第一节：培训概述1、什么是培训及培训的历史2、培训常见误区3、培训的种类4、培训的原则第二节：培训的三大保障1、培训的战略指引2、培训的组织支持3、培训的制度保证第三节：培训需求分析1、培训需求分析基础和步骤2、培训需求分析的内容3、培训需求分析的主要方法第四节：培训计划的制定1、培训计划2、课程库和讲师库的建立3、培训预算4、培训方案第五节：培训计划的实施1、培训的环境与设备2、培训档案的建立3、师资、课程与教案4、培训计划实施方案5、培训方法的选择6、培训的分类实施第六节：培训效果评估1、培训评估中的问题2、培训评估流程3、评估信息收集4、评估标准和主要技术方法5、培训评估的实施6、撰写评估报告7、培训评估结果的沟通第七节：培训的延伸1、实现员工职业生涯规划2、建设学习型组织
现在很多企业再做绩效考核，特别是中小型企业，老板很想做，但是该怎么做？如何做？本课程将详细介绍企业的绩效考核方法和理论，是中小型企业老板明白和掌握其具体方法
在市场竞争如此激烈的今天，单纯强调降低销售成本，已无法为客户提供更多附加值的交易式销售！客户希望销售人员能为自己提供专业的指导，因此，关注顾客变化、以客户需求为出发点的顾问式销售越来越成为企业关注的焦点。 然而，面对日新月异的消费环境，销售经理或销售人员很困惑… … 我一个普通的销售员怎么才能迅速成长为一个职业顾问式销售人员？ 客户会对我的拜访感兴趣吗？ 如何让客户尽快对我产生信任？ 客户愿意告诉我他的需求吗？我又如何发掘他们的需求呢？ 怎样通过发问准确把握客户的需求？ 如何面对非常理智、集体决策的大客户？如何搞定他们？
企业的发展壮大，需要管理干部的快速成长；面对越来越激烈的市场竞争，需要管理干部的管理水平快上台阶。许多企业的中层管理干部，从专业岗位转换为主管经理后，对管理工作及管理角色的认识不到位，管理工作片面而被动，没有真正把管理的责任担当起来。有些中层管理干部虽然具有管理意识，但缺思路，缺方法，缺动作，管事带人效果不佳，事情没做好，人员没留住，团队不成型，积极性不高，凝聚力不够，归属感不强，干部自身忙而累，累而烦，久而久之麻木倦怠！ 全面管理技能提升训练培训帮助经理、主管等企业管理干部，系统理解管理的逻辑性，站在整体角度，把握管理角色，理解人事管理的相辅相成，分析问题，梳理思路，探讨方法，演练工具，帮助缩短中层干部的成长周期，减少管理失误，提高管理效率，以适应市场竞争形势和企业的快速发展！
终端中最贵的是什么？不是商品、不是租金、不是装修，而是那些不称职的员工，他们天天在得罪顾客，让你损失销售额。终端90%的店面人员缺乏专业系统的培训，他们每天都在坚持做着错误的事情！70%的顾客流失源于不规范的销售与服务行为！有些老板花巨资租店铺，装修店铺，却舍不得对员工进行专业训练。假若您的员工，顾客进来时都不想说一句“欢迎光临”，位置再好，装修再好，也是白费，因为公司所有业绩都是由终端人员创造的，他们虽然职位不高但作用非常关键，其工作态度和业务能力直接关系着终端业绩。终端培训是回报率最高投资行为，因为离市场越近的人，对业绩影响越大。
在今天这个激烈竞争的商业环境中，营销是一份最富挑战性的工作。营销是否成功，与营销人员能否与客户进行有效的沟通并建立良好的客户关系紧密相关，营销工作实际上就是一项与客户不断保持沟通的工作，谁与客户之间的沟通更为有效，谁就是其中的佼佼者，否则就只能在一次一次的较量中败走麦城。那么，如何赢得客户，如何应对客户的拒绝，如何让客户钟情于你以及你公司的产品呢?这对营销人员在态度、知识和技巧上提出了高的要求。本课程帮助营销人员树立正确的营销观念，掌握专业的营销知识和技巧，成为营销精英。
