前 言: 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量,同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明: 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色,举凡政策的布达或工作指派,主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者! 然而,企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的,而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此,在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里,主管的核心能力具有决定性的影响,将是企业追求成长的重要课题。
一、人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展中国企业人力资源管理现状完整的人力资源管理机制系统分析现代人力资源管理最新趋势二、胜任素质模型—现代人力资源管理的基石胜任素质的基本概念企业如何建构核心岗位的胜任素质模型案例:某企业的人力资源管理者的胜任素质模型胜任素质模型在人力资源流程中的应用问题讨论:胜任素质模型对选育用留的影响三、企业选人之道——-人力资源招聘选拔系统人员招聘概述如何确定职位的招聘标准如何建立与胜任力模型的招聘体系体验:胜任素质模型的人才测评招聘选拔工具人员选拔的程序人员面试的各种技术和方法四、企业育人之道----成功构建培训管理体系如何确定培训对象及培训需求分析选择最佳的培训模式与培训方法企业如何提高培训效果案例:胜任素质模型和培训需求调查E时代的企业培训和发展的新动态五、……
培训是企业推进人力资本快速增值并转换成巨大经济效益与赢得竞争优势的重要途径,企业培训已经成为现代企业重要的投资行为和战略行动,通过加强完善员工的培训发展体系和职业生涯管理体系,提升员工的核心竞争力,对现代企业而言无疑具有十分重要的意义。
一、怎样做培训规划?a)什么样的年度培训规划最适合企业要求?b)规划的实施步骤?c)员工对培训规划的关注点?d)培训体系建立和年度规划e)如何获得公司各层领导对培训的支持二、怎样实现培训规划?培训体系如何建立?a)如何了解培训需求?b)培训需求的分析c)培训流程的设定d)培训实施计划地制定e)培训体系建立管理办法的制定三、培训实施前的培训a)如何确定培训内容?b)培训方式的培训c)培训师如何评选?d)培训教材的确定四、完善培训体系的建立a)完善的培训体系包括哪些内容?b)培训层面包括哪些?c)培训方式如何选择?d)培训效果如何评估e)如何保证培训能按照培训流程实施?五、培训实施a)培训实施到底有谁负责?b)怎样选择外部机构?c)怎样培养内部培训师?d)培训与员工个人发展的联系e)如何通过培训……
成为培训顾问人力资源发展的范畴培训顾问师的成功蓝图问题基础(problem-based)的顾问式需求分析模式问题的描述目标的确认对策的拟定培训顾问分析工具问题分析工具统计分析工具人事测评工具四阶层顾问式问题解决步骤情境问题难点问题暗示问题需求问题培训需求分析?问题导向式培训需求分析模式组织分析岗位分析个人分析素质(Competency)模型的建立素质的分析与定义方式素质模型的应用与附加价值素质模型开发的程序素质强化的步骤素质测评工具的发展以能力为基础(Competency-based)的培训需求分析方法一般的培训需求分析方法需求调查的方法培训项目规划?培训项目实施的专业程序培训目标的要件培训目标的拟定培训计划的5W2H培训体系规划?培训体系的功能培训体系的种类与范例建立培训体系的步骤企业人才……
1:企业面临的最大挑战是如何将战略转变为行动目前中国企业的战略管理现状成功执行战略必须跨越的五大障碍使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距成功的战略执行的4个方面:描述—衡量—管理—协同2:描述战略使命、愿景与战略的定义与关系运用战略图链接战略制定与战略执行间缺失的一环描述公司战略并有效传达给整个组织战略图开发练习3:衡量战略把战略目标转化为具体的衡量指标链接战略与行动方案指标和行动方案开发练习4:战略的分解和协同战略的分解流程建立组织的纵向和横向协同将战略成为每个人的任务5:确保战略成功执行的机制有效实施战略执行管理的四大保障建立完善的、固化的持续性的战略管理流程建立战略管理办公室战略管理办公室与传统战略管理部门的区别链接战略规划、预算、绩效管理和运营管理管理报告体系和回顾会议6:战略性……
