成超人,共创辉煌!!