“金九银十”的校园招聘，对于大多数企业而言是一场“优秀人才”的争夺战。企业如何在未来的发展与市场竞争中占得先机，人才竞争已经上升到企业发展的首要位置。 你是否遇到过以下场景，是否有反思过自己在无意识中忽略了一些关键细节~ 企业没有统一和明确的选人标准，招聘的学生参差不齐？ 候选人很多会说，面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察？ 面试官提出的问题不当、工具不一，引发候选人对公平的质疑、投诉？ 面试官只关注专业能力，忽视其他能力素质评估？ 候选人面试表现良好，入职后表现平平，离职率居高不下？
随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系到国家科技发展战略和改革开发大局。作为企业HR从业者，如何利用人才测评技术——人力资源管理转型的重要工具，实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据？ 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣，实现人才的存量与增量并举？ 如何真正做到“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”？ 如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础让培训费的使用更有针对性？ 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队？ 如何借助人才测评技术，建立职业发……
管理大师彼得德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责”。 直线经理与人力资源部的职责如何划分？ 直线经理与人力资源部相配合的接合点在哪里？ 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识与技能？ 直线经理如何打造一支高绩效团队？ 直线经理关注目标的时候如何兼顾关注员工的情感与成长？ 管理实践证明，直线经理也是人力资源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的管理者。直线经理的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率；确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源……
目标与绩效管理是企业管理的核心。管理者的核心是领导、激励下属团队向明确的目标努力并给与考核激励，一个管理者能否有效设定目标并管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工生产率和人才的保留率。 如何规划并设计本企业本部门的目标？ 目标如何分解落地？ 如何基于目标设计关键绩效考核指标？ 如何进行辅导达成绩效目标？ 目标与绩效管理课程主要介绍目标与绩效管理的基础理论、绩效系统、绩效考核模型、绩效辅导与绩效反馈全流程绩效管理，帮助学员掌握建立绩效考核系统的能力与应用实施绩效考核的工具的能力。
作为面试官的你，是否遇到过以下问题？ 1.“手拿简历，不知道如何问、问什么？” 2.很完整和完美的简历，如何判断简历真实性？ 3.候选人都是90后95后的小鲜肉，如何应对？ 4.候选人的回答天衣无缝，说的那么好，实际工作中一定能做的好吗？ 5. 同一候选人，初试官和复试官的面试意见不一致，听谁的？ 上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你，是否遇到过下面问题？ 1. 担任多年面试官，阅人无数，但问题总是那么多，如何有效提问并准确判断？ 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系？ 3. 招聘流程长、审批流程复杂，如何合理简化以提高招聘效率？ 4. 互联网时代下，传统招聘渠道已经招不到合适的人，如何有效开源？ 5. 适应企业战略发展的人才规划，到底如何做？ 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点？ 7. 已经接受offer的候选人，竟要求提高薪酬或直接放弃offer，怎么办？