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中,逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此,内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而,内训师的培养任重道远,企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授,是非常大的挑战。 一个好的企业内训师,应当有高度、有深度、有温度、有风度。很多内训师开发完课程,却不能够清晰、完整、有效地讲授,使课程效果大打折扣。可见,课堂呈现和演绎的技巧,对于内训师来说,也是必学内容。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师,使之理解内训师的职责和角色,学会课程设计开发的关键技巧,开发出实用的落地课程,不断修炼提升讲授技巧,为企业创造更大的价值!GS课堂呈现与演绎课程重点在于培养内训师站上讲台的自信风采、清晰流利的……
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,为了更好的发挥人才效能,人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”,成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”,一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益,节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之,轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增;重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为HRBP的“现实战斗力”不足,导致人才效益下降,使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握HRB……
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,培训是为企业造就人才的必要途径,学习力就是企业的竞争力!如何建立企业培训的长效机制,提升员工学习积极性和有效性?建立企业培训管理体系就是解决这些问题的重要办法。 培训体系如同一串珍珠,将散落在企业内部的各种资源串起来,增强企业内部的“造血”功能,为企业提供长期稳定的人才保障。
一、新征收模式,社保缴费违法乱象有哪些?1.社保由税务部门统一征收的大环境、给企业带来的影响分析2.社会保险缴纳方式的趋势3.如何解决“应缴未缴”情况?4.如何解决试用期员工“社保欠缴”情况?5.如何解决因人事变动而出现的“社保漏缴”情况?6.如何界定因“社保缴费基数不实”的企业责任?7.会不会补征?会不会有罚款及滞纳金?老板要注意了!社保按最低标准交?飞机都不让你坐了!二、社会保险可以秋后算账吗?1.税务部门征收社保与人社部门征收社保的口径有何差异?2.新征收模式下企业原来少缴、没缴社保的问题是否会被追责?3.新征收模式下,合规化缴费,职工成本要承担多少?4.在不涨薪情形下,招聘工作将面临怎么样的压力?5.新征收模式下,如何调整传统用工的匹配方式或结算方式?6.新征收模式下,使用学生实习、……
本课程帮您解决如下问题:企业意识到培训必要性,但重视程度不高;企业在制订培训计划时“闭门造车”现象比较严重;培训工作流程流于形式;培训方法单一化;培训内容狭隘,仅局限于职业培训;培训实践效果转化率低;
近年来,国内企业成立企业大学蔚然成风,中国的企业培训没有定式,在不同企业定位有所不同。企业培训理应成为企业变革的推进器,上接战略,下接绩效。培训不应该是可有可无的点缀,而应该是很重要的战略管理手段,企业培训部门的地位要迅速提升。 杨国安老师在他的《组织能力的 “杨三角”》一书中,系统地阐述了组织能力与组织战略的关系。遗憾的是,国内多数培训还是以组织上课、执行员工培训、采购外部课程等事务性工作为主,远没有做到培训连接战略。 本课程围绕企业培训如何与企业战略和业务需求保持高度关联出发,使培训从企业战略出发,以企业绩效为目标,并与业务部门形成合作伙伴关系。本课程将有针对性的为学员提供相关方法、工具,真正做到培训上接战略,下接绩效。
随着企业规模的扩大,人才尤其是核心人才对于企业战略目标的实现越来越重要,人才培养的价值和地位也越来越突出。由于前期人才储备不足,导致国内专业的人才培养与组织发展人士很少。很多企业为了培养急需、急缺的人才,不得不让非专业人士开展、管理、实施培训工作,从而培训质量得不到有效保障,培训目标不能实现。 本课程围绕企业培训质量管理理论和实践,建立以结果为导向的培训项目运营流程,并提供简便易行的与之配套的管理实施工具,进一步提升培训品质,增加培训结果产出。本课程通过建立以业务结果为导向的培训项目运营流程,提升培训项目的品质,增加结果产出,同时配套提供简便易行的管理实施工具,实现培训项目“傻瓜式”管理。
