第一单元：当前中国企业为什么要建立“利润中心型”人力资源管理模式？1当前中国企业在人力资源管理上所产生的五大直接利润黒洞；2以成本为中心的人力资源管理模式问题重重；3企业建立“利润中心型”人力资源管理模式之四层重要意义；4“利润中心型”人力资源管理模式与传统人力资源管理模式之异同；案例1：江苏南京某工艺品集团招聘营销总裁失败所产生的利润黒洞纪实；案例2：温州某低压电器企业年200万培训投资，却为何难见培训效益？第二单元：“利润中心型”人力资源管理模式如何构建及具体操作详解1一般企业人力资源部所创造的利润点组成剖析；2“虚拟利润中心”如何建立和有效实施操作3“利润中心型”人力资源管理模式之一个中心，两大价值链，三大原则；4“利润创造型”人力资源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程与办法；……
为什么人力资源管理依然在许多企业里不能摆在重要的战略位置来看待？ 为什么人力资源管理在许多企业总成为头痛医头脚痛医脚的救火式管理？ 为什么人力资源管理的价值在许多企业里总难以得到充分的肯定与评价？ 为什么人力资源总监／经理们的工作总难以得到上司／员工的认可与支持？ 为什么？？？ ----企业人力资源管理目标不明确；人力资源管理理念欠先进，人力资源管理操作不规范；人力资源管理从业者素质不高等等因素成为制约企业人力资源管理水准难以突破和提升的瓶颈。21世纪的企业要生存发展，走稳走远，做大做强，构建以绩效为核心的战略性人力资源管理体系是确保企业发展战略得以实现的根本！禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底，秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展趋势，为你揭开……
第一单元企业人才招聘的基础知识1.企业招聘效果不佳的原因分析？2.人才招聘的标准是什么？3.什么是岗位胜任力模型？4.讨论：建立岗位胜任素质模型的方法和技术5.岗位胜任力模型的构建与应用？6.如何判断谁是最合适的人才？7.人才评鉴中心技术？8.人才评鉴中心技术应用实例第二单元人才选聘的核心技术一：人才（心理）测评1.人才选聘中如何应用人才（心理）测评？2.心理测评的信度、效度与常模3.如何实施心理测评？4.影响测评效度的因素分析5.常用人才测评工具介绍:MBTI测评、16PF、职业兴趣、职业锚等6.如何专业地解读心理测评报告二：无领导小组讨论1.无领导小组讨论的概念及特点2.如何实施无领导小组讨论？3.如何把握测评维度和观察要点？4.决定无领导小组讨论实施效果的关键点5.无领导小组讨论的评分……
第一单元：行为风格与优势理论1.优势与才干2.如何发挥优势第二单元：识别四种行为风格1.DISC背景介绍2.DISC测试3.四种风格讲解4.风格是别练习5.四种行为风格特点总结第三单元：行为风格测试结果分析1.行为风格报告解读2.如何识别自己的变化趋势与压力第四单元：DISC与岗位匹配关系1.匹配关系2.匹配练习表第五单元：对不同行为风格需求与沟通的策略1.分组探讨行为风格类型2.识别不同行为风格的需求3.对不同风格的建议第六单元：ORID反思总结
这是最好的时代，也是最坏的时代！全球经济的不确定性和动荡，新兴科技的高速发展，都使得组织面临更大的机遇和挑战。身处其中的人力资源从业者也感同身受。今天为了生存，需要进行人力资源成本缩减和裁员；明天为了发展，需要调整组织和产品结构来满足更多客户的需要。HR仅仅靠原来的知识和能力已远远不能满足组织的需要。可是，不停地学习新的知识，看各种专业书籍，参加这样和那样的沙龙和培训，好像仍然总是跟着后面跑，有些疲于应付。 那么，面对新的形势，面对这么多的问题和挑战，我们又应该如何突破和创新，从而使自己更从容，摆脱这些困境呢？
都说，企业发展的秘诀，在于降本增效： 为什么用人成本越降越高，降无可降？ 为什么企业产品价格越低，亏损越重？ 为什么环保税务一严再严，力度不减？ 是什么造成了当前企业的发展困境，又是什么，在制约着企业的变型转变？ 供给侧改革的真正用意，企业家们真的领悟到了吗？ 如何紧跟形势，实现自我突破，实现经济新时代下的企业再造？ 如何在新的用工环境下，选人用人，快人一步？ 就在本期《经济新时代下企业用人策略与方法》
