《培训迁移与效果评估》大纲【培训师】：安新强【培训时间】：1天【培训收益】：使培训落地，使受训人员行为改变，产生管理者期望的变化。 提高培训的实际效果，促进培训成果转化。【培训大纲】：第一讲：培训迁移的能力培养一、什么是培训迁移二、培训迁移的两种能力1、推广能力2、维持能力三、培训不能迁移的原因1、想迁移没有办法迁移2、不愿意迁移3、想迁移没有条件迁移四、影响培训迁移的三要素1、迁移设计2、迁移动机3、迁移氛围第二讲：培训迁移设计一、培训方法设计1、讲解2、演示3、练习4、点评二、培训工具设计1、两种不同的培训模式（1）流程复制（2）师傅带徒弟2、学习内容可以迁移的条件（1）简单化（2）标准化（3）专业化（4）准确化三、培训内容设计1、培训什么比怎么培训更……
课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，本课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。
《非人力资源经理的人力资源管理》大纲【培训师】：安新强【培训时间】：2天【课程背景】： 随着市场经济的发展，新生代员工的管理难度越来越大，对企业人力资源管理提出了更高的挑战，企业的选、育、用、留对企业的战略将产生重大影响。 人力资源管理，不能只靠人力资源部门来管理，必须进行‘全员人力资源管理’，这是达成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都存在如下的问题：1、部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路，导致与员工关系紧张2、企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高3、部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高4、大部分的人员流失并不是因为薪酬……
《绩效考核与反馈面谈技巧》课程大纲培训师：安新强培训时间：2天【课程大纲】：第一讲：正确认识绩效和绩效管理 一、什么是绩效？二、什么是目标？三、绩效和目标的区别四、什么是绩效管理五、什么是绩效考核六、绩效管理和绩效考核的区别七、绩效管理成功的关键？八、绩效管理八步运营流程九、实施360度考核的注意事项十、绩效管理过程的常犯的错误第七讲：绩效考核的程序和步骤一、绩效考核之前做的工作：1、上下级共同制定《员工……
招聘技能提升训练【培训师】：安新强【培训时间】：1-2天【学习对象】：人力资源管理者【课程目标】：通过本次课程的学习，帮助学员了解人事工作的各大模块工作内容，掌握其基本的工作技能和工作开展方法，在企业中能够胜任人事专员、招聘专员等工作岗位。【培训方式】专题讲解/案例分析/分组研讨/角色扮演/现场练习/视频观摩/游戏互动【课程大纲】第一讲：人力资源实务技能必备的基础知识一、人力资源职业现状和将来，该职业发展路径和规划二、人力资源服务行业概况、劳动力市场、人才市场三、HR六大职能内容简介、区别和联系四、人力资源管理地位、和企业管理的关系五、组织架构、工作分析、岗位设置、岗位说明书六、人力资源软件、人力资源成本、人力资源系统第二讲：招聘工作在企业中的地位和作用一、招聘系统与员工绩效的关系二、员工绩……
绩效管理要基于公司的战略。其活动内容主要包括两方面: 一是根据企业战略, 建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动; 二是依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对经营团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。
为什么您的绩效考核办法复杂而又不容易见效？让人头疼而又不容易推行？别人屡试不爽的方法到了自己这里却不灵光？是员工不听话还是自己用错了方法？
企业缺乏内训师
职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，在个人的职业选择上整体呈现着一窝蜂的运动，都向着收入高，稳定性强的行业或领域里挤，忽视了自身的兴趣、能力以及社会的需求。降低了整个社会人力资源配置效率，也使个人的职业生涯处在一个不确定的位置上。常言道：凡事预则立，不预则废。也有智者云：“选择职业即是人生的中心问题”，以上均道出了职业规划的重要性，那么如何去规划自己的职业，又如何有效的把握机会，规避风险，谋求个人职业的发展与成功呢？这正是职业生涯规划与管理的使命和价值所在。
职业倦怠是弥漫当今社会的一个普遍的现象，不管在哪个领域、行业或岗位，都是如此，而产生的重要原因是，我们这个社会及企业缺少对员工职业生涯的指导和管理。凡事预则立，不预则废，现在的情况表明，个人的职业选择呈现着一窝蜂的运动，都向着收入高，稳定性强的行业或领域里挤，忽视了自身的兴趣、能力以及社会的需求。降低了整个社会人力资源配置效率，也使个人的职业生涯处在一个不确定的位置上。 员工生涯规划作为企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业管理人员的职责及重要工作内容之一，更是企业实现人才的选、育、用、留的重要举措，其关乎企业的战略性发展。这么重要的工作目前在大部分企业中的落实并不理想，原因有很多，但有两点问题是普遍存在的：一是员工生涯规划过程过于烦杂，成效低，推动困难。二是管理者对员工生涯辅导技术技能……