–第一单元什么是激励?F课堂讨论:在你的公司和部门里有哪些缺乏授权的表现?原因是什么?1、激励的核心理论简介2、马斯洛的五层次论3、赫茨伯格的双因素理论4、为什么要激励?–第二单元激励的内涵F课堂讨论:“我们大家来找碴”(检查一下本公司在激励员工方面的效果如何?)1、物质激励的对与错2、激励的最高形式:精神激励3、掌握激励管理的奥秘4、管理者对人应有的了解5、掌握员工的需求6、启发员工的正确态度7、激励士气的戒律8、激发员工士气的技巧–第三单元激励都有哪些方法?1、知识型员工和技术型员工的激励管理策略2、激励的“黄金时间”3、十二种不同的激励措施4、激励的常见误区5、经济性激励的新思路和做法6、非经济性激励下属的三十种方法F案例讨论:如何对“80后”、“90后”员工进行激励?–第四单元授权的……
1.教育训练是百年树人的职务使命, 企业在短期间可能不容易发现规划与执行单位对企业的帮助性强弱, 但却深重的影响企业未来的发展, 因此如何进行企业训练系统的规划与执行, 是企业必要重视的。 2.大部分的企业认为教育训练就是进行新生训练以及在企业内开办一些课程, 忽略训练如何开展才能对企业产生实质的帮助, 基本上训练的规划必须以<企业需求>为导向,也就是根据企业在经营过程中对人、事、时、地、物方面所产生的需求,譬如说企业对新进员工有哪些期望?企业对任职员工有哪些期望?企业对现状问题点或整体能力有哪些期望?企业面对市场竞争的环境下如何借助训练增强竞争力?企业如何协助员工发展潜能并愿意为企业尽出所能?如果训练规划能依据企业的这些期望,则训练的聚焦性、目的性、与结果性才能真正协助企业的有效发展。
1.主管经由各项管理的学习之后, 但遇到管理情境时, 有时会不知如何或感觉难以将学习化作演绎, 主要原因在于缺乏借镜而不知如何模拟, 因此可以经由不同的案例学习, 并在彼此讨论与研究中获得自我知识燃烧与他人经验获取,同时在讲师最终对于案例所提供的经验解析以及解决手法工具, 则可以更快的获得实质上的经验与进步。 2.案例讨论具有临场性以及经历性,因此具有更直接的管理应用性, 本课程所提供的案例, 其情节可能大部分主管在职场可能都曾经有过, 只是当时可能没有加以重视, 忽略了<正确的管理>就是不断累积正向因子的一种过程, 其实如果每一个管理问题主管都进行有效性的处置, 累积的结果一定可以实现员工的工作意愿与工作成果的提升,因此主管如果具备更多解决职场问题的经应与手法工具,都可累积成为个人、部门……
1.管理依据不同对象或情境, 解决问题可能会有共通的方向性, 但无法有绝对标准的方法, 因此主管在日常管理中, 所遇到的问题可能一时难以找到最佳解决方式, 或者解决之后自己无法确认所选用的对策或手法是否最佳. 甚或实施后可能发现效果不佳, 因此如果有专业顾问及时性给予引导、分析、协助思考、提供方案, 则更有助于管理者的学习效果。 2.管理咨询由专业顾问针对主管及时性的问题, 直接给予解决方案与引导思维, 因此对管理者而言, 更具有实质化、及时性、更具焦地立即学习, 从学习者的能力发展的进程中, 临场性越强的学习, 效果性随之越佳, 因此顾问每月提供每一位主管一小时,接受当月各主管所遇到的问题与提问,并给予修正建议,将可快速的培养主管处理问题的思维与解决问题的实际能力
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,为了更好的发挥人才效能,人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”,成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”,一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益,节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之,轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增;重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为HRBP的“现实战斗力”不足,导致人才效益下降,使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握HRB……
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