第一部分 突破电销人员招聘瓶颈一、电销人员为什么不好招应聘者的抱怨二、优秀销售人员的基本特质出色保险人的六大表征电销人员招聘的五原则+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 简历的快速筛选与应聘者诉求判断一、简历八要素是不是主动投递候选人是否在职是否有电销经验/其他销售经验期望工作的地点职业诉求的排序期望的薪资水平应聘者的形象应聘者的年龄/学历二、应聘者诉求判断三、应聘者分类分组讨论：这位应聘者的诉求是什么？第三部分 如何通过一通电话给求职者留下好感？一、招聘官的心态----信心为王二、公司、职位的简要包装三、招聘官的状态：声音\语气、节奏、逻辑、态度小组演练：高素质的招聘官第四部分 如何打面试邀约电话？一、邀约开场白二、引导双向交流三、引起对方的注意四、了解与挖掘对方的需求生存需求型寻求……
第一单元：增员，就是增未来！1.保险团队增员的重要意义2.人员流动性大，怎么做好招聘规划？3.销售人员的能力素质模型4.Ta是出色的保险人吗？5.销售招聘启事怎么写最吸睛？6.如何提高简历投递量？7.怎样快速招聘到90后员工？8.筛选原则：五原则+四匹配9.精准定位：把求职者设想为你的客户第二部分：把电话邀约当做一次完美的销售1.保险增员三要素2.总是约不到面试者，怎么办？3.求职者爽约的N种原因及应对之策4.如何与求职者进行高效的电话邀约电话邀约求职者的优点电话邀约求职者的疑惑点电话邀约求职者的要点电话约求职者的逻辑电话邀约求职者的话术5.电话邀约求职者的工作流程打电话前的五大准备工作打电话时的六大注意事项电话结束后要做的两大工作6.求职者各种拒绝，如何应对？7.如何做好电话面试？8.如何……
第1章 录用概述第2章 录用流程第3章 录用决策及背调第4章 体检及签订合同第5章 试用期及正式录用本课程是录用风险技术控制的开端课程，系统课程需要1天时间。
单元一．招聘管理概述 1.招聘的定义2.招聘的目标与前提3.招聘的原则4.招聘成功的关键所在5.招聘的基本流程及关键点6.招聘职责划分：人力资源部以及非人力资源部单元二．招聘计划的设计1.招聘环境分析2.组织人力资源配置状况的分析3.招聘计划的制作流程4.招聘需求确定5.招聘各环节人数规划的金字塔6.提出职位需求计划7.撰写职位描述和招聘简章8.任职资格的确立单元三．招聘程序和策略1.招聘计划2.招聘渠道分析与选择3.简历筛选4.阅读简历的基本技巧小组讨论：一起来看几份简历，并初步归类和分享：5.人员选拔的其他方法与运用笔试心理测试：个性测试、职业兴趣测试、能力测试情景模拟：情景模拟1--公文筐练习及练习情景模拟2--无领导小组讨论及练习情景模拟3--角色扮演情景模拟4--仿真模拟……
校园招聘已经逐步成为很多企业的主要招聘渠道，优秀的教育背景、充满活力的学生大军，为企业补充了大批优秀的人才。同时，校园招聘也为学生就业发展提供了更多的选择机会，成为学生就业的主要途径。但是，多数企业由于对校园招聘的方法、手段及目的意义认识不清，遭遇学生反映淡漠，应征人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人才。那么，企业进行校园招聘时，有哪些注意事项呢？在校园招聘工作中，你是否也面临以下困惑： ● 我们到底需要什么样的人？ ● 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？ ● 来应聘的有这么多，为什么合适的人这么少？ ● 为什么优秀的人都去了别人的公司？ ● 为什么我们总挑不到更合适的人？ ● 为什么候选人入职后并不如想象的那么好？ ● 面试表现和实际工作表现为什么差距这么大？ ……
一、招聘的标准化流程及人才测评在中间的应用（60m）1.百余年的量化行为测量支撑人员评价科学化2.标准化的招聘流程促进企业招聘效能提升二、面试与面试官（30m）1.组织中人才识别水平难以提升的原因2.面试是遵循多个步骤、特定场景下的双向沟通3.面试官的自我映射与偏见是影响判断的重要原因三、简历筛选与分析技术（90）1.重新定义“好简历”：分层过滤减少“误杀”与“虚报”2.快速浏览简历：“找茬”与“合理化解释”互搏战3.生成面试问题：聚焦重点、疑点，探查价值与风险4.案例实战：练就你的火眼金睛四、招聘标准构建（150m）1.因用人标准差异带来的组织沟通内耗2.清晰、明确的用人标准让你的内部沟通畅通无阻3.卡片建模-聚焦关键任务，落地明确的用人标准五、面试评分与录用决策（30m）1.基于行为及其……