一、推行政府绩效管理已势在必行（一）构建和谐社会必然选择（二）建设服务型政府的需要（三）提升政府执行力的要求（四）新公共管理改革的发展（五）党中央和国务院的精神二、我国政府绩效管理实践与探索（一）政府绩效评估与管理（二）政府绩效管理的功能（三）我国地方政府绩效管理1、政府绩效管理的类型框架2、政府绩效管理的工具路径（1）政府绩效计划（2）政府绩效执行（3）政府绩效评估（4）政府绩效反馈（5）政府绩效预算（6）政府绩效审计3、政府绩效管理的法制化4、政府绩效管理的信息化（四）部分地方政府绩效管理探索之路1、北京市海淀区的实践探索2、深圳市政府绩效管理实践研究3、杭州市的综合考评与绩效管理三、国外政府绩效管理借鉴与启示（一）各国政府绩效管理模式之比较（二）值得借鉴的政府绩效管理优点
课程大纲第一章：我们“非人”为什么要学习人力知识(一)现代企业高管应该必备“通用三大件”三驾马车我们升职以后。。。(二)它是个体管理水平升华的主要支撑同样是经理水平有高下-----其内核在于掌控人的水平有差异------情商决定管理者终极水平案例销售冠军王经理为什么会离职?(三)可以帮助我们科学的解决具体问题非人的五大具体运用(讨论)(四)人的变量最大，必须与时俱进欧阳小结1管理者要与时俱进学习人力知识，不然就会落下¡°现代残疾¡±。2不懂人力管理，就不要去想当高管第二章：我们该重点学习哪些人力内容(一)人力资源发展的历史轨迹人力资源演变历史了解人力发展历史-----记住三个关键人-----记住一张汇总图(二)人力管理体系的概念型框架企业人力资源管理基础系统人力资源体系主体内容围绕基础系统的……
开题案例：天变了-某企业HR总监实施绩效的心得（0.5小时）深度研讨：为什么绩效管理是HR挥不去的痛？（0.5小时）课程大纲：单元一：认识绩效评估的真正面目（2小时）影响员工绩效的要素绩效评估与企业发展的关系绩效管理要解决的核心问题讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理以改进与成长为核心的绩效管理新模式单元二：塑造建立绩效评估系统的胜任能力（2小时）HPI新模型：从变动推动者到绩效顾问HR在绩效评估系统中的角色HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术引导员工绩效改进与成长的整体路径230种推进员工绩效提升的办法与技巧单元三：成功推动绩效管理（2小时）如何实施绩效评估系统的变革：思路与方法绩效管理的整体框架绩效改进与提升的推动步骤绩效管理推行的“********……
一、为什么需要绩效管理二、关键绩效指标的设定三、绩效管理的流程四、绩效计划五、绩效实施与管理六、绩效评估七、绩效反馈面谈八、绩效评估结果的应用九、实施绩效管理系统注意的问题一、为什么需要绩效管理（一）企业经营目标落实的需要（二）企业经营发展的需要（三）企业内部管理的需要二、关键绩效指标的设定（一）关键绩效指标的概念（二）关键绩效指标体系（三）设定关键绩效指标程序三、绩效管理的流程四、绩效计划（一）什么是绩效计划（二）绩效计划是一个双向沟通的过程（三）参与和承诺是制订绩效计划的前提五、绩效实施与管理（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集六、绩效评估（一）自我评估（二）来自客户或其他部门的评估（三）主管人员评估七、绩效反馈绩效反馈面谈目的与要点八、绩效评估结果的应用（一）绩效评估结果的用途（二……
Outline/课程概述：Topics/题目Contents/内容导论知己知彼——TTT培训基础1、培训与教育的区别2、成人学习的特点：学习金字塔、不同类型的学习风格3、培训师的职责：经验总结者、技能传播者、变革推动者4、培训师三重角色：编、导、演5、培训师八大能力6、职业培训师的行为准则：首善、乐从、对接7、培训师职业化四阶段：常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意修心一、心想事成——培训师的心理建设1、培训师职业化的4大心态：勇敢、包容、放下、分享2、认识恐惧与紧张3、克服紧张的5大方法练习：思维导图绘制心理建设图演练：解放天性训练、表演训练、突破自己训练提供工具：克服紧张五大方法、勇敢讲话四大心态快速上台四句秘诀、自信从容三大法则修形二、形神兼备——培训师的职业风范1、女性培训师职……
