部门经理和主管通常都认为，企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责，而且，他们通常对HR部门的角色，以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，无论是从人才的甄选、培育、使用、到留住人才，都是由直线部门的主管执行的。学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理！ 本课程从人力资源管理专业出发，系统阐述非人力资源管理者在管理中所面对的各项人力资源管理问题，生动、通俗地讲解专业理论，全面提高学员的人力资源管理水平，有效解决各部门经理在人才选拔、人才培养、绩效管理方面的诸多问题，课程着重讲述直线经理自身工作能力提升，通过领袖作用有效带领下属，使部门的工作业绩得到大幅度提升！
第一天：一、高屋建瓴、追根溯源——5S的准确定义与文化根源培训时间：2学时主要内容：课堂辩论：西方民族与东方民族的差异——体制还是人最重要?5S管理的起源与发展5S的定义及其管理哲学5S管理误区的剖析5S是如何体现和实现终极目标与现实意义?5S的管理境界：5S管理为什么是管理基石?5S管理：心态!改善活动：手段!5现主义：作风!5S管理的三级水平与企业实践探索案例分享小组研讨二、真知要义、真枪实干——5S的内涵要点、管理原理与关键把握、实施工具培训时间：5学时主要内容：1S整理(SEIRI)：要与不要、坚决留弃整理的意义与作用何在?腾出空间、杜绝误用、认识浪费与奢侈整理的作用原理与实施关键要与不要的标准制定不要的物品的处理流程与方法定期红牌作战、日常红牌作战整理的常用表单与规范工具演练：现场……
企本课程：顾名思义，即以企业为基础或根本所开发的课程。开发和设计培训课程最适宜的空间，是企业内外部培训师与员工（学员）工作的地方——公司、部门和岗位。
1.招聘渠道及面试方式（1小时）招聘操作体系的建立招聘的规划流程业务部门在招聘中的职责人力资源部在招聘中职责招聘渠道：猎头、网络招聘、报纸招聘招聘渠道：校园招聘、内部招聘、招聘会不同面试方式的优缺点面试中经常存在的误区及规避方法2.如何设置面试的甄选维度（1小时）如何筛选简历如何快速建立个人的简历筛选系统如何设置面试的维度面试前的各项准备工作现场练习+点评3.结构化的面试技巧（1.5小时）迎接候选人时注意观察的要点寒暄的作用及考察要点就座时的注意事项主考官自我介绍的方法与作用提问的方法及注意事项如何运用肢体语言控制面试的节奏倾听候选人回答问题时考察的要点如何记录候选人的回答分辨候选人的真假陈述回答候选人所提问题的注意事项现场练习+点评4.面试结束及后续评估（1小时）如何结束面试如何进行面试评……
1.面试准备的技巧(2小时)如何筛选简历如何设置面试的维度不同面试方式的优缺点面试中的误区如何进行面试通知2.面试实施的技巧(5小时)如何审阅应聘表如何观察等待中的候选人请候选人就座时的方式面试如何开场如何进行关键资料审查如何使用行为面试法提问分辨候选人的真假陈述如何做面试记录如何回答候选人的提问如何控制面试的进程如何结束面试3.面试结束的技巧(2小时)如何进行面试评估如何进行背景调查如何做出聘用决定4.模拟面试(3小时)
第一节：绩效考核系统化和流程化1、绩效考核系统化思维2、绩效考核的流程化和关键环节3、绩效考核中的角色和职责分工第二节：设定绩效目标1、解读绩效目标2、绩效目标沟通3、绩效目标分解落地4、绩效考核需要解决的能力资源5、绩效目标的确定和归档第三节：绩效考核指标体系1、解析绩效考核指标。2、制定绩效考核指标线路图3、确定绩效考核指标的权重和赋值4、绩效考核标准的建立5、建立绩效考核指标体系第四节：选择绩效考核方法1、量表法2、分级法3、行为锚定法4、目标管理法5、360度绩效考核6、KPI法7、平衡计分卡第五节：绩效考核培训1、绩效考核培训的前奏2、设计绩效考核培训方式3、分类实施，区别培训第六节：有条不紊实施绩效考核1、考核者与被考核者的选择2、考核时间和周期3、考核责任落地4、收集绩效信息，……
第一节：解读薪酬与薪酬管理1、如何理解现代薪酬体系2、如何进行有效的薪酬管理3、哪些因素会影响薪酬管理第二节：战略性薪酬1、战略性薪酬管理概述2、企业战略性薪酬管理体系设计3、如何匹配战略性薪酬管理体系与企业战略的关系第三节：工作分析为成功管理打好基础1、解读工作分析2、工作信息的收集与分析3、工作的描述与修订第四节：岗位评价1、解读岗位评价2、岗位评价方法3、岗位评价的工作流程4、岗位评价实施案例第五节：企业薪酬水平1、薪酬水平决策2、如何进行薪酬水平决策3、如何开展薪酬市场调查第六节：薪酬结构设计1、公平性视角审视薪酬结构2、如何进行薪酬结构设计3、宽带薪酬：助你舞好薪酬这柄“双刃剑”。第七节：技能薪酬—以人为基础的薪酬体系1、技能薪酬体系—引导员工技能的纵向发展2、技能薪酬体系设计与实……
