最近一段时间,传说神一样的日本索尼因为过度绩效考核而衰落,国内一些著名企业也在反思绩效考核的弊端....“绩效考核已死”的口号纷纷扬扬地响起。过去,企业普遍都学KPI、BSC,但换来了员工的反感和HR的抱怨,认为绩效考核只是用来扣员工奖金的工具,对提升企业绩效完全没用。 是这样的吗? 其实,那只是上述企业说到底是绩效考核体系建设中出了问题,没有根据企业发展情况建设维护绩效管理体系,以至于绩效考核中走偏了道路,没有正确使用绩效考核这个管理工具,才出现衰落的情况。 那么应该怎么样才能建立适合本企业实际情况的绩效管理体系呢? 这是一个很复杂的问题,但只要我们抓住一个核心“绩效考核就是对人力资源的管理”,根据企业实际情况,设定绩效战略目标、战术目标,渐次完善绩效管理体系,持续改进,在千变万化……
企业存在的目的就是利润最大化和经营持续化,赖以支撑实现以上目的的,一定是企业必须创造卓越的绩效,因此企业管理的根本就是对绩效的管理,但是在绩效管理面前很多企业老板和职业经理人却面临着巨大的困惑: 如何做好绩效管理? 如何突破传统绩效管理的瓶颈? 而细致到绩效管理工作更是一大堆的问号: 如何正确设置考核指标?公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性? 如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期?让员工感到既有挑战性又有积极性? 团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进?如何区分绩效责任避免考核扯皮? 任务型指标如何有效进行量化?如何避免或减少考核者的评估误差? 影响绩效因素多且复杂,如何才能正确评价?如何评分以确保评价结果与事实一致? 绩效结果如何运用才能充分激……
绩效责任审计是内部审计中的重要审计形式之一,绩效审计是国际通用,在国内近年流行的审计方法。开展绩效责任审计对于公司项目开展特别适用,评估项目全过程的经济性,效率性和效果性对于传承经验,总结教训很有意义,在运营审计中也可运用绩效审计的方法达到改善管理的目的。国内大型和管理规范的公司都有开展绩效审计业务,同时绩效审计逐步从3E向5E转变。 邱健老师秉承多年的内部审计经验,和多家企业开展绩效审计的实践,推出此课程。帮助学员迅速的了解绩效审计的思路,方法和工具,从而能更好的在公司开展绩效审计工作,为公司发展保驾护航。
从18罗汉到3万员工,从50万起家到现在1000亿美元市值,由马云于1999年创立的阿里巴巴已经成为全球最大的电商平台,并且业务已经延申到金融、物流、云计算、文娱、社交、AI技术等众多领域,成为名副其实的互联网巨无霸。近20年的发展历程里,阿里巴巴通过独特的管理理念和方法,使整个团队做到“形散而神不散”、“聚是一团火,散是满天星”,本课程将重点解密阿里巴巴的绩效管理和员工辅导体系。
学习标杆,与巨人同行,从危局迈向重生、从平庸走向优秀,从优秀迈向卓越。华为不仅仅是世界500强企业,在短短的28年时间里从投资2万元到2016年实现销售收入达5200亿元的世界级通信企业,持续保持行业全球领先。近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下,华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展,是什么管理基因推动企业的持续增长?正如任正非说:“管理第一,技术第二;我们正走在西方的路上;华为管理没有秘密,任何人都可以学,都可以学的会”。本课程主要内容是华为如何应用BLM模型,从战略制定与执行打造战略性高绩效管理系统,它的成功实践将给你带来全新的启发和思考。
没有考核就没有管理,也就没有执行力。本课程从目标管理(MBO)的理论基础出发,对绩效管理的基本理念和原则、绩效管理基本过程、绩效考核方法、绩效管理中难点问题、绩效反馈等进行清晰、透彻的讲解与讨论,为企业提供简明、有效、具有可操作性的绩效管理方案,并最终达到提升企业竞争力的目标。
绩效管理的关键不是考核,而是帮助员工持续提升绩效,进而实现公司战略! ——万科CEO 郁亮 在中国,越来越多的企业开始意识到绩效管理的重要性,通过各种方式引入绩效管理体系,但是,很多企业的绩效管理还停留在考核阶段,导致员工反感,直线经理不支持,最终只能半途而废!真正的绩效管理,不应该是单纯的考核,必须能够帮助员工持续提升绩效,激发员工的潜能。因此,在绩效管理过程中,除了考核之外,绩效辅导也至关重要! 作为绩效辅导的第一负责人,很多直线经理在进行绩效面谈与辅导的过程中,经常会遇到如下问题: 不知道如何解除员工的防备心理; 不知道如何让员工主动承担责任; 不知道如何激活员工的内在潜能; 不知道如何与员工共同制定明确的目标; 不知道如何对员工后续的行动进行跟进; 不知道如何对员……
企业在组织培训时,不仅只是对员工进行知识输入的培训,更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。显然,这已经成为培训行业发展的一个趋势。从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程到定制开发,培训为推动企业发展做出了巨大贡献,培训并非是万能药,即便组织了大量的培训,花费了巨大的人力、物力和财力,很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题,这也成为困扰着培训界的难题。培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试,却很难从整体上很好的解决这个问题。绩效改进与提升就是用系统的工具和方法帮助培训管理者(人力资源工作者)成为业务伙伴,提升业务结果的有力武器!
