一、人际关系在社会交往中的作用1、什么是人际关系?2、关系在中国社会中的地位分析3、中国人最在意什么?4、做好自己，建立关系;二、建立良好关系的方法1、建立良好的第一印象;2、克服和避免别人讨厌的习惯;3、如何获得别人的好感;4、快速的让别人喜欢你;5、手勤、腿快、嘴甜、心细、爱观察是人际关系的五大法宝;三、讨人喜欢的沟通方法1、当你不知和别人说什么时怎么办?2、如何记住自己的承诺和别人对你的承诺;3、如何引导别人的思路;4、如何在沟通中控制良好氛围;5、如何说话会更好;6、如何赞美别人;7、说服别人的技巧;8、如何回答别人的问题;9、通过沟通建立良好人际关系!四、冲突矛盾化解1、人际冲突产生的原因;2、注意冲突的前兆提前化解;3、冲突发生时先管理自己的情绪4、冷静的方法分析;5、冲突处理的……
该课程紧密围绕学员实际工作中存在的问题以及企业关注的问题实施，提倡学员在“做中学”，让学员在课堂研讨中不断突破固有心智模式，在提升认知水平的基础上实现学员的行为转变。 训练过程中，讲师会引领学员回顾与实际工作相关、学员吸收后能运用的知识点，聚集核心问题，围绕学员问题再给予相应的专业理论、方法和工具；对于企业实际问题，将引导学员找寻实际的解决方案；讲师将在培训过程中引领学员关注问题、解决实际问题；进而突破原有的心智模式。 本课程将最终实现“培训课程的知识转化和在实际工作中的落地”，通过质疑与反思，以小组为单位对现状进行深入的探讨，以“知识传递+行为转变+技能提升”为课程目标，聚焦学员个体技能提升和行为改变，综合运用过程分析方法，促进学员实现技能提升和行为转变，进而能够将课堂所学在企业落地、……
个人成长和企业经营就是不断地面对问题与解决问题的过程。透过问题的圆满处理，企业才能不停的成长，个人才能不断的进步。这不单是企业管理者的目的，也是企业内所有成员的使命。然而，面对环境的快速变迁，当前所遭遇的难题也更加的复杂；更何况每个人均有其自己的见解与解决之道。我们需要一套客观的方法来整合共识，以求更严谨而又正确的解决问题。 不论是组织或是个人在面对难题时，常会因可能产生痛苦而想逃避，或是故意视而不见、借故拖延，而耽误了解决的时机。遇到难题若不立即解决，往往会使事件变得更棘手、更复杂。组织与个人要能有成就与发展，具备问题分析与解决的能力，才是成功的关键。
培训如何落地？如何证实培训创造价值？有什么方法让学习更有效？ 当前企业培训存在的问题： 传统的培训模式是基于假设组织中对成员的能力与组织发展的需求出现了不平衡；或者是基于组织对未来的规划，现实中组织成员的能力与需求的不平衡而提出的一种学习方式。同时，传统培训无法改变的局面是培训的单向沟通，按照既定的思路开展培训，无法真正匹配学员的能力要求和真实需求。这些方式都是基于假设组织成员的能力不足而提出的“学习好之后再做”
一、中小企业培训困局：无专职培训讲师，如何开展培训?无培训经费，如何开展培训?无专业培训人员，谁来承担培训的责任?资金费用有限，该如何最大提高公司收益?二、培训到底解决什么问题?明确培训目的——培训能给我带来什么?重点培训哪些人?采用什么方式培训?案例：许三多的成长轨迹每个不同的企业发展阶段，培训侧重点不一样。三、新员工培训该如何做?为什么不培训还好，一培训全就跑掉了。新员工培训到底培训什么?如何开展新员工培训?多久开展一次培训合适?新招少数较少，该如何培训?四、销售人员的培训该怎么做?哪些人员该培训?培训什么内容?培训老师哪里来?内部讲师不愿意讲课如何激励?如何学完就出效果?五、中小企业做好培训的几点措施不知道该怎么培训?——借助外脑，有效整合资源。如何提高员工参与培训积极性?案例分析：如……