人才测评理论与实务概述（2小时）（1）人才测评的基本逻辑（2）人才测评的内容与标准（3）人才测评的方法和工具系统标准化心理测验的应用（4小时）（1）心理测验的基本原理（2）心理测验工具系统介绍（3）心理测验工具现场体验（4）测验结果的解读与应用（5）其他常用的心理测验工具介绍结构化情境面试（2小时）（1）结构化情境面试概述（2）情境面试的设计与开发（3）情境面试的提问与评价结构化行为面试（4小时）（1）结构化行为面试的基本原理（2）行为面试的提问技巧（3）行为面试的评价方法（4）通过行为面试考察动力适配性评价中心技术概述（0.5小时）（1）评价中心的基本原理（2）评价中心的设计与应用概述无领导小组讨论（LGD）（1.5小时）（1）无领导小组讨论概述（2）无领导小组讨论材料开发（3）无领导小组……
第一：人才高级招聘面试一、企业的战略规划与人才选聘1、如何实现企业的战略规划2、建立人才招聘新思维3、传统的招聘与现代人才选拔的区别4、科学的人才选聘与评价给企业带来的优势分析：高级招聘面试培训案例！解析：高级招聘面试内训案例!案例：高级招聘面试课程案例分析！第二、招聘过程中的组织如何选择招聘渠道，不至于空手而归如何进行招聘信息发布吸引更多的求职者招聘的技巧和细节招聘的核心：德还是能确定面试名单第三、招聘实用技巧——目标选材四部曲1组织整个选材过程（1）全面培训主考官（2）挑选招聘渠道（3）挑选面试方法（4）挑选测评方式2、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩3、准备与工作岗位相关的面试问题与回答讨论：高级招聘面试经典案例讨论!分组：高级招聘面试培训案例学习指南分析：高级招聘面试学习中的八大陷阱……
企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……
在市场全球化，经济一体化的今天，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争。人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监。本课程帮助非人经理汇总出作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作，涉及到人才的聘用、培养、使用、留任、解聘等方面的内容。 第一单元：概述 1. 为什么GE成为优秀的公司？ 2. 领导与管理 3. 人力资源在企业经营管理中的作用 4. 人力资源管理工作分工 第二单元：组建胜利之师 1. 招聘的流程 2. 内招和外聘 3. 选才中的定位 4. 雇佣中的误区 5. 挑选胜利之师 6. 举例：销售人员招聘 7. 招聘的流程 8……
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。 人选对了，一切都对了，管理也轻松了； 面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭； 有的管理者不注重面试，不重视选人过程； 有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳； 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾 由于错误招聘导致企业遭受巨额的损失
2017年，人力资源管理协会的一项企业调查发现，有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示： 1.企业频繁发生选错人的现象； 2.企业没有统一和明确的选人标准； 3.面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察； 4.面试官面试方法不当，引起候选人的质疑和投诉； 5.90后员工入职后稳定性太差，此类员工离职率居高不下； 6.非HR管理者只关注候选人的业务能力，但忽视其他素质； 7.候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜； 8.候选人符合岗位要求，但入职后与用人部门领导和同事关系不好； 9.用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进工作； 10.HR的面试方法和工具落后，寻求能快速精准识人的一整套方法论。 该调查的另外一项结果是：企业非……
