2019-07-12 更新 348次浏览
单元一、企业任职资格管理概述
1.现场讨论:从非诚勿扰的择偶标准谈起。。
2.从人力资源管理的基本假设,看企业人力资源管理的核心职能缺失
3.人力资源管理的核心职能是能力管理
4.什么是任职资格其核心本质是什么
5.经常混淆的基本概念:岗位说明书、传统任职资格、现代任职资格、素质模型之间的区别
6.从冰山模型认知潜在职业素养——素质模型、显性职业素质——任职资格
7.企业为什么建立任职资格体系,能够解决什么问题
8.建立任职资格管理体系对企业、对员工的意义是什么
9.企业建立任职资格管理体系是常见的五大问题与注意要点
10.任职资格管理体系与人力资源其它板块之间的关系
11.任职资格管理体系包括的主要内容简介。
12.任职资格管理体系建立的三大核心步骤与流程体系设计时关注的20字方针
单元二、职位分层分类与员工职业发展通道设计
1.现场讨论:职业发展通道对员工的意义
2.职业发展通道建立的五大核心步骤是什么
3.步骤一、如何进行业务分析
4.步骤二、如何进行职位梳理、确定职位清单;
案例:知名企业职位清单实例
5.步骤三、职业发展通道设计之一、如何划分职类职种
职类、职种、职位的基本概念与相互管理
职类、职种分析的基本原则、依据、划分的四大步骤
如何编写职位、职种定义表与职位、职种岗位对应表
案例:华为公司的职类、职种划分实例
6.步骤三、职业发展通道设计之二、划分职业发展通道
划分职业发展通道的意义
四种职业发展通道类型职业发展通道有哪些种类
案例:华为公司的职业发展通道实例
7.步骤四、职业发展通道等级设计
职业发展通道等级设计六大影响因素
案例:知名企业职业发展通道
8.步骤五、职业发展转换通道设计举例
案例:知名企业职业发展通道
9.现场练习:制定本企业的职业发展通道
单元三、任职资格标准设计
1.任职资格标准设计包含的四方面主要内容
2.任职资格标准设计的四大维度
3.任职资格标准开发五大核心步骤与细化流程
4.任职资格标准开发核心步骤一、如何进行级别角色定义
什么是基别角色定义
级别命名的三大方法
管理职类命名的三叶草模型企业应用模型实例。
专业类通道命名的二维模型与六大维度
案例:职能、技术、IT、营销等职类的级别角色定义
5.任职资格标准开发核心步骤二、如何进行行为分析
之一、如何进行业务分析
标杆人物访谈提纲
BEI访谈提纲与注意要点
之二、如何进行行为标准开发
如何运用鱼骨图分解工作域、工作要项、行为要项;
工作域、工作要项之间的三种逻辑关系
行为要项级别差异分析,确定工作标准分配表、权重表
行为要项的四项主要内容和三大影响因素是什么
案例:行为要项标准
6.任职资格标准开发核心步骤三、如何进行素质模型标准开发
素质模型设计的四种方法与基础是什么
案例:某公司能力模型
素质模型设计的五大步骤
如何进行素质模型的汇总与分析
如何建立素质模型设
如何设计素质词典
素质词典的基本内容素质模型分级的三大影响因素是什么
素质要项如何定义定义的八大原则什么
素质词典如何与任职资格级别匹配
7.任职资格标准开发核心步骤四、如何进行知识标准开发
知识标准的三定分类方法
知识标准挖掘技术的五大步骤
现场练习:提炼知识与技能标准
18种通用的素质
8.任职资格标准开发核心步骤五、如何进行基本条件标准开发
9.任职资格标准的评审与确定
单元五、任职资格标准认证
1.任职资格认证形式与五大流程
2.能力标准认证
3.贡献标准认证——举证与述职
4.行为标准认证
5.行为标准的认证评分规则
6.行为标准认证的等级划分规则
7.任职资格管理组织
8.关于资格数量控制
9.案例:某企业的任职资格认证方案与工具
单元六、基于任职资格的人力资源管理体系
1.任职资格管理是人力资源管理的基础
2.任职资格认证结果应用
3.任职资格与人才招聘选拔
4.任职资格与人才配置机制
5.基于任职资格的人才培养机制
6.建立全面系统的培养资源:培训课程、学习资源库、专业工具包
7.任职资格与培训课程体系
8.任职资格标准与知识管理
9.任职资格等级与薪点表
课程标签:人力资源、培训体系