1、找准需求是培训成功的关键培训需求分析如何做?不同类型企业培训需求特点?企业资源有限，哪些人员需要培训?培训需求分析时经常会遇到哪些问题?2、如何发现企业培训需求信号?在什么情况下会产生培训需求?如何寻找培训需求的信号?正面产生培训需求被动产生培训需求内部与外部培训需求哪些需求是不能用培训方式来解决的?有效鉴定培训需求的方法及工具?3、如何有效识别员工的培训需求?如何准确把握员工培训需求?如何辨析员工不真实的培训需求?培训谁?培训什么?培训要满足哪些需求?需求调查应该注意什么?4、培训需求如何确保实施如何将需求控制在管理的范围内?员工的需求如何与企业的需求相统一?(企业需求、部门需求、个人需求)对公司的需求及个人需求如何找到平衡点?培训需求如何确定优先顺序?决策者关心的需求如何完美体现?培……
一、培训实施节点管控培训前需要准备什么?培训组织需要注意哪些方面?教学场地如何布置?培训通知如何下发最有效?会议流程如何高效把控?课程预算怎样才能获得支持?开场破冰如何调动大家情绪?课前检查清单如何做才能避免遗漏?如何合理调配各类资源?二、如何高效开展培训开展培训你最担心什么?培训风险如何防范?培训阻力如何寻求帮助?什么情况下必须外部培训?外部讲师如何甑选?(授课风格、课程内容、师资来源)如何控制课程质量?如何应对迟到情况?培训时间与工作时间常常冲突怎么办?三、培训完美收场培训结果如何反馈领导?讲师如何精心维护?如何与学员建立良好关系?如何让学员乐于学习?如何提高培训学员积极性?培训积分卡怎样使用最有效?如何营造培训学习文化氛围?四、培训实施环节研讨
一、选择外部讲师的压力与困惑1、培训效果不明显思考：为什么会出现，如何避免?效果忽悠：容易被人牵着走轻信专家：找名师、找牛课前期工作准备不足总结：培训师水平的高低对于培训效果的好坏起着非常重要的作用。2、资金费用的限制费用有限如何选择合适的老师如何挤掉课酬水份(看课程、看资历)外聘讲师费用如何控制如何与咨询公司商议培训价格总结：钱要花在刀刃上，没有最好只有最合适。3、谁该承担培训责任?拒绝诱惑学会转嫁责任提高自身专业度总结：要别人专业首先自己必须专业。二、外部讲师来源渠道及筛选1、高校讲师怎么选——背景信息学校、院系、专业(重点学院，重点专业)学术、职称(系主任、副教授、教授、博导)研究领域(阶段性成果)企业培训经验(什么课程，什么对象)这类老师那里找?2、咨询机构怎么选——资源评估老客户名……
一、培训结束后，培训管理者做什么1、培训效果在于课前控制2、培训前如何进行培训评估?3、如何控制课程质量?4、培训评估诊断为什么没有达到培训效果怎样使培训效果最大化如何保证学以致用二、确定培训评估的层次，提高培训质量1、什么时间进行培训评估?2、谁来进行评估?——代表性3、每个培训评估层次实施要点?4、如何对培训效果评估?5、如何有效评估学员反应三、培训评估的常见陷阱及避免方法1、如何评估内部讲师?——关注哪个方面。(授课满意度、课程研发、授课时间、课酬控制)2、如何评估外部讲师?——如何避免培训风险(包装、忽悠、课题、案例、环节)3、如何评估培训组织者四、培训评估工具操作要略1、如何选择适合对象的评估方式——问卷调查、访谈、观察、座谈、笔试2、培训效果调查问卷操作建议3、学习评估评估方法示……
第一部分：内部讲师的角色定位1、服务于组织战略的培训队伍2、你是一个好的内部培训讲师吗第二部分：建立一支高素质的培训师队伍1、内部讲师类别集团总部培训讲师分公司/子公司讲师部门培训师2、培训评审委员会3、内部讲师的来源：业务骨干、技术专家和操作能手第三部分：内部讲师选拔流程1、内部谁来培训2、动员报名宣传及申请3、选拔评分标准4、培训师的资格认定第四部分：如何进行内部讲师激励1、课程开发及授课津贴发放标准2、如何衡量讲师课酬等级3、优秀讲师评选嘉奖4、优先外部学习交流5、设置教师节6、讲师晋级资格结果运用第五部分：讲师日常管理1、多渠道考核培训绩效2、讲师等级动态管理3、建立讲师资源库4、讲师服务规范第六部分：内部培训师培养1、定期组织更新课程开发2、内部讲师交流会遵循的基本原则3、做好沟通……