企业各级内部讲师缺失
本课程是系统性的咨询式实战培训，通过一天时间，把企业需付出数十万元费用才能得到的，建立战略绩效管理系统的工具和方法传授给学员，同时还能分享绩效管理体系咨询项目的成果案例。企业在建立绩效管理系统的困扰，可以在课堂中得到指导。本次课程更注重实操演练，一天时间全部掌握。
中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！
部门经理和主管通常都认为，企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责，而且，他们通常对HR部门的角色，以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理！因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。
部门员工往往因良好的绩效或较长的工龄而得以晋升，当他们走上管理岗位，面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。因此，让各部门负责人学习一定的人力资源管理，掌握管人技巧，深刻认识到人力资源工作对企业发展的重要性，有助于各部门在管人方面加强配合，从而提升企业的整体效益。 然而事实上，部门负责人在管理工作中，容易出现重管事，轻管人，重业务，轻人才，重招人，轻育人、留人、激励。人才是企业的最重要资源，如何加强人才管理，值得每一位管理者认真学习。HP公司的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30％的时间管人，70％的时间在做事；中层干部应当一半时间管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80％的时间在管人，20％的时间在做事。
随着企业用工方式的多元化、灵活化，企业与员工的劳动关系已不再搞“终生制”，员工进和出已日趋常态化、复杂化。与此同时，国家劳动法规这道“紧箍咒”也越来越紧，企业的用工成本不断提高，用工风险越来越大。过去人们常说“请神容易送神难”，现在却变成了“请神难，送神更难”。 如何在不违反相关劳动法规的前提下，尽可能降低企业用工成本与用工风险？如何才能防范劳动纠纷的发生，防患于未然？本课程从常见的劳动争议分析入手，将企业关心的员工关系与法律法规问题进行对接，化解员工关系危机。
众多企业在推动绩效管理，但敢说绩效自己企业绩效管理做到比较成功的又有几家？领导层认为，高素质的部属就能为组织创造高绩效，但在实际管理中，部分高素质的部属并没有创造高绩效？ 以上情况的发生，与企业的战略地图、绩效文化、目标确定、目标分解、指标设置、评分规则、结果应用、激励、绩效沟通与辅导、绩效改进等诸多因素紧密相关。另外，由于部分中高层对绩效的误解，极易造成员工对绩效考核的恐慌，从而形成对绩效管理工作的“软抵抗”，部分人消极应付，让绩效管理工作走样、变质，流于形式。如果企业绩效管理操作失误，势必将打击了部分真正创造绩效的能者，使能者多劳，但并未多得，情况严重的，还会造成部分精英、骨干因此愤怒而离职。因此，加强企业绩效管理培训刻不容缓，使学员掌握专业的技能，是企业推动绩效管理“三步曲”中的第一……
人才质量决定组织的竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。 管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1／3，即在多数情况下，1／3的决策是正确的，1／3的决策有一定效果，1／3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试……
互联网社会，人口红利在锐减，劳动力数量在下降，劳动力的差异化程度越来越高。如何对薪酬进行战略性管理，有效实现对员工的激励，是大部分国内企业目前所面临的难题。 建立一套科学合理的薪酬管理体系，既要规避我们认知上的误区，又要构建符合人性的管理目标，还要实现企业关注的效率。科学合理的薪酬管理体系，则要保证内部一致性和外部竞争力，在合适的时间节点导入员工参与，并向价值贡献者倾斜。这是企业获取经济绩效的基础，也是企业激活人力资本、构建核心竞争力的前提，对企业的基业长青至关重要。 如何让有思想的经理享有更多的自由，如何让人力资本参与分享公司的收益，以及如何实现企业的有效控制，而不是限制。这就涉及薪酬管理设计的一整套逻辑，简单的“拿来主义”，以及在“绩效考核”努力，是无法实现薪酬激励作用的。 有效激……
开店容易，造人难，连锁企业如果不能培养自己的的人才复制系统，而到处去挖人，企业很难“健康长寿”，仅仅复制了门店没有复制人才系统的能力，企业是不能持续地发展下去的。如何让您连锁门店进行规模化复制呢？关键在于寻找批量复制人才的基因：“DNA”--人才梯队快速复制系统。 倡导“企业发展，人才先行”理念，坚持“有标准、有时间、有级别、有数量、有课程、有教练”人才量化复制原则。 熊瑞老师拥有13年的知名连锁企业的工作经验（运营管理、培训管理和人力资源管理），历时5年的总结与梳理，最后形成了一门“落地、领先、系统、专业”实用／实战／实效的人才管理课程：《连锁企业人才梯队快速复制系统》，帮助连锁企业各部门的领导者掌握人才生产“流水线”模式，为企业战略的目标实现提供源源不断的人才供给，以保基业长……