作为一名部门管理者，您是否因部门内部、部门之间的沟通不畅而困惑？是否遇到过以下的种种困境？ 由于沟通不力，导致领导决策与实际执行效果有很大的反差； 部门之间缺乏信息分享意识，导致信息不对称，执行中相互推委、责任不清 ； 信息传达经过多次过滤发生严重偏差，导致执行效率不高，行动缓慢； 由于相互缺乏信任与沟通，导致关系冷漠、各行其是； 您如何打破人与人之间的隔膜？如何克服部门间的沟通障碍？如何突破沟通瓶颈？ 本课程针对企业在沟通中的问题与困惑而设计，剖析成功的企业沟通体系，通过团队训练与互动体验，与企业的管理人员共同探求跨部门问题的解决之道，从而提升企业运作效率，增进企业的凝聚力。
俗话说：大海航行靠舵手。一个企业的领导者就是企业这艘巨轮的舵手，企业领导者的素质与能力，胸怀与格局就决定了企业到底能走多远。在实际的企业管理中，有些领导者不知道作为领导的主要工作职责和能力要求，在和下属的工作配合中，往往越位处理一些事情；不懂得如何尊重员工，不讲究领导方法与领导艺术；不能明确的下达指令与计划，没有及时进行督导检查和工作调整，导致公司管理混乱，人浮于事。本课程的推出正是为了有效的解决这些问题，通过领导概念阐释、领导力素质模型分析，日常管理问题剖析、领导者自我检视，管理要素和5大永恒领导法则的分享、从而改善领导力，提升影响力，进一步提升企业管理水平和运营效率。
一、为什么一定要成为NLP管理教练1、进入知识经济的现代企业在管理上的变化。2、管理教练产生的原因。3、如何用员工的智慧创造价值二、信念系统与理解层次1、与潜意识沟通2、信念系统3、NLP理解六层次4、身份与界限5、系统三、管理教练的生命状态修炼四、管理教练的身份定位五、管理教练的4种基础教练能力1、聆听能力（9大关键）2、发问能力（3大关键）3、区分能力（4大方向）4、回应能力（1大核心）六、管理教练技术第一步——精准目标1、目标的精准性与可操作性2、表现目标的5大关键因素3、精准目标的有效对话架构4、精准目标的4大教练步骤七、管理教练技术第二步——厘清现状1、厘清现状的两大关键2、厘清现状的有效对话架构3、厘清现状的4大教练步骤八、管理教练技术第三步——关键价值链1、找出关键价值链的3大……
内部培训不能传播成熟经验。传统的“外来和尚好念经”的思想作祟，企业内部的培训方式不够丰富，很多企业组织了很多的“培训”，认为做了培训了就有效果了，实际不然。 再者，企业在组织培训之前压根就没搞懂什么是培训，其实组织的是“上课”，而不是培训；内部讲师一听说开发课程就忙着制作课件，把“课件”等同于“课程”；成年人的教学方式内部讲师没有吃透。
内训师普遍存在以下问题：一是传统的“外来和尚好念经”的思想作祟；二是企业内部的培训方式不够丰富，内部讲师的课程枯燥、不生动，不受员工欢迎；三是内训师队伍有名无实，有师资无课程；四是企业内部课程只有一个内部讲师可以讲，成果固化和经验推广不够。
企业培训的核心目的是为企业创造价值、创造效益，当前许多企业培训不能落地的重要原因是培训管理者对培训的认识不到位，培训执行者对个人在培训中的定位不明确，整个培训的设计有偏颇。
——为什么企业的战略制定的很好，但是目标总是难以完成，? ——为什么团队的执行能力越来越差、部门之间推卸责任，相互扯皮? ——为什么员工越来越难以管理，管理层感觉越来越力不从心? ——为什么管理层压力越来越大，而大部分员工却事不关己? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，成本越来越高，效率却越来越低? 激励是一个古老的话题，当一个组织的动力越来越低下，原因是企业的激励系统出现了问题，能不能建立一套行之有效的激励机制，刚柔并济，一张一弛，来帮助企或团队获得持久的工作动力呢? 克长城老师结合多年的咨询和管理经验开发出一套特有的“三维激励模式”，分别从职业通道(引力机制)、绩效(压力机制)和薪酬(拉力机制)三个维度构建企业的激励机制，为企业打造持久十足的工作动力。 克长城老师，实战……