本次安纳杰管理咨询有限公司特邀请中国著名薪酬设计大师、人力资源实战专家孟老师亲临苏北淮安市世贸宾馆讲授“企业薪酬体系设计与绩效考核”实战特训，通过“企业薪酬体系与绩效考核设计提升企业执行力与竞争力：四种薪酬体系设计、五种高管薪酬模式、六种销售薪酬设计、七种生产员工薪酬模式、八种绩效考核模式”助推企业实现经营目标。做为企业的投资人、经营管理者，如何通过薪酬体系设计与绩效考核激发员工高昂的斗志，完成企业的经营目标，同时平衡员工之间、员工与管理者、投资人之间的利益关系。是每一个企业经营管理者必须首要解决的问题！ 通过本次学习，你可以解决以下问题： 1.如何通过薪酬体系设计及绩效考核激发员工完成的企业预算目标；如果完成了或者超额完成了，企业薪酬如何发放呢？如何发放会更有效果呢？ 2.如何设计公司……
第一节：招聘：千里之行，始于足下。1、什么是招聘2、招标的基础3、招聘的基本流程4、招聘新趋势及其影响因素分析第二节：定招聘计划：运筹帷幄，决胜千里1、招聘计划的内容2、招聘计划的基本流程第三节：定招聘渠道：多管齐下，搜寻人才1、三大内部招聘与六大外部招聘渠道2、内外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比较4、招聘登记表填写第四节：人才甄选：去伪存真，明察秋毫1、企业人员类型与企业用人框架2、常用人才甄选技术3、人才甄选实施流程4、人才的初步甄选——书面信息分析5、人才甄选技术运用之法第五节：面试：知己知彼，优胜略汰1、什么是面试2、面试题目的设计流程3、面试的基本流程4、面试官的心里引导技巧第六节：心里测试：科学量表挖掘潜力1、什么是心里测试2、如何应用心里测试进行人员选拔3、职业能力测试4、职……
在当下的企业经营管理中，对事物的管理相对比较简单，往往在对人的管理中，许多管理者束手无策，非常困扰。人被称为万物之灵，是有思想的独立个体，员工的成长意味着企业的进步和发展，员工的职业生涯（晋升）通道是否通畅，员工在企业中是否发挥了自我的优势，实现了自我的价值？这些问题都要引起管理者的高度重视，因为这些问题都将最终影响员工的价值感和归属感，而员工的流失特别是核心骨干员工的流失对企业打击是致命的。因此系统学习职业生涯规划的方法，就能在企业发展中找我自己的位置，通过自我管理实现企业发展与自我价值实现的有机统一。
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素，也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况，全面科学的考虑各项因素，进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，及时根据实际情况进行修正和调整，以充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系，使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究，总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导，有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，使企业的战略目标得以实现。 克长城老师，……
——为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成? ——为什么企业的战略总是停留在纸面上，不能形成具体的行动? ——为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报? ——为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励? ——为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套基于战略的系统化绩效管理模式! 因此，为企业建立一套科学战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。 克长城老师的化战略为行动的绩效管理课程，旨在帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，并通过一些列绩效管理的方法，使企业的战略目标得以实现，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长! 克……