一、如何编制培训预算?培训经费预算比例确定法人均预算法：推算法：需求预算法二、培训经费使用的原则?经费预测?经费如何申请?经费如何使用?三、没有培训经费怎么办?培训经费来源?企业资源有限，应该培训谁?培训什么?没有经费或经费不足如何开展培训?四、如何有效降低培训成本成本来自哪里?培训经费的控制和成本的降低如何低成本高效率资源如何最大化利用降低培训成本的具体措施
一：前言招聘金字塔：每个环节因各种原因合适的人员都在减少案例分析：导致招聘失败结果的原因招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。二：信息发布误区简历的数量与招聘发布职位的关注度呈正比哪些是求职者关注的热点?对于难招的岗位，我们如何设计招聘说明书?对于关注度高的职位，我们又是如何设计?超过80%的企业在使用共同的招聘标准案例：招聘广告分析设计不当的招聘简章很可能把一些优秀人才拒绝门外内容设计：最重要的素质是什么产品知识及行业要求案例：最成功的招聘广告职位设计：妙地利用“头衔”案例：会所服务员招聘广告制作四原则三：简历筛选误区薪资超出岗位预期怎么办?行业要求限制—横向还是纵向?不以性别为判断标准工作经历比学历更重要简历搜选技巧：年龄、性别、婚姻、籍贯及工作意愿四：面试约见误区分析：为……
一、培训的实质为什么培训没有效果?培训存在哪些误区?谁来承担培训的责任?如何提高培训在公司的影响力?二、培训计划制定培训计划年年有，如何做出新意向?哪些因素会影响年度培训计划的制订?制订年度培训计划时应该遵循哪些企业“潜规则”?年度培训计划制定过程中遇到的棘手问题如何处理?完美培训计划包括哪些内容?如何确定培训开展的项目?如何影响内部讲师的授课兴趣?如何处理培训时间安排的两难问题?公司业务与培训时间如何不冲突?如何确保培训的均衡性?如何灵活选择合适的培训方式?培训计划如何与领导沟通与确认?出台什么样的培训计划才能获得高层支持?三、培训费用预算先有预算，还是先有规划?如何编制培训预算?培训经费来源?培训经费如何申请才能打动领导的心?没有经费或经费不足如何开展培训?培训经费使用的原则?培训资金紧……
服装企业在激烈的市场竞争中越来越感到压力不断增加，尤其是人工成本，管理者一般都是经验型的，凡事都是靠自己的脑袋记忆，自己很清楚，靠的是能人型的管理，依靠的是管理者个人的跟踪管理。这样的管理团队，到一定水平后，就会遇到瓶颈，很难再提升。我们都知道，任何一个有竞争力的团队，一定是靠团队共同参入，共同管理，才能发挥更大的作用。生产管理仍然如此，现场的管理，生产能进度的管控，需要大家都清楚，才能相互监督、激励、提醒和跟进，最终达到目的。那如何才能让团队的人都知道?那就只有一个方法：目视化!把我们需要的所有目标要求，都用看板的形式展现出来，让任何一个人都能看得到目前的状态，是正确还是不正确的。如：员工的操作是否正确(标准)?生产班组的进度是否异常(管控)?上下游的衔接是否异常(衔接)?当天的目标是否能……
服装行业是一个比较传统的行业，生产制造的生产管理者，大多都是经验型的人员，存在文化水平的差异化，对数字的概念不是很强，有时候，他们宁愿做两倍甚至几倍的工作，也不愿意被你叫去做表格，统计数据。大多说管理者认为，作出好的成绩就好了，做那些表格有什么用?站在他们的层面没有错。但是作为企业，你不能等到结果出来后再去追究责任，甚至等到不好的结果后，你还不知道准确的原因，那就是企业的灾难了。我们不能凭感觉，而是要相信实际的结果分析。在管理中，我们经常忽视这样一个事实：是“数字”揭示了管理的真相，而并不是管理者个人估测、预计及感觉的判断。事实上，假如管理者忽视甚至根本就不知道“数字”在管理中的价值和作用，那么，他完全可能被自己的直觉、情绪和经验所欺骗，并由此得出完全错误的判断和结论。如果该企业在生产数据方……