Training Style/培训方式：本课程从课程体系建设思路入手，全程采用行动学习法，学员提前选定课题，带着任务来学习，老师现场讲解加辅导，针对性的给予反馈，保证学员在两天内掌握国际通用的标准课程开发方法、工具以及核心流程，以及最终使学员带着自己开发的课程走出课堂。Course Features/课程特色：国际通用：国际领先的课程开发标准教程。内容权威：采用国际通用标准模板，国际著名跨国公司广泛应用。实用性强：提供国际通用课程开发的标准流程，内容权威化设计的行动指南、大量实用性开发工具和表格，配合内容演绎形式选择的标准化模型，使训练方法具有有效性、适切性、针对性、高弹性。有效训练：采用标准教程展示，学员现场问题解决，学员自主开发课程现场点评，互动研讨，促动提升。课程大纲:课程开发导论1、……
课程大纲:一、TTT培训基础1、培训与教育的区别2、成人学习的特点：学习金字塔、不同类型的学习风格3、培训师的职责：经验总结者、技能传播者、变革推动者4、培训师三重角色：编、导、演5、培训师八大能力6、职业培训师的行为准则：首善、乐从、对接7、培训师职业化四阶段：常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意二、培训师的心理建设1、培训师职业化的4大心态：勇敢、包容、放下、分享2、认识恐惧与紧张3、克服紧张的5大方法：练习：运用思维导图绘制心理建设图演练：解放天性训练、表演训练、突破自己训练提供工具：克服紧张五大方法、勇敢讲话四大心态快速上台四句秘诀、自信从容三大法则三、培训师的职业风范1、男性培训师职业形象：职业着装、仪容仪表、精神面貌2、女性培训师职业形象：职业着装、仪容仪表、精神面貌3、培……
“TTT-三步式EAS课程设计”是一门面向管理者、新讲师或有巩固提升需要的讲师的实用培训课程。课程针对培训讲师必备的培训需求分析和培训目标确定，课程结构设计，培训形式和互动技巧、培训过程编排和控场技巧等提供了实用的方法和辅助工具，通过边做边学的培训设计，让学习者快速掌握课程设计方法和授课技能，能够从容地驾驭培训。
“销售团队的绩效管理系统”是一门面向保险销售总监，保险销售经理，保险销售主管的实用课程，课程针对绩效管理的四大领域提供了系统的方法和实用的工具，通过课堂演示、演练、解析和操练等多种方法帮助学习者掌握运用绩效管理系统提升团队绩效。
“销售团队的绩效管理”是一门面向销售经理、销售主管和销售管理人员的实用销售管理课程，课程针对销售团队绩效管理中的绩效规划、过程控制、人才培育和人力发展等重点领域提供了系统的方法和实用的工具，通过课堂解析、演练和实践等多种方法帮助学习者运用系统性的绩效管理方法提升销售团队的绩效。
第一讲：解读现状：企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲：把握关键：企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲：系统运作：基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
第一讲职业培训师之道1.培训师的职业定位2.职业培训师之道3.培训与教育的不同4.职业培训师的素质模型第二讲培训师的技能素养1.一分钟Mini课程演练与分析2.克服怯场的五项策略3.闪亮导入五种手法4.完美收结五项手法第三讲专业培训的风范塑造1.课堂必修的风范2.专业培训的手势3.风采展示演练与点评第四讲职业培训师专业教学方法1.讲授法2.演示教学法3.案例教学七项要领4.体验式教学法第五讲职业培训师现场教学的掌控之现场专业演练1.培训师的四种风格2.培训师风格确定的两个阶段3.培训师风格选型的小技巧4.现场应对控场的六项对策5.培训师点评学员时的注意事项第六讲培训师层级划分及培训课程设计步骤21.培训师的三个层级22.培训课程设计第一步：课题设计23.培训课程设计第二步：内容设计4.培训课……
一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
企业管理的根本就是追求绩效!“绩效管理”是企业管理的核心，可以为公司塑造高绩效的企业文化、标准化的流程及高绩效的团队和个人，令中介公司在行业冬天里实现逆势长宏。同时行业内的部分公司在实施绩效管理中出现很多无法落地的情况，这到底是什么原因?我们应该如何解决这些问题? 本课题重点回答下列问题： 1、“绩效管理”有无实施前提?如果有，是哪些? 2、“绩效管理”与“业绩考核”的关系应该如何认识? 3、应该如何处理量化与定性指标的关系? 4、“绩效合同”应该如何签订?绩效考核有哪些有效的方法? 5、绩效面谈应该如何操作?绩效管理结果应该如何运用?
