模块一：宏观趋势分析 模块二：商业模式创新 模块三：营销管理综述 经济增长理论 商业模式与企业核心竞争力 制定营销战略与营销计划 经济周期理论 创新盈利模式的选择 收集信息和扫描环境 中国GDP高速增长的分析 产业/服务创新 识别细分市场与目标市场 产业结构的国际比较 业务模式创新 创建品牌资产 中国的货币政策分析 企业运营创新 成功地实现长期成长 模块四：领导力开发 模块五：人力资源管理 模块六：财务管理实效 领导力理论及探索 招聘与配置 现金流量循坏 你所了解的最好和最差的 培训与开发 流动资产与流动负债 领导者 奖励与激励 经济利润与会计利润 自我评估 绩效管理 财务杠杆 富有创意的领导 薪酬福利 投资决策的风险分析 在团队中与人共事 劳动关系
面试前 一、厘清并尽量避免头脑中的误区 1. 下意识夸大企业 2. 对某些人/某些事的定式(刻板印象) 3. 应届生招聘中忽略情商逆商 4. 试图寻找超人 5. "俄罗斯套娃"现象 二、确定胜任贵公司工作的通用胜任素质 1. 冰山模型-"泰坦尼克"是撞哪里沉的 2. 变革中的公司需要什么素质的候选人 三、确定胜任贵公司某特定岗位的特定胜任素质 1. 简单的工作分析-候选人上班以后做什么 2. 关键事件提炼-最容易失败的是什么 3. 核心胜任素质-完成关键事件需要具备什么 4. 具体设定某岗位的3-4条核心胜任素质 面试中 1. 避免无效提问的方法 2. 行为面试技巧1：如何问 3. 行为面试技巧2：如何听 4.……
模块一，职责分清，达到共赢 为什么员工的表现不尽如人意? 盖洛普“S”路径 绩效管理怎样为企业带来竞争优势 HR与直线经理的角色分工 有效降低部门间内耗—案例分享 模块二，做正确的事-绩效考核战略 怎样避免考核中的“茫盲忙” 不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合 不盲目：找到员工绩效不高的原因 不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点” 模块三 正确地做事—绩效考核的流程与方法 绩效考核“比较烦”—考核流程中的问题及预防性管理措施 与国际接轨--绩效考核的类型和基本方法介绍 如何从无到有建立绩效考核的工作流程 修改现有的模式的切入点 模块四 结合实际表格四个练习 如何设立SMART(高明的)的KPI目标 如何区分目标与标准 如何用平衡记分卡设定部门……
第一天 绩效考核实务 引子：两熊赛蜜—考核方式大不同，结果大不同 模块一，职责分清，达到共赢 为什么员工的表现不尽如人意? 盖洛普“S”路径 HR与直线经理的角色分工 有效降低部门间内耗—案例分享 模块二，做正确的事/正确地做事--怎样避免考核中的“茫盲忙” 不茫然：绩效考核的战略与企业愿景如何结合 不盲目：找到员工绩效不高的原因-听听麦肯锡怎么说 不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点” 模块三 绩效考核的流程与方法 如何从无到有建立绩效考核的工作流程 修改现有的模式的切入点 与国际接轨--绩效考核的类型和基本方法介绍 重点介绍德能勤绩考评 重点介绍MBO目标管理 重点介绍KPI关键绩效指标 重点介绍BSC平衡计分卡，以及简化后的实际操作方法 ……
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理要各尽其职 3.为经理建立必要的技能 4.招聘中的误区 第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.面试中怎样区?事实和谎言 第五讲 面试的目标和围度 1.面试的目标和围度 2.考察销售代表的目标及围度 3.考察部门秘书的围度 ⒋考察人力资源经……
一、目标管理-遵循组织宗旨与使命 管理的基本职责 优秀领导的行为与特质 惠普宗旨与使命的分享 企业文化建设的蓝图 动态领导力框架关系 建立共同价值观的意义 惠普车库法则 二、目标管理-分解目标 目标管理的步骤 目标分解举例 目标管理四要素 OPTS分析 完整的目标说明 三、目标管理-发展共同的工作计划 发展共同的工作计划 如何制定计划举例 执行计划样本 制定计划的流程 案例：如何发展一个共同的工作计划 四、目标管理-领导行动 如何辅导计划的执行 审定进度步骤 清扫、清洁的含义与推行步骤 如何给予和请求回馈的意见 如何支援和栽培员工 肯定员工的贡献 如何建立结构化的奖励系统 实际案例分享 绩效指标模型 五、目标管理-评估 如何评……
如果您是一名企业人力资源管理者，您是否经常面对以下困惑? 对于企业： 1、 什么公司在员工培训上投入很多，可是收效甚微? 2、 为什么公司在成本控制的时候，首先砍掉的是培训预算? 3、 如何从战略的高度进行对员工的职业发展与培养规划? 4、 如何从实际出发，部署、落实企业的人才建设与优才管理? 对于员工： 1、 什么培训后，员工回到工作岗位却不能及时应用所学技能? 2、 当员工业绩出现问题时，培训是否是解决工作难题的有效途径? 3、 员工是否具备职业发展的自我要求与规划能力?