——为什么企业目标总如空中楼阁，无法实现? ——为什么企业的执行力越来越差、反复强调，难以凑效? ——为什么员工总是难以管理，各级管理者越来越力累? ——为什么业绩压力不断增大，而员工却无所事事? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，效率却越来越低? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套系统化的绩效管理模式! 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，更是研发、生产、销售和服务等业务部门的事，每个员工都要在绩效管理中担任一定的角色。 科学的绩效管理系统需要将企业、部门、个人三者的目标统一起来，即形成层层相关的“目标价值树”，将全公司的员工联动起来，为员工指明工作的方向。通过绩效管理系统，形成强大的组织合力，从而保证实现企业的目标。 秉承此理念，克长城老师结合多年管理与咨询经验，设计……
招聘成本持续上升，人员流失率不减，招聘工作压力倍增;面对五花八门的招聘渠道，面对海量的人才数据，面对70、80、90的文化差异，我们的招聘工作到底做的怎么样?新形势下的招聘工作又该如何有效突破?通过学习本课程您将全面认识招聘与掌握招聘工作的要点与系统方法。
模块一、认识绩效改进第1天上午一、开场1.视频引入：排除毒素，一身轻松1)毒素：人体内的有害物质2)面对毒素，当务之急：排除毒素，一身轻松3)健康产业：人体排毒、身体更好、活得更长2.类比：企业的发展，与人体的成长一样1)企业成长发展过程中，累积各种问题、面临各种挑战2)类比：问题如毒素，损害健康、威胁器官，深藏炸弹3.人力资源工作人员：应为企业解决问题、创造价值1)老板的期待2)自己的现状01)不懂业务、脱节02)不易发现问题03)对解决问题办法心有余力不足04)陷入事务性工作，忽视战略性工作05)沦为执行任务的工具4.什么是绩效改进技术?1)定义2)诞生3)作用5.能够带给你什么价值?1)各管理部门工作效巨大提升2)掌握绩效改进技术的员工，将成为企业的排毒系统，和成长机制6.成功案例：1……
模块一、认识绩效改进第1天上午一、开场1.视频引入：排除毒素，一身轻松1)毒素：人体内的有害物质2)面对毒素，当务之急：排除毒素，一身轻松3)健康产业：人体排毒、身体更好、活得更长2.类比：企业的发展，与人体的成长一样1)企业成长发展过程中，累积各种问题、面临各种挑战2)类比：问题如毒素，损害健康、威胁器官，深藏炸弹3.人力资源工作人员：应为企业解决问题、创造价值1)老板的期待2)自己的现状01)不懂业务、脱节02)不易发现问题03)对解决问题办法心有余力不足04)陷入事务性工作，忽视战略性工作05)沦为执行任务的工具4.什么是绩效改进技术?1)定义2)诞生3)作用5.能够带给你什么价值?1)各管理部门工作效巨大提升2)掌握绩效改进技术的员工，将成为企业的排毒系统，和成长机制6.成功案例：1……
模块一、绩效思维：从提供培训到创造结果第1天上午一、分组及团队建设课程组织说明、注意事项、团队建设、加减分说明二、开场前沿1.由历史GDP看社会的发展2.由浮萍看指数发展3.由倒水的延迟看最终的结果4.自我介绍5.课程收益6.共识与交流三、作业：1.小组相互熟悉2.提交小组详细名单信息3.学习期望：对本次学习的期待是什么?最希望获得的收获?第1天下午作业检验1.小组成员相互介绍2.收集名单3.展示期望一、绩效技术（上）1.绩效技术的定义2.绩效体系1)弄清教育、培训、学习2)弄清与绩效相关的术语现场练习：绩效配对3)牢记“绩效改进奥义”4)系统的概念5)绩效体系的构成现场练习案例：生物科技二、作业：回顾案例第2天上午一、内容回顾二、绩效技术（中）6)组织人员绩效体系1)图示：组织人员绩效体系……
模块一、绩效思维：从提供培训到创造结果第1天上午一、分组及团队建设课程组织说明、注意事项、团队建设、加减分说明二、开场前沿1.由历史GDP看社会的发展2.由浮萍看指数发展3.由倒水的延迟看最终的结果4.自我介绍5.课程收益6.共识与交流三、作业：1.小组相互熟悉2.提交小组详细名单信息3.学习期望：对本次学习的期待是什么?最希望获得的收获?第1天下午一、作业检验1.小组成员相互介绍2.收集名单3.展示期望二、第一章、企业为什么需要不断学习?(一)飞速变化的世界1.知识总量倍增2.摩尔定律3.终身雇佣制瓦解现场练习：为什么要不断学习?(二)我们必须适应未来的世界，否则必然失败1.闭关锁国2.EMS3.回顾过去10年的家电行业4.放眼充满竞争的科技领域(三)如果不抓紧学习，会很快落伍(四)古话说……
三部曲之1——《TTT之演：培训师现场展示技巧》提纲一、课程引入：1、开场练习：1分钟自我介绍2、培训师的职业定位3、课程体系介绍1)完整的3个整天的培训课程体系简介01)第1天：课程开发：编02)第2天，培训展示：演03)第3天：教学方法：导2)课程分2大模块01)第一模块：课堂培训：TTT技巧02)第二模块：课后转化：成果检验4、练习：3分钟即兴演讲5、课程8块路标介绍二、丑话先说：给培训师的5个忠告1、演讲是一门遗憾的艺术2、不怕丢脸，才能挣脸3、演讲不是学出来的，是练出来的4、培训的目的是说服、学会、掌握，而非简单的信息传递。5、演讲的形式重于内容：怎么说比说什么更重要。三、传播心理学基础知识1、成年人学习的4个心理需求2、培训中3个被接受的特征3、接受学习的记忆度与对比4、培训过程……
