前 言: 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量,同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明: 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色,举凡政策的布达或工作指派,主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者! 然而,企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的,而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此,在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里,主管的核心能力具有决定性的影响,将是企业追求成长的重要课题。
为什么要创建一流企业大学:一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务,促进战略落地的同时,提升企业业务能力,是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面,一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素,通过设计合适的项目,促进企业绩效的提升;另一方面,一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目,通过导入并推进项目,促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目,企业当年能够新增挖潜效益超亿元,有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统,通过有序推进不同阶段的竞争力项目,最终促使企业……
我在华为二十年所做的最重要的事就是分钱,把钱分好了,组织就活了。----任正非 【为什么学习】 Ø为什么您所满意的薪酬体系,却得不到员工的认可?! Ø为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满?! Ø为什么总是出现“想让来的不来,想让走的不走”的员工?! Ø为什么员工干活出工不出力?! Ø为什么企业却总是难以做大?! -----打造适应性分配激励体系,解决企业家最关心的问题!!!
麦肯锡报告:2030年,近亿中国人或面临职业转换,哪些职业不可或缺?为什么很多企业没有设置CHO老板想要什么样的CHO?创业型企业家与职业经理人的矛盾(货币资本与人力资本的矛盾)职业经理人的定位职业经理人=操盘者(硬)+独立人格+知本家+法治手法如何成为一名优秀的经理人首席人力资源官的地位与作用首席人力资源官的战略思维重构像最高管理层一样行动和一线经理在一起和外部专家成为伙伴拥抱大数据构建雇主品牌战略缓解人力资本风险推行战略性人力资源计划优化工作环境打造优秀企业文化制订更灵活的人力资源策略和可变成本方案提高创造力、灵活性和速度为抓住机遇而设计人力资源队伍与业务增长相对应的人力投资人力资源方面的三项不足弥补差距培养有创造力的领导者提高速度和灵活性发挥团队智慧增强想法和洞察力的可视性实现跨界限工……
企业发展的五阶段理论中国企业发展中的五个特定阶段企业战略需要核心竞争力经营战略与人力资源战略的关系经营战略和人力资源战略的分类法经营战略与人力资源战略的关系中国企业集团化管理的基本问题集团管控的方法论集团化人力资源管理体制的三种类型企业人力资源规划人力资源战略规划的七个步骤对人力资源规划的思考与实践人力资源政策基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术核心人才队伍打造的重心“二八定律”企业核心人才标准及其界定技术二维界定法“战略——核心能力——核心人力资本”模型针对不同类型的人才采取不同的管理模式关键岗位确定法成功关键界定法核心人才管理提升措施建立人力资源基础管理体系根据企业自身的情况选择适当的方……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程! “会讲课”是通过讲故事,讲案例,倒过来认证法律是什么回事,这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富:来自于超1000个的案例;每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问;做过CEO的管理咨询顾问,做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道,更多的是站在企业的角度看问题,定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部,宏观意识强,具前瞻性和全局性,考虑问题,方案设计很全面,亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施,涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件,并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程! “会讲课”是通过讲故事,讲案例,倒过来认证法律是什么回事,这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富:来自于超1000个的案例;每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问;做过CEO的管理咨询顾问,做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道,更多的是站在企业的角度看问题,定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部,宏观意识强,具前瞻性和全局性,考虑问题,方案设计很全面,亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施,涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件,并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