一、所有企业都是服务型企业服务业的烦恼是什么？“传承、直觉、精神”三法宝的局限差劲的服务与不合理的价格产业竞争由产品转向服务信息化革命中的产业服务化越来越重视后续服务的制造业以服务为商品的商业模式服务科学的诞生是历史的潮流二、在分类中理解服务的特性不断完善的服务科学分类、分解、模式化的服务理论3大类与450种分类中看出服务业的特性建立在规范化服务之上的灵性服务马斯洛需求层次论与服务分类的关系三、在分解中把我服务的要素分解中找寻服务的改善点分解后流程的可视化基本服务、附带服务、应急服务的分解服务评价的成果与流程分析服务品质评价的六种分解共感性与柔软性成就灵性服务以小时和天为单位的服务业四、模式化清晰服务的骨格服务流程的制胜来自模式化服务的标准来自顾客的需求在信息复制模式中寻找服务课题服务体质的……
一、吸引人才的“段位”金钱吸引成长吸引成就吸引文化吸引我们是值得追随的领导者吗案例：徐庶进曹营一言不发、张良招聘刘邦二、识别内部关键人才什么是价值观价值观和行为、成就之间的关系人才绩效、价值观、领导力的识别关键人才和学历的关系案例：杰克韦尔奇的人才识别；睿能、星宇、超威用人之道工具1：关键人才识别工具工具2：捷方领导力矩阵工具3：识人五法工具4：六闻三、管理内部关键人才人才管理的视角建立内部人才储备体系内部人才贮备的意义案例：孙悟空工具1：人才规划表四、提升人才价值人才自身需求分析知识和技能的区别技能获得的方法案例：顺溜工具1：技能学习七步骤五、人才工业化生产的方法、招聘人才的识别作坊到工业化生产的根本方式中医和西医的区别分析人才复制的……
一、企业战略管理困惑解析企业战略管理中间的困境剖析企业战略目标分解中间的困惑剖析仅用财务考核会扼杀人才案例：苹果考核乔布斯1.0H课堂讲授案例分析二、战略地图对经营计划实现的作用和案例运用战略地图的概念战略地图各维度的关系战略地图对战略的承接作用战略地图对企业的监控作用战略地图企业实际案例分析案例：久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总、汇海、HTN、富尔顿战略地图分析工具：企业战略地图2.0H课堂讲授案例分析三、运用战略地图分解企业战略剖析企业战略目标运用战略地图勾画企业战略完成的路径运用战略地图寻找支撑企业战略目标完成的部门任务运用战略地图的方法，记录和绘制企业战略目标完成的路径、部门任务案例：随机讲述实操：战略地图工具：企业战略地图1.5H实际操作随机辅导点评学员战略地图依照完……
绪论：创造性解决问题能力一、能力二、创造性解决问题能力三、创造性解决问题能力类型第一部分：智商解决问题能力第一节：经验模式解决问题能力一、5w1h解决问题的模式二、6W2H解决问题的模式三、ECRS思考原则四、产品出现问题时解决问题的模式五、人员出现问题时问题的模式六、“5S”解决现场问题的哲学七、解决突发事件的方法程序八、神奇的“三”九、戴明环(PDCA循环圈)(一)PDCA的含义(二)PDCA适用的领域(三)戴明环操作4个阶段8个步骤(四)戴明环特点分析第二节：分解思维模式解决问题能力一、什么是分解的的思维模式二、案例分析三、应用分解的思维模式解决问题的程序四、总结五、练习第三节：综合思维方式解决问题能力一、什么是综合的思维模式二、预热三、案例分析四、应用综合的思维模式解决问题的程序五、……