企业培训做了很多年，但总是在间接地帮助业务部门提升绩效。HPT绩效改进技术是由ISPI国际绩效改进协会在1972年提出，并且在美国等国家得到长足的发展，其显著的实践指导价值使其受到商业界越来越多的关注。 一切管理动作的目标，都是为了改进业绩，包括提高销量、降低浪费、稳定品质、促进效率，从而让员工成为有目标、有结果、有成就、有收益的“四有”员工。 大量成长型企业以消耗领导人心力，消耗员工精力为代价推动企业发展，极大限制企业成长空间和员工幸福度，不幸福的员工创造不了满意的客户，不满意的客户支撑不了企业的持续发展。 为此，发展中的企业急需要科学的绩效改进系统来完善企业的管理基础。HPT绩效改进技术在不断的实践中总结出了一套系统的组织推进模式，帮助企业所有管理动作都直指向改进业绩这个目标，降低……
企业的稳健发展，需要高效组织体系的支持，培训在组织文化建设中起到宣导、培育及维护的作用，高效组织系统，需要组建一支强而有力的专业化内部培训师队伍，致力于组织系统建设，挖掘企业内部的隐性知识，服务组织力的提升。 很多培训师都已经掌握了基本的表达与呈现技巧，也了解了培训师在讲台上如何表现和控制现场的方法，如果单单从一个讲师的表达看，学员已经是合格了；可是从课程开发的角度看，每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程，不但课程质量无法评估，而且培训师自己也不知道如何系统地准备课程。 因此课程开发设计就成了内部讲师必备的技能，也是课程效果的基本保证，本课程融汇了课程开发核心工具和理念，帮助学员掌握课程开发的技能，将企业隐性知识显性化结构化。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
1、中国的管理者大部分都是从业务岗位提升上来，没有系统的管理训练，在日常管理中靠经验和自我认知进行团队管理； 2、管理者并不清楚作为一个管理者在企业中的位置和承担着怎样的使命； 3、管理者不清楚一个合格的管理者应该是什么模样； 4、管理者经常性的陷入成长瓶颈而不得突破； 5、在日常工作中大多以惯性、性格和经验对人员、工作进行管理； 6、经常性的遇到各种管理问题而一筹莫展，无法应对。
1、中国经济处于转型期，企业的发展的格局和环境发生了巨大的变化，持续性发展较困难，员工的归属感和发展方向出现迷茫！ 2、中国的大部分管理人员，对对90后新生代人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。 3、企业的发展需要员工投入巨大的热情和创造力，员工的发展需要一个持续稳定的发展平台，如何实现企业与员工的协同发展是每个企业要考虑的问题。
1、微利时期企业更注重绩效，但组织绩效是否转化为经营效益是每个企业家头疼的问题； 2、虽然都陆续开展绩效管理工作，但效果并不明显，不但没有获得应有的效果，反而因工作分担和评估标准、结果兑现问题导致人际关系紧张，内部协调成本越来越高； 3、BSC、目标、360°等传统绩效管理方法的实施有效性低，人力资源部的管理能力弱化和专业度的欠缺，导致企业绩效管理连走形式都没办法维持； 4、绩效管理以人为本的理念无限放大，导致员工个体特点压过组织需要，管理难度和成本增加，导致组织经营效益下降； 5、本课程通过对目前各种绩效管理方法在上百家企业推行效果的总结分析提出绩效管理新思路，结合商业模式和客户价值将个人绩效、组织绩效、流程产出、经营效益统一起来，指出未来绩效管理的方向，为企业突破困境提供方法和工……
1、绝大部分管理者通常认为人力资源工作是人力资源部的事情，除了给业务部门增加工作和困扰外没什么作用，而人力资源部也是最尴尬的部门出力不讨好； 2、大部分管理者的专业能力都很优秀，但是管理能力特别是人力资源管理能力普遍欠缺，因为管理对象由物转向人，单一的管控方式已经无法领导团队； 3、人力资源管理已经成为管理者最主要的管理手段，因此全面的理解和运用人力资源的理念和方法，成为一个管理者是否合格的主要标准。
一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1）内部薪酬数据调查应注意问题2）外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1）企业岗位职系划分2）各职系薪酬结构分析与选择3）特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1）薪酬设计的组织基础准备2）岗位价值评估方法及操作介绍3）岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1）职等带宽等级的战略性微调2）岗位职等图调整3）岗……