1. 为什么要做个人目标管理 马斯洛的需求层次理论介绍 个人目标管理的内涵与意义 个人目标管理案例介绍 个人目标管理与职业的关系 什么是职业锚：测试一下自己的职业锚 2. 审视自我-定位-我是谁 个人目标：引入一个小故事，请各小组分析不同人的特性 做一个测试，判断自己的目标，并介绍自己的特点 讲师点评 如何理解和看待工作：问题：为何工作?为谁工作? 你是你自己人生之船的总舵手--用心工作的理由 做一个能对自己负起责任的、真正成熟的职业人 3. 外部环境分析-我在哪 社会环境分析 组织环境分析 4. 确立目标 目标的确定 专业技术型、行政管理型、自我创业型。。。 案例讨论并分享：工程师到大师，工程师到总监2个工程师的不同发展路线 如何选择目标：工具介……
第一集 宝贵的职场平台 1.良好的薪酬福利 2.广泛的人脉资源 3.丰富的工作经验 4. 宝贵的成长经历 第二集 快乐工作 1. 工作时应具备健康快乐的心态 2. 积极的人善用所长，消极的人抱怨所短 3. 工作是幸福的基础 第三集 你的价值几何 1.我会干什么 2.我能干什么 3.我干的怎么样 4. 我给企业带来的是什么 第四集 懈怠的后果 1. 今天你是企业的正资产还是企业的负资产 2.一切从零开始 3.一定要具备思考力 行动力 执行力 懈怠是最可怕的杀手 4.忠诚是品德 十年磨一剑 变成企业的常青树 第五集 工作没借口 1. 问题就是问题 没有任何理由和借口 2.素质与内涵是通向成功的目标 第六集 提升学习力 1. 不断的自我学习 打造……
你想象乐嘉那样超速识人么？你想了解人性背后的机理么？ 究竟什么样的人雄才大略，能在商道上异军突起，常胜不衰？背后的秘密是什么？一个人如何驾驭自己与他人共赢，其实是性格使然的成功之道。本课程从血型、星座到性格（四型和九型人格），从性格上升到国学剖析了人性背后的核心机理。帮助我们识人，快速步入事业的王者之道。
课程背景： 对于如何管理企业，很多管理学教科书都不乏连篇累版的理论阐述，很多老师也帮助企业做过这方面的培训。我发现这些管理教科书最大的问题就是理论和实际有很大的差距。 差距在哪里呢？这个差距就在于理论提供的那种解决模板，它假定了整个管理过程是相对稳定的，而我们实际的管理过程是极不稳定的，而这种极不稳定态决定了绩效管理的过程失去控制，过程失去控制的结果就是没有好的结果，失去对过程的控制，考核员工的结果是没有意义的。
为了保持组织的持续竞争力,需要通过有针对性的培训来适应组织、部门和员工自己的能力成长需求，这是确保公司长期利润的基本要素。组织的培训部门可以提供优秀的服务，同时公司也应该具备设计、开发和编写培训计划的能力，使培训项目符合提高工作团队能力的各种层次和各种课题的要求。 为期二天的培训课程将帮助培训者以及其它部分职责涉及培训的人士掌握编写有效的基于组织核心能力的培训课程设计思路、方法与技巧，向你完整呈现专业讲师课程开发与设计的全过程。 这一课程涵盖培训课程设计的所有要素，包括核心能力辨识、理解需求评估、课程目标与教学计划的编制等。
随着绩效管理在国内企业越来越广泛、深入地推动和实施，“关键绩效指标KPI”也为更多的管理者和员工所关注，但在企业的实际运用中，关键绩效指标这一重要的绩效评估工具却遇到诸多难点： 关键绩效指标如何在绩效评估中体现？ 如何准确定位部门及岗位的关键绩效指标？ 关键绩效指标体系如何建立（从公司至岗位）？ 关键绩效指标体系的内部结构及关系如何？
主管和员工普通抵制绩效考核： 老板和管理层简单把结果与个人薪酬或利益挂钩，大多数企业的主管和员工是从内心深处抵制任何形式的绩效考核。 绩效评估缺乏系统性和操作性 “头痛医头”已经成为企业管理的常态，没有从组织整体战略与效能改善出发来思考如何才能真正改进效能而不是考核结果。 绩效管理实施形式主义现象严重 所有推行绩效考核的人都痛苦不堪，故解决痛苦的方案只有一种：应付和敷衍。 绩效管理起不到提升绩效的作用 看不到进步、不知道如何才能改变组织和员工的效率源动力。