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
序号模块内容课程大纲授课方法时间一引言培训与教育的区别讲述——二绩效面谈面面观1、何谓绩效面谈2、绩效面谈≠绩效沟通3、企业绩效面谈的现状：1)现状一：只做考核，不做反馈?案例：王经理的绩效管理2)现状二：做过场，敷衍了事?案例二：刘经理的绩效面谈3)现状三：成立管理者独角戏?案例三：牛经理与小马的绩效面谈4)现状四：成了猜谜语的游戏?案例四：章经理的“填表游戏”讲述案例1小时三效果不佳原因分析1、绩效面谈效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差?认为绩效考核等同于绩效管理2)原因二：技能不足?知道如何做有效的绩效面谈3)原因三：机制缺乏?没有制度保障2、绩效面谈成功的本质1)让绩效管理回归本质?案例：摩托罗拉公司的绩效面谈2)让管理者体现效能?盖洛普公司的“S”曲线?Q12检测您的管理能力?案……
前言：薪酬之痛第一部分：全面认识薪酬管理1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、薪酬设计的基础理论-马斯洛需求激励-ERG理论-双因子理论-期望理论-公平理论-强化理论6、薪酬管理的原则7、薪酬管理的目的8、薪酬构成与功能第二部分：企业薪酬的主要问题1、案例讨论：高薪为何没有高效2、无规范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激励不足5、与贡献无关6、职位无差异第三部分：薪酬分配框架设计1、拟定薪酬策略2、案例：IBM与微软的薪酬设计3、讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4、案例：奇克菲力薪酬设计5、企业发展阶段的薪酬策略6、薪酬模式选择7、薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调……
一：选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二：影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三：招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论：人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论：该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
第一部分合伙人现状的分析----雇佣时代结束，合伙人时代到来（第一天上午，0.5小时）案例1：海尔迎来合伙人时代一、合伙人制度与股权设计的区别二、合伙人适用的企业第二部分合伙人类型的选择—合在一起，成为一伙（第一天上午，1.5小时）一、股东合伙人案例2：苹果公司合伙人股权之路工具1：股权九轮融资模型：某公司第一大股东股份如何被稀释，及合伙人如何通过股权致富的？表单1：股东合伙协议书二、事业合伙人案例3：任正非如何玩转华为事业合伙人？三、生态链合伙人案例4：美道家的生态链合伙人模式第三部分合伙人平台的打造—平台为王，资源整合（第一天上午，1小时）案例5：讲师合伙人是采取公司制还是合伙企业？一、合伙企业案例6：马云如何通过合伙企业控制蚂蚁金服？表单2：有限合伙企业章程二、公司制案例7：乔致庸的银……
第一部分新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时）一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1：HR效能方程式第二部分HR经营化（第一天上午，2.5小时+第一天下午2小时）一、看业务（一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？工具2：业务的量本利分析法场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上（二）HR如何理解毛利率？场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？1、HR的地盘能自己做主吗？场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表（三）……
本课程主要内容包括：企业培训师的三大角色;培训中学员学习过程推动揭秘;培训五线谱;培训师五大心理特质;成年人六大学习特点分析与应用;全脑学习结构应用;登台：30秒自我介绍分析与第一印象构建;声音塑造等。 授课风格：完全实战生动活泼互动演练全面专业
课程大纲一、战略性绩效管理概述1、什么是战略（1）战略的概念及理解（2）战略的组成及战略管理的内容2、什么是绩效（1）绩效观及绩效文化（2）组织绩效与个体绩效3、战略性绩效管理的框架（1）企业为什么要建立战略性绩效管理体系（2）如何把战略转化为绩效（3）战略性绩效管理体系的构成（4）战略性绩效管理的工具4、绩效管理的方法概述：（1）目标管理（2）360度评估（3）关键绩效指标（4）平衡积分卡（5）其他的方法二、战略性绩效管理体系构建技术（一）、战略性绩效管理体系构建的流程（二）、绩效目标分解的方法（三）绩效指标体系设计的思路与方法1、KPI指标概述2、KPI指标设计的四种思路（1）依据组织架构及部门职能分解KPI（2）依据业务流程分解KPI（3）外部导向——标杆基准法选择KPI（4）平衡积分……
一、集团化企业人力资源管控面临的困惑1、集团公司的概念与特征2、集团化企业的发展及形成过程3、集团化企业管控模式4、集团化企业人力资源管理的所面临的问题及形成的原因二、集团化企业人力资源管控模式的选择与确定1、企业集团的产权性质与人力资源管理模式的选择2、企业集团的生命周期与人力资源管理模式的选择3、企业集团的业务类型与人力资源管理模式的选择三、企业集团总部的人力资源管理职能定位1、战略规划职能2、资源整合职能3、协同监督职能4、专业服务职能5、文化传播职能6、知识与信息共享职能四、集团企业人力资源管理组织建设1、总部与子公司人力资源部的组织结构设计2、总部与子公司人力资源部的管理权限设计3、企业集团人力资源管理共享服务中心的构建五、集团企业人力资源管理运营体系建设1、集团化企业的人力资源战……