组织是有确定目的，有精心设计的结构和协调活动系统的社会实体。组织架构是从战略的功能定位出发，涉及组织架构设计，公司治理结构、组织管控模式，以及责权体系、控制体系等一整套的工程，组织是实施战略的保证。 任何组织模式都必须与所处的竞争环境、业务发展情况相适应。经济环境的改变与业务的发展势必促使组织不断发展和变革。 因此如何确保企业战略、组织、环境三者形成科学的支撑关系，以夯实企业经营管理的根基，成为组织管理的当务之急。 但是企业组织往往存在诸多问题—— 战略与组织脱节，组织不能支持战略的发展; 组织复杂与组织功能缺位并存; 组织层级过多，组织运行效率低下; 部门职责、权限不清晰，工作中相互推诿、扯皮，公司缺乏统一协调; 部门核心业务流程不明确，工作忙乱; 企业组织架构以职能为主……
可口可乐公司的总裁伍德拉夫曾经说过：“即使(可口可乐)公司在一夜之间化为灰烬，凭着可口可乐的营销资产，可口可乐仍会在很短的时间内重建帝国。”营销就像一个“传国玉玺”，是无上实力的象征。营销就像一把尚方宝剑，威力无比，折服万众。创建知名品牌，已经成为众多企业确立的战略目标。为了实现品牌梦，品牌建设者不断求索，从产品的单一化到批量化生产，从粗糙到精细再到个性化定制，从打造团队狼性文化到学习型组织，其最终追求的无非是构成社会的核心要素——“人性”的超越与升华!在追求卓越与领先的管理创新道路上，我们几乎都同时面临以下问题： 1、制造业频频倒闭与转型，危机四伏，企业的苦心经营并没有换来皆大欢喜的结果，经营者过度焦虑与压力倍增，出路在哪里? 2、产品同质化严重，竞争形势日益严峻，生意越来越难开展、市……
客户声音： 因公司人才培养的需要，我们之前组织过很多次领导力培训，坦率的讲，效果真的很一般。课上，感觉老师讲的都有道理，但真正落到实践效果就不理想了。最后，学员一看到领导力培训就能说出一堆理论、模型，然后加上一句“都是骗人的”。难道领导力培训真的是骗人的吗？ 我们的解读： 领导力确实是可以培养的，但不是仅讲讲理论、方法、技巧就能够奏效的。它需要更系统的解决方案，从“道（以明向）、法（以立本）、术（以立策）、器（以成事）”进行多维层面的提升，这样才能逐步改变领导者的行为，养成良好的领导习惯。
客户声音： 老板说各部门之间的协作和沟通有问题，导致成本上升、利润下降，让我们通过培训解决这个问题。我们按照要求引进了《跨部门沟通与协作》课程，但是培训效果不好！不仅各部门的负责人在课上参与度不高，而且课后也没有任何改善！老板很生气！但这能怪我们培训部门吗？原因到底出在哪啊？ 我们的解读： 你只看到了问题的表面现象，而没有抓住本质。面对跨部门沟通与协作的问题，我们要区分当事人是不懂沟通的技巧，还是背后有其他的原因（如：涉及部门利益等），行动学习可以帮你看清本质。
1、一个中心2、两点关注3、三项精神4、四项基本原则5、五大扶持条件6、六个影响成交因素7、绝对成交七步骤8、八大注意事项9、九点控制关键
一、成功行销需要传播1、顾客2、产品3、渠道4、对手5、沟通6、品牌二、新媒体营销之微博1、什么是微博2、微博可以做什么3、微博营销的主流玩法4、企业微博的主要营销方式5、典型案例分享6、企业微博营销启示三、新媒体营销之微信1、了解微信2、个人微信营销3、公众平台互动营销4、微信/微信群推广方法5、典型案例分享四、新媒体营销之实战技法1、造新奇2、造概念3、傍大事4、傍大款5、傍大腕6、傍大官7、造文化
1.企业需要培训的真正原因是什么：1)原因1：企业竞争的本质2)原因2：要打造学习型组织3)原因3：组织使命的要求4)原因4：企业本质的驱使2.避免培训的14个误区：1)流行什么培训什么2)培训师消费、培训是支出、培训是成本3)培训是一种福利4)培训效益好的时候，不需要培训5)企业效益差的时候，没有钱培训6)培训是中基层的事情，高层管理者不需要培训7)培训是灵丹妙药8)培训后员工流失不划算9)培训是人力资源部的事情10)培训是培训师的事情11)没有做培训需求分析就开展培训，或者培训需求分析流于形式12)只关注培训不关注发展13)定位：培训负责人定位为培训师而非培训经理14)片面追求培训评估效果人才培养的1个中心，2个基本点3.培训正确观念的建立：1)企业发展过程中面临3个方面的问题：01)维……