企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质，比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质，企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式，其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是，企业的非HR部门（来自业务部门）面试官并不擅长识人选才的专业技能，因此他们需要提升面试专业水平，即： 1)如何规避“看走眼”的风险？ 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问？ 3)如何识别和评价候选人的回答内容？ 4)从哪些角度考察候选人深层次特征？ 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价（评语）？ 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质？ 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人？ 如何操作无领导小组讨论？……
得人才者得天下！企业中只要把人才的问题解决，企业的经营就定了百分之八十，因为所有的事都是人做出来的！一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！很多时候，高薪高产出，优秀的人才边际成本更低！在人力资源的甄、选、育、用、留等各环节中，选是入口，要让正确人上车！吸引和甄选适合企业发展的人才在企业管理中越发重要。选对人，比用培训改造错的人成本低10倍！无论是人力资源的专业人员，或是企业各级管理者，都应该掌握招聘面试知识、技能和方法。 现实中，许多经理没有经过培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
课程大纲一、营销环境分析1、宏观环境分析2、主要宏观环境的辨认和反映二、营销战略1、通过模拟经营，练习使用营销战略分析的工具和方法，评估内部资源与外部环境，分析与识别市场营销机会与威胁2、制定、实施模拟企业的中、长期营销战略3、设计适合模拟企业营销战略需要的组织结构与运作流程4、学习企业核心竞争力的确立与竞争优势缔造策略5、为实现营销战略目标，学习运用进攻、防御与转移战略三、购买行为分析1、消费者购买行为模式2、影响消费者购买行为的主要因素3、组织购买行为4、组织购买的特点四、竞争策略1、进行模拟市场细分和市场定位，制定新市场进入策略2、练习使用竞争者辨识与分析技术3、策划制定市场开拓与渗透计划4、运用营销组合策略谋求市场竞争优势5、根据模拟经营形势，灵活运用领导者、追随者、补缺者定位五、竞……
第一节如何核定招聘人数？1、人力资源规划的“因事原则”2、如何确定人员编制？——当经营规模翻倍时，人员会翻倍吗？3、编制在各岗位间分配的不对等原则探讨：一个萝卜一个坑，对吗？4、从岗位编制到人员缺口的核算5、人员缺口必须通过招聘来弥补吗？——三步走的方法第二节如何确定招聘条件？1、为什么强调“价值认同，合适就好”？——基于冰山模型的解读探讨：德与才的四象限组合与人的筛选顺序2、价值观维度的条件应包括哪些？3、从岗位职责推导任职条件——以司机为例4、如何梳理岗位职责？——一个基于流程的分解方法5、确定招聘条件的几个案例第三节目标人才的锁定与招聘利益的设计1、招聘的本质就是营销2、职场中常见的工作利益诉求3、不同目标人才群的利益诉求点比较——以白纸VS熟才为例4、如何针对不同目标人才群，设计招聘……
一、招聘不仅仅是人力资源部的事1、为什么招人效果总不理想？——入职后怎么像换了一个人2、用人部门领导不认真参与面试会导致什么结果？——招一个合适的人有多难3、仅凭人力资源部是难以胜任面试的——面试是一个十八层过滤的过程4、案例——华为是如何组织面试的？二、人力资源部与用人部门在面试中的分工1、正确的招聘面试流程应该是什么样的？——源于冰山模型2、人力资源部在面试中的角色——组织者、指导者、参谋长3、用人部门在面试中的角色——发起者、伯乐、拍板人4、招人效果不理想多半是在哪个环节出问题了？三、用人部门领导在面试中不应盲动1、为什么面试前一点准备都没有？——忘了问这，忘了问那2、面试的五个误区——小脚婆、理论家、按摩师、推销员、算命先生3、面试官的三个层次——滔滔不绝、洗耳恭听、善于发问4、如何……