研发型企业的考核与激励体系建设是一个难点,和生产型企业不一样,研发型企业的目标不好设置,考核指标也不好设计,考核指标不知道怎么量化,考核权重也是一个难点,如何把考核指标和激励机制进行系统设计,更是研发型企业留人的苦恼。 黄飞宏老师结合10多年的研发和项目管理工作和咨询经验,结合20多个咨询项目的咨询经验,融合管理咨询的方法,采取互动、研讨、讲解、点评和现场问题解答的方法,和企业一起分享如何建立科学、公正、公平、可量化的考核与激励体系,提高企业员工积极性,留住优秀人才。
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中,逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此,内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而,内训师的培养任重道远,企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授,是非常大的挑战。 一个好的企业内训师,应当有高度、有深度、有温度、有风度。很多内训师开发完课程,却不能够清晰、完整、有效地讲授,使课程效果大打折扣。可见,课堂呈现和演绎的技巧,对于内训师来说,也是必学内容。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师,使之理解内训师的职责和角色,学会课程设计开发的关键技巧,开发出实用的落地课程,不断修炼提升讲授技巧,为企业创造更大的价值!GS课堂呈现与演绎课程重点在于培养内训师站上讲台的自信风采、清晰流利的……
随着公司规模急剧扩张,组织架构如何与公司战略匹配?公司总部和下属单位定位不清,职责不明,该如何解决?企业应当如何发挥所属单位的协同效应,进行合理的资源配置?为什么公司内部工作相互重叠,有功劳大家争,有责任无人担,甚至互相推诿?如何解决部门间相互推诿扯皮问题和消除“三不管”地带?怎么样解决企业机构臃肿和岗位忙闲不均的问题?如何使公司与下属单位的治理结构更科学更完善? 构建合适的组织管控体系是摆在公司高层面前的一道极其重要的课题。本课程结合大量的组织管控咨询案例和标杆企业组织管控实践经验,试图从理论和实践的角度,提出解决问题的工具和方法,帮助组织找到构建合适的组织管控体系的钥匙。
随着企业规模的扩大,人才尤其是核心人才对于企业战略目标的实现越来越重要,人才培养的价值和地位也越来越突出。由于前期人才储备不足,导致国内专业的人才培养与组织发展人士很少。很多企业为了培养急需、急缺的人才,不得不让非专业人士开展、管理、实施培训工作,从而培训质量得不到有效保障,培训目标不能实现。 本课程围绕企业培训质量管理理论和实践,建立以结果为导向的培训项目运营流程,并提供简便易行的与之配套的管理实施工具,进一步提升培训品质,增加培训结果产出。本课程通过建立以业务结果为导向的培训项目运营流程,提升培训项目的品质,增加结果产出,同时配套提供简便易行的管理实施工具,实现培训项目“傻瓜式”管理。
课程导论■揭秘“课程设计与开发”1.设计=定神+定形2.开发=课程工具包活动1:头脑风暴“收益与问题”■三大驱动:培训设计与开发的缘起1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■三大类课题1.知识普及类2.问题分析解决类3.专题修炼类活动2:小组课题选题与基本命名■经典课程设计与开发模型1.通用模型:ADDIE2.其它关键开发模型3.本课程设计开发模型:七步成课■本课程学习目标说明一、培训需求分析■五大需求分析法1.面谈法2.调查法3.观察法4.体验法5.文本法活动3:“客户”需求访谈小组情景模拟■需求访谈“七步法”1.开场安排2.情况介绍3.基调设定4.实施访谈5.访谈纪录6.时间管控7.结束安排■需求访谈:业务需求1.区分培训目的与培训目标2.三类需求:利益、成本、法规活动4:业务需求(培训目……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
–第一单元什么是激励?F课堂讨论:在你的公司和部门里有哪些缺乏授权的表现?原因是什么?1、激励的核心理论简介2、马斯洛的五层次论3、赫茨伯格的双因素理论4、为什么要激励?–第二单元激励的内涵F课堂讨论:“我们大家来找碴”(检查一下本公司在激励员工方面的效果如何?)1、物质激励的对与错2、激励的最高形式:精神激励3、掌握激励管理的奥秘4、管理者对人应有的了解5、掌握员工的需求6、启发员工的正确态度7、激励士气的戒律8、激发员工士气的技巧–第三单元激励都有哪些方法?1、知识型员工和技术型员工的激励管理策略2、激励的“黄金时间”3、十二种不同的激励措施4、激励的常见误区5、经济性激励的新思路和做法6、非经济性激励下属的三十种方法F案例讨论:如何对“80后”、“90后”员工进行激励?–第四单元授权的……
内训师课程开发设计与讲授Develop, PowerPoint, Training讲授:马建强î 课程说明内训师的培养是一个系统工程,并非一两期TTT课程就可以万事大吉,作为一名优秀的内训师,既要能够“开发课程”、还要能够“设计课件”、当然也要胜任“现场授课”,三者缺一不可。内训师的课程开发相对于专业培训师要求更有效率,必须在最短的时间内完成,并且以标准课件包(教案、PPT课件、学员讲义等)展示出来。本课程以企业内训课程的固化为目标,帮助内训师建议快速开发课程的能力,并具备编制“内训教案、内训课件、学员讲义”的能力,同时可以完成授课,达成培训绩效目标。î 适合学员企业人力资源、培训管理人员、内训师。î 学员收益1. ……
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