1.5种培训策略的建立：1)分级培训01)通用级、公司级02)专业级、部门级2)分段培训01)新员工02)转正员工03)管理岗3)建立内部培训师机制01)内部培训师甄选的3个原则02)内部培训师组建的实施方案03)内部培训师物质激励的4种方式04)内部培训师精神激励的标准及7种方式4)外部培训师甄选方式01)合作机构选择的5个步骤02)外部培训师甄选的注意事项03)需要引起重视的8种培训师04)外部培训师甄选的6个注意事项05)外部培训师甄选的3个建议5)建立管理者培训机制01)管理者讲师队伍起到2个作用02)管理者讲师队伍的4个优势03)管理者讲师队伍的3个不足2.培训课程体系：1)课程分类：01)企业课程体系分类的误区02)企业课程体系应该分为10-15类2)培训课程的2个来源3)通用课……
1.培训方案执行的5个难点及应对方式：1)领导层重视程度不够及4种应对方式2)培训与公司业务冲突3)培训临时性改变4)员工参训意愿不高及5种应对方式5)参训人员纪律性差及2种应对方式2.培训转化的概念1)培训转化5种原理介绍2)影响培训转化的5个因素01)培训与工作有共同因素02)对原理的归纳与提炼因素03)课程的结构和系统性因素04)学员的知识水平因素05)教练因素3)培训转化模型铁三角01)第一个支点：学习动机的3个方面因素02)第二个支点：培训实施过程的3个方面因素03)第三个支点：工作氛围的5个方面因素A.学员面临的问题B.培训组织者面临的问题C.培训师面临的问题D.阻碍培训转化的5种现象E.营造有利培训转化的工作氛围的4条途径3.基于培训转化的培训组织技巧：1)企业内培训组织的3大……
如果您是一位想让企业基业长青的领导人，那么： 请您抽出3分钟时间耐心读完以下内容，它将对您和您的企业的未来产生不可估量的积极影响…… 您的企业存在以下问题吗？ •为什么即使公司对所有的岗位进行了梳理，确定了各岗位的岗位职责和任职资格要求，制定了业绩考核指标，但是遇到业务模式和流程发生较大的变化时，任职资格体系的价值似乎变得很微弱； •某些环境中，为什么无法真正按岗位职责来安排工作，很多领导往往凭部门内哪位员工的工作能力强或是哪位员工恰恰有时间就安排谁来完成工作，结果：“凭什么别人的岗位工作要我来做？就因为我的工作能力强？多老不多得，凭什么？” •企业的培训该如何入手？贵公司到底该做哪些培训？难道想培训什么就培训什么？难道现在流行什么就培训什么？ •企业聘用高素质人才、专业人才是企……
工业工程（IE）起源于美国，是在泰勒科学原基础上发展起来的一门应用性工程技术学科，强调综合地提高生产率，降低生产成本，保证产品质量，使系统处于最佳运行状态而获得巨大的效益。 IE的知识和方法在美日等发达国家已经成为普遍化的理念，通过取消、合并、重排、简化等优化手法不断改进操作流程，形成一系列非常实用的技术、方法及工程程序，是企业通向世界级制造系统，实现企业竞争的必由之路。课程结合大量实案例及图片，让学员能够把技术与管理进行有机的结合。学习后可立即为企业制定出生产标准、劳动定额工时，工艺流程及现场管理优化等进行实务操作，并延展到企业经营活动的全过程，追求企业经营有效投入和经济产出的最大化、价值最大化。
MTP（Management Training Program管理研修教程）源于二战结束时美国为日本开发的实战性管理培训课程，后来日本政府委托日本产业训练协会在民间普及。和TWI教程一起，已成为有效提高企业现场中高层管理人员管理水平的完整训练体系。MTP训练中每项内容都是可以实际操作的管理技能，这是因为企业管理人员要掌握的是以“How to do it”为主，而不是一堆不知如何运用的理论。因此MTP培训绝非泛泛而谈，而是让学员能够在TWI的基础上，实实在在地提高自己的管理技能。 企业外部的环境不断变化，对经营者来说，今后的展望经常难以预测。但是，为达成企业目的和目标，不断适应新的变化是永恒的课题。为对应迅速变化的商务环境，构筑高效高活力的经营组织，关键在于培养人才！MTP集60余年的成功经……