第一讲：HRSSC——HR效率提高者HRSSC的主要功能和职责；HRSSC对业务部门的作用和贡献；HRSSC与三支柱模型；HRSSC的人员配备方法；HRSSC的人员编制测算方法；第二讲：HRSSC实践应用HRSSC共享体系设计；HRSSC如何开展服务；HRSSC共享运作流程；HRSSC与业务部门的工作互动；HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合；第三讲：HRSSC的问题解决技能背景：三支柱后，人力资源管理的日常行政事务工作和执行工作都交给SSC去负责了，事多繁杂是常态，面临各种各样的问题，如何解决问题，提高服务效率和满意度，是SSC需要掌握的重要技能。SSC的问题的来源和类型；被动获得问题到主动寻找问题；解决问题的五个步骤；解决问题工具箱——5-WHY法如何应用在SSC；尽快提升效……
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
第一部分：员工的选人1、选人的素质问题：智商与情商的考察测评；2、选人的性格与职业匹配问题，MBTI职业性格测试工具；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：经典职业锚测评；4、岗位素质模型问题：销售人员岗位素质模型测评；5、选人的执行力的问题：能力、动机、态度。第二部分：企业用人1、先儿子后女婿；2、圈内用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企业员工的的执行力塑造：执行力模型；6、有效激励：需求的层次：物质、精神、目标；7、激励的双因素；8、激励的实践问题；9、激励的重要制度设计。第三部分：育人问题1、对一般员工：科学培训，模板化管理；2、对中层员工，管理技能、专业技能培养；3、对高层员工：职业生涯规划与培养接班人；第四部分：企业留人1、什么东西留人：行业的平均工资率问题；2、什么……
呼叫中心流失率管理是一个经久不衰的话题，也是萦绕在众多呼叫中心管理者心头的梦魇。通过何种方法能够提高员工对于岗位的满意度，降低员工非客观的辞职，将可以不断提升呼叫中心的工作效率和降低日常运营成本，我们除了要招募合适的员工，还需要注意在日常的组织文化建设。 在就业市场不断变更的环境下，人才选择就业的渠道越来越多。同时，企业也发现以往的人才招募渠道越来越难以招聘到适岗的员工，突破传统的招聘思维，创造新的招聘渠道，通过科学有效的人才甄别体系，选择适合岗位、有学习成长意愿、稳定成熟的人才，才是企业在经营管理中人力资源管理控制的关键。 在长期企业管理中，管理人员总希望能够形成高效的、学习型的，甚至高忠诚度的组织文化。但是，文化建设非一朝一夕，也并非是我们想得出来、说的出来，就可以形成的。一位优秀的……
一、搭班子、带队伍l凝聚人才、创造业绩管理经典：核心员工生命周期管理案例：人才管理与公司业绩的直接关系二、核心人才的甄别与配置l让合适的人在合适的岗位案例：外部人才甄选方案案例：外部人才引进中的核心问题与解决措施案例：内部人才的选拔方案案例：内部人才选拔中的核心问题与解决措施三、核心人才的加速培养l在实践中锻造卓越人才案例：国际优秀企业人才快速培养的7-2-1法则案例：如何让“以赛代练”真正落到实处案例：四类人才的加速培养解决方案案例：核心人才的梯队建设四、核心人才的动力激发l核心人才的激励方案案例：绩效管理的核心问题与解决方案案例：营销与服务薪酬激励体系的常见问题与解决方案案例：如何有效降低核心人才的“流失率”案例：如何最大限度的激励核心管理与专业人才
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
第一单元招聘标准（一）招聘的匹配度分析“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？对选人重要性、风险性的全面认识招聘选人的“匹配度分析”（什么是“适者适岗”？）（二）企业文化层面上的胜任素质标准科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立企业文化层面上的胜任素质标准（三）设计有效预测实际业绩的招聘评价标准什么是职位胜任素质冰山模型与胜任素质行为原因分层模型素质、行为与业绩的关系设计职位通用能力、专业能力胜任素质标准人际沟通能力模型举例说明第二单元招聘方法结构化面试半结构化面试即席演讲角色扮演模拟无领导小组测试行为面试法什么是行为面试？行为面试的几个关键点掌控基于胜任素质的行为面试问卷设计（现场面试模拟）第三单位招聘流程备战：目标“海选”——应聘者申请收……