薪酬是企业最敏感、员工最关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对企业整体业绩以及人才的选用育留都有着直接而重大的影响。目前多数企业的薪酬体系管理不尽如人意，部分企业甚至还以“工龄”、“行政级别”或者“老板拍脑袋”作为薪酬体系设计与薪酬体系管理的基础，未能真正建立起以“岗位价值”“薪酬定级晋级标准”和“员工绩效”为核心的现代企业公平、激励性薪酬体系。 课程着眼企业在薪酬管理体系和实施中遇到的疑点、难点问题，分享切实可行的薪酬体系设计、薪酬管理方法与技巧。
科学高效的现代企业组织体系和岗位设计是确保企业管理效率的基础，是合理配置生产力、顺利进行生产经营活动的必要手段，是企业实现短期经营目标和长期战略目标的制度平台。当企业面对经济环境欠佳、内部用工成本不断上升、利润空间一再受挤的多重压力时，如何优化岗位配置和人岗匹配，有效管控人力资源成本，始终是企业管理者重点关注的问题之一。
人力资源是企业可持续发展的源泉与保障，而企业在运营发展中都会遇到程度不同、情形各异的人力资源方面的问题，如人才找不到，员工技能不足，工作动力与热情欠缺，人际关系紧张，核心人才流失严重等等，所以，对众多企业而言,如何系统地规划和构建人力资源体系,对组织的人力资源实施有效的配置、开发、评价和激励,以系统提示组织的人力资源质量，获取企业可持续发展的竞争优势,成为亟待而重点解决的问题之一。
1、 企业经营与企业管理(1)经营与企业经营(2)管理与企业管理(3)企业经营与管理的关系(4)应用案例2、人与组织(1)人与人生(2)人生与人的管理(3)人的管理与组织(4)非正式组织优缺点(5)案例分析3、应用案例与解决方案第二部分：新晋升管理者需要掌握的基础知识1、 管理基础(1)什么是管理?(2)基础管理常识举例(3)管理与游戏的关系(4)管理优劣标准——价值最大化(5)常见的管理问题解析(6)案例分析2、管理素质(1)管理者的基本心态与素质(2)英雄与枭雄的关系(3)初级管理者常犯的错误3、管理能力的训练(1)问题：训练，解决管理者什么?(2)如何训练管理能力?(3)案例分析与讨论4、管理素质的提升(1)常见问题：管理素质的后天改变?(2)案例分析与探讨5、管理后备人才的培养?(1……
第一部分 “承上启下 中流砥柱”—企业精英员工的角色认知与价值【课堂思考】：企业精英员工的角色定位是什么?主要价值是什么?一、企业管理架构分析1、管理架构模型2、精英在模型中的定位二、精英员工的“五种角色认知”(一)战略制定1、高层战略拥护者2、中层战略制定者3、基层战略推动者(二)文化传播1、企业文化影响者2、文化传播的践行者(三)战略执行1、战略传播者2、执行措施制定者3、战略执行控制者(四)基层管理1、管理战略制定者2、职能体系分工者3、直线体系梳理者【课堂思考】：回归管理的本质。(五)自我认知1、具备宏观管理技能2、拥有企业归属感3、高度的责任感4、较强的专业度第二部分 “发展是硬道理”—职业生涯规划及发展阶段【课堂思考】：做企业的两件关键事项是什么?一、明确几个概念1、职业2、职业……
现代企业由于管理者缺乏管理经理、人力资源工作者不够专业，造成企业组织机构设计混乱，部门名称和岗位名称过于随意，造成岗位与职责不匹配，就如某些企业聘任一名财务总监，却做着财务经理的工作，而薪酬却发着财务总监的工资，还有许多岗位职责混乱，表述不清，造成企业内部不断出现推诿、扯皮之现象……
薪酬，是现代企业管理最为重要的一部分，薪酬设计的好坏直接决定了企业用人的根本问题，为何许多企业员工没有动力？为何员工没有激情？员工整天抱怨工资低，中高层抱怨与基层员工工资差距太小，更有甚者认为同一个岗位凭什么我挣得比对方少，造成企业内部怨声不断，牢骚满天，这就是企业薪酬设计出现了严重问题。
1、老板对目前企业管理现状满意吗？在“互联网+”以及“大众创业”时代背景下，企业老板们感受到从未有过的压力！ （1）行业空间巨大，企业发展未能超过行业发展，面临着多方面竞争压力； （2）企业经营压力大，人工成本逐年增加，优秀人才的吸引和保留越来越困难； （3）企业收入逐年增大，员工流动率高，骨干员工不稳定，忠诚度低； （4）员工收入每年增长，工作干劲仍然不足，工作缺乏工作热情与责任感。 2、培养、保留、吸引优秀员工，您的企业做到了吗？ （1）员工激励都很重视，人力部门也下了很大力气，但结果仍然是员工没有积极性，老板不满意，究竟原因是什么？ （2）不同岗位层级、工作性质员工真正有效的激励到底是什么？ （3）激励机制应该如何设计才能充分调动员工积极性？ （4）什么样的薪酬政策才……
二十一世纪企业的核心竞争力，在于企业人员的素质与能力，如何整合企业菁英的协作模式，而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果，一直是企业经营努力学习的方向。团队运作中的共识与规范是需要被建立与实践的，唯有依循着共同的方向原则与目标，大家才能共同作出理想的决策，并愿意为决策与执行的结果共同承担责任。
如何对本企业的年度培训规划中的培训项目进行品牌化运作，培训项目 管理具体操作流程和步骤，有哪些专业的项目管理工具和方法？培训项 目管理中的难点问题如何解决？企业培训工作如何项目化管理，品牌化 运作？如何对培训项目化进行量化管理，财务管控，培训项目投资回报 率如何计算？等等---本课程将与你分享成功的模式，为你答疑解惑。