绪论：习惯形成机制：习惯是知识技能与意愿的融合成长的三层次：依赖--独立--互相依赖第一部分：双赢思维的心因机制(双赢意愿篇)第一节：双赢思维的三脑原理一、三脑的机制与作用的原理二、双赢机制的脑原理(三脑原理与需要理论逻辑关联)三、大脑皮质是驾驭双赢机制的中枢第二节：影响人员行为、业绩的三要素一、能力二、价值观三、情商第三节：意愿背后的价值观力量一、价值观二、价值观的力量三、意愿后边的价值观第二部分：市场经济环境下人生运行的基本规律(双赢知识技能篇)第一节：项目利益相关人一、项目利益相关人二、项目利益相关人需求分析三、启发第二节：企业战略利益相关人一、战略利益相关人二、战略利益相关人需求分析三、启发第三节：人生成功利益相关人一、成功利益相关人二、成功利益相关人需求分析三、启发第四节：小结练习……
第一讲为什么要联手共建市场一、市场的发展需要1、面临市场竞争越来激烈2、对手越来越多越强二、经销商的现状与危机1、经销商的内忧外患2、经销商所面临的外部问题3、经销商所面临的内部问题4、员工管理中的问题5、商品经销中的问题5、将来要面临的的问题6、经销商赚钱难真正原因在那里?7、解决问题的根本思路是什么?三、企业发展需要第二讲厂商共建市场两个必要的转变一、合作关系转变1、变“情人”关系为“夫妻”关系2、变“油水”关系为“鱼水”关系3、变“交易”关系为“合作伙伴”关系4、变“你我”关系为“我们”关系二、合作推广观念的转变1、微利时代已经到来2、市场竞争越来越激烈3、市场经营管理越来越难4、不能用打狼办法去打虎5、授之以鱼不如授之以渔第三讲如何共建市场——实施深度营销一、深度营销概述1、什么深度……
第一讲：经销商的现状与危机一、经销商的内忧外患1、生意越来越难做2、钱,越赚越累3、支出越来越多，甚至,正在赔老本二、经销商所面临的外部问题1、厂家开始注重市场设计,经销商发挥空间变小2、厂家忽悠经销商的水平越来越高3、与厂家的沟通不像以前那么容易4、厂家越来越小气,说的多,做到位的少5、现代终端的迅速崛起,销售费用居高不下6、下线客户的管理成本及难度在增加7、同行的竞争加剧8、对商品的管理法规进一步加强9、融资困难三、经销商所面临的内部问题1.事事都要老板操心,自己不推,事情就不动2.同样的错误总是一再出现.3.公司内部缺乏学习气氛4.员工越多,扯皮的事情也就越多5.除了老板外,似乎没人关心成本,都没责任心6.老板的精力越来越多用于内部管理7.值得自己放心的人越来越少8.夫妻之间的差距增大……
武器1：渠道产品力—如何把相同产品卖出不同1.目前的营销竞争现状2.营销的大趋势及应对3.目前的区域面临的挑战4.竞争形势对营销人员素养的要求5.营销人首先遇到棘手和要命的问题武器2：渠道拓展力-如何快速招商及快速渠道开拓1.招商原则2.如何提升谈判成功率3.分销策略和经销商类型4.渠道策略——直面中国市场5.产品渠道设计原则6.快速渠道开拓策略7.开拓渠道注意的原则武器3：渠道掌控力—如何管理好渠道,掌控区域经销商1、远景掌控2、掌控经销商的流动资金3、掌控经销商的销售网络4、掌控经销商的销售区域与价格5、控制经销商的思想动向6、经销商进行政策控制7、合同掌控武器4：渠道拉力—区域如何进行低成本整合宣传1.精准营销：整合营销传播2.整合营销之低成本传播模式3.区域如何进行事件营销4.区域低……
第一、企业执行力存在的五种现象1、有创意，没执行2、有发明，没转化3、有制度，没落实4、有完成，没创造5、有承诺，没兑现分析：成长型企业管理培训案例！解析：成长型企业管理内训案例!案例：成长型企业管理课程案例分析！第二、高层管理的四项职能1)抓关键人物2)确立关键制度3）进行资源整合4）实施有效监督2、高层管理的三种执行角色1）执行勇气(战略执行)2）如何构建团队和培养班子3）如何进行权威授权3、中层管理的五种执行角色讨论：成长型企业管理经典案例讨论!分组：成长型企业管理培训案例学习指南分析：成长型企业管理学习中的八大陷阱！第三：无法替代的战略地位--人力资源管理体系认知1、“开启思维：陨落的尼罗河辉煌与战后飞速崛起的日本；2、人是第一生产要素-人力资源管理与企业核心竞争力；3、他山之石：赢……