“瞎子摸象”典出《大般涅磐经》卷三二，一位国王为取乐故，找来四个生下来就瞎眼的人及一只大象。国王将四个瞎子，个别安置在大象身旁不同的位置，而且命令他们伸手触摸大象，并且都要叙述大象长得是甚么样子。于是摸到象的脚的说:「大象长得像一棵树」。摸到象的尾说:「大象长得像一条绳子」。摸到象鼻的说:「大象长得像一根水管」。摸到象的耳说:「大象长得像一把大扇子」。此时在一旁观看的人，不禁都哗然大笑起来。，“瞎子摸象”成为一则成语，用来讽刺那些观察事物片面,只见局部不见整体的人。 多年在企业管理咨询的工作中，常常会遇到上述“瞎子摸象”的现象，企业管理人员在面临同一管理问题进行分析时，有人说是方针、目标问题，有人说是流程问题，有人说是资源不够，有人说是人力资源问题，有人说是激励与协调问题，有人说是控制的问……
当代中国的竞争是领导力的竞争，引领潮流，把握方向。领导者的视野、思维模式和人文底蕴决定着一个团体、一个企业的高度。传承千年的国学智慧，是中华文明的精髓，也是中华民族宝贵的精神财富。 面对复杂多变的形势，剧烈的东西方文化碰撞，国学智慧对于领导力提升有着独特的影响。儒家的进取，道家的无为，佛家的超越，禅宗的修持，易经的玄妙，在今天国学复兴的今天被赋予了新的意义。 “不学易不以为良相”“半部《论语》治天下”，对于中国人来说，修身齐家治国平天下的理想中，侵浸着国学的博大智慧，也包含了心忧天下的人文理想。在大国崛起的今天，重温国学，对于提升领导素质，加强领导力，在领导工作中获得卓有成效的领导力有着深刻的意义。
管理者经过一系列的学习，基本掌握了基础管理技能，掌握了激励下属的基本技巧和手法，但是随着社会的变化，社会价值观呈现多样化，以物质收入和利益作为激励的基本手段已经显得薄弱和苍白，本课程为领导者们找到一个新的领导激励因素，帮助领导者净化内心，明心见性，把职场当成一种修行， 从内心带领下属通过不断的努力工作，服务他人，磨练灵魂，提升心性。
课程内容提示--一、建立一条心系统--人材系统：正本清源，材料合格如何让外聘人才一条心？满足灵魂需求与现实需求分享：政治案例与企业家案例公司如何让内部中高层一条心？主观为个人，客观为企业实战案例：为什么老总总是这么累？二、建立执行力系统--人才系统：中层得力，个个精英1.文化导入：建立执行力人才成长的软系统案例：为什么空降兵大多数是好看不好用？人是环境的产物，顺势而为才符合人性和规律榜样，新人是看着老员工做事而做事，而非老板2.制度导入：建立执行力人才成长的硬系统案例：为什么制度很难持续？为什么干部总是不敢当"坏人"？人情面子问题是制度执行的天敌没有制度保证很难让干部在团队中当爹又当妈3.执行力系统建立中难题与破解必须有拥护执行力制度的核心干部人员必须做到王子犯法，与庶民……
第一大部分：领导魅力塑造一、领导人如何扩大格局，吸引人才？领导者要扩大格局，满足员工的灵魂需求小目标的人跟着大目标的人干技巧突破：说故事、谈梦想、给希望领导者要提升境界，满足员工的现实需求技巧突破：领导力提升的五步阶梯二、领导人自身修炼的两大重要法门榜样说服为荣，空说道理为耻领导者让员工执行前，先把自己执行掉绝对不让自己成为团队中的"小破窗"担当责任是领袖入门的标致焦点利已，众人反你，焦点利他，众人帮你第二大部分：领导能力提升三、领导者选人用人能力人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机用人关键看动机、价值观、信念和天生才干帮助下属找到最适合发挥他优势的位置四、领导者的教导能力教导力一：调频教导教导力二：互动教导教导力三：价值教导教导力四：七寸教导五、领导者驱动团队能力行……