单元一、中国企业接班人现状及危机1.中国企业的接班难题2.民企：三种透支VS达人富二代3.国企：组织指派VS市场遴选模式4.企业接班人交接棒的三种模式5.如何防止企业“接班人危机”6.小组讨论——贵公司接班人的现状及危机单元二、企业接班人计划1.如何启动企业的接班人计划？2.如何选择企业接班人？3.怎样建立企业的接班人梯队？4.接班人计划的三个阶段及实施步骤5.知名企业的接班人计划案例分享6.小组研讨——贵公司接班人计划单元三、企业需要什么样的未来领导人1.传统领导人和现代领导人的区别2.中国企业领导人最关键的10大技能及四大主题3.如何识别和弥补领导人的缺陷和其他个性特征4.领导人的情商如何衡量？5.发现领导人才——评鉴中心价值及作用6.小组研讨——贵公司需要什么样的领导人？单元四、如何选……
销售工作对每一家企业无疑都是重中之重的经营环节。做好销售工作，就必须打造出一只好的销售队伍，这就要求每一位销售人员都要成为优秀的销售精英。 每一份工作都是一段人生的修行。要想成为一位优秀的销售人员，必须从工作理念、职业素养、销售技能以及团队合作等多方面进行精心修炼，这样才能使自己的销售业绩不断增长，使个人职业素质和综合能力不断提升，并成就自己的丰富人生。 每一家企业都是一个成就众生的道场。那些积极进取、兢兢业业，期待成长和进步、充满“正能量”的优秀销售人员总是无数企业无限期盼的宝藏。用心教育、培养和成就每一位销售人员，是企业的光荣使命和崇高责任。唯有如此，才能凝聚销售团队的战斗力，增强企业的市场竞争力，并最终会使企业基业长青。 本课程从销售工作的理念、销售人员应具备的品质、销售实战技能……
伴随着人类社会和商业经济的不断发展，无论企业经营得如何完美，在运行了一段时间以后都必须进行变革。企业变革是企业发展过程中的一项经常性的活动，能否顺应内外部环境的变化并抓住时机持续推进企业变革是企业不断健康发展的关键。 企业变革的复杂性有目共睹，因而企业变革管理就是一项复杂的系统工程。只有充分认识到企业变革的重要性和意义，掌握企业变革的基本规律和方法，树立企业变革的决心和信心，才能使企业变革获得最终成功。 经过改革开放以来对国营企业多年的改革和洗礼，现有的国营企业似乎正进入一个稳步向前的发展时期，但看似欣欣向荣的国进民退格局实质隐藏着巨大的风险和危机。当今国营企业能否通过组织变革实实在在地提高经营管理水平和市场竞争能力，必将是今后一段时期内的重要战略性任务，因为这关系到中国市场经济是否能真……
一个企业的兴衰成败，从根本上取决于是否拥有足够数量的高素质人才。有则生之，无则亡之。人才是需要培养和不断“充电”的，而培训师的职业化和专业化程度，则对企业人才培养起着关键性作用，培训经理这一金领职业正是承担企业培训策划、咨询建议、课程开发、培训实施、课程主持、培训评估等一系列的专业人员。培训经理本身的专业素质也就越发显的重要。
一个企业的生死存亡从根本上说取决于是否拥有高素质的人才，在则生之，无则亡之。那么培训和造就人才是企业航母顺利前进的不竭动力，因此，本课主要从培训管理师的角色、能力和如何成为一个好的企业培训师入手，通过本课程的学习获得相应的培训管理知识及技能。
一个企业的生死存亡从根本上说取决于是否拥有高素质的人才，在则生之，无则亡之。那么培训和造就人才是企业航母顺利前进的不竭动力，因此，本课主要从培训管理师的角色、能力和如何成为一个好的企业培训师入手，通过本课程的学习获得相应的培训管理知识及技能。