第一讲描述战略——战略地图的应用战略如何帮助企业创造价值战略绩效的三角模型知识:绩效——价值——学习案例:某企业的战略绩效运营企业战略绩效的九宫格案例:戊戌变法的启示方法:机制、应用、价值战略达成的五个关键要素知识:目标、策略、计划、资源、过程管理问题:企业战略跑偏偏在哪里?点评:变革管理保证战略不偏战略地图的绘制战略分解四个维度知识:财务、客户、内部流程、学习与成长问题:结果导向vs过程导向案例:某企业的战略地图互动:战略价值链的要素绘制战略地图的六个步骤演练:绘制战略地图战略的落地特征第二讲衡量战略——平衡计分卡的应用设计平衡计分卡指标体系平衡计分卡的概念知识:图、表、卡案例:某企业的平衡计分卡展示工具:鱼骨图演练:设计平衡计分卡指标平衡计分卡的分解案例:某企业的平衡计分卡的分解演练:平……
面对信息爆炸的大数据智能化时代,企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高,固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢?大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式,基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段,实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
第一讲描述战略——战略地图的应用战略如何帮助企业创造价值战略绩效的三角模型知识:绩效——价值——学习案例:某企业的战略绩效运营企业战略绩效的九宫格案例:戊戌变法的启示方法:机制、应用、价值战略达成的五个关键要素知识:目标、策略、计划、资源、过程管理问题:企业战略跑偏偏在哪里?点评:变革管理保证战略不偏战略地图的绘制战略分解四个维度知识:财务、客户、内部流程、学习与成长问题:结果导向vs过程导向案例:某企业的战略地图互动:战略价值链的要素绘制战略地图的六个步骤演练:绘制战略地图战略的落地特征第二讲衡量战略——平衡计分卡的应用设计平衡计分卡指标体系平衡计分卡的概念知识:图、表、卡案例:某企业的平衡计分卡展示工具:鱼骨图演练:设计平衡计分卡指标平衡计分卡的分解案例:某企业的平衡计分卡的分解演练:平……
现代企业经常出现一些现象:员工抱怨工作不好做、客户要求多、同事不合作、领导不支持,对职场工作缺乏幸福感。整天消极抱怨、执行力不佳、得过且过,没有长远的目标和计划,时间管理混乱,职场关系紧张,不懂如何与上司及同事沟通,导致效率低下,忧虑自己和组织的前途! 这些现象的根源是员工的幸福感出了问题,面对激烈的职场竞争、生活压力、人际关系冲突,很多职场人士常常感到担忧、焦躁、惶恐,企业员工幸福感日趋下降。重视员工心态管理,帮助员工建立正确的职场、生活观念,并且给予具体的方法指导,已成为企业管理者必须面对的问题。 《职场幸福课》就是引爆员工内在驱动力,提升个人与组织工作效率,帮助企业打造具有职业化思维和凝聚力的高绩效团队!由于《职场幸福课》定位精准、结构系统、简单有效,受到国企、外企、私企、公务员系……
一、管理的误区:“事”与“人”1.中小企业事实上普遍缺失总经理2.总经理到底管理什么3.现场演练:企业最难管的岗位-“业务员”如何设计绩效考核表4.总结:管理的直接对象是什么二、实战演练:现场设计企业关键岗位绩效考核表1.企业最重要的绩效考核表-总经理绩效考核表实战演练2.设计总经理绩效考核表的思路与企业基础工作3.总经理到底如何有效掌控企业实现业绩目标-利润是设计出来的,也是控制出来4.小结:企业经营管理地图详解5.现场演练与设计营销部门负责人的绩效考核表6.现场演练与设计制造部门负责人的绩效考核表7.现场演练与设计研发部门负责人的绩效考核表8.现场演练与设计人事行政部门负责人怎么做实绩效考核9.现场演练财务部门负责人的绩效考核表三、实战模拟演练:企业关键岗位绩效合同设计技巧1.企业管理层……
销售人员常说:市场不好?客户质量不高?产品质量有缺陷?客户说得挺好,就是不行动?。。。; 销售经理说:员工总是不努力,不上心!定好目标总也完不成!员工对经理不服气有抵触!。。。。; 销售是门学科,也是一门艺术。顶尖的销售人员都是经过不断磨砺、学习而成就出来的,从事多年的销售经历发现,超过80%的业务行销人员,他们要不是根本不具备这些知识及能力,就是所具备的知识能力太过于片断而不全面。从而导致了自信心的低落。而销售经理大多是从业务晋升管理岗位,大多是按“大业务”方式管人理事,忽略了团队的成长阶段特点及带领团队的管理技能。本课从两方面入手,一方面提升销售人员的销售技能及团队意识,另一方面从管理入手,提升销售经理的管理技能,双管齐下打造高绩效的销售团队。
模块一导入部分导入部分绩效管理的常见误区绩效管理工具的发展演变及其分析双轮绩效管理系统介绍双轮绩效管理系统与传统绩效管理的不同高绩效员工的3C模型模块二组织绩效管理战略解码上年战略执行情况检视如何设定年度KPI目标如何设定年度战略重点如何将年度目标与重点、年度经营策略分解年度行动计划战略落地如何建立数据监控机制如何规范各业务单元/部门的管理报告体系如何建立战略落地的月度会议体系月度会议体系的组织管理月度会议体系的流程战略检视双差分析战略检视结果的应用模块三员工绩效管理绩效目标设定绩效指标的常见类型绩效指标从哪里来绩效指标如何自上而下分解绩效目标设定应遵循哪些原则如何签订绩效合约,形成承诺文化绩效辅导为什么需要绩效辅导绩效辅导如何选择合适的时机绩效辅导应如何准备绩效辅导的技巧绩效评估评分方法设……
前言:1、绩效管理循环2、讨论:学员所在企业的绩效管理模式选择第一单元用心理解绩效管理1、基于经营战略的人力资源战略2、什么是绩效管理①重点:绩效管理对于中高层管理者的好处3、什么是绩效考核①互动:绩效管理与绩效考核的区别②问题:如何理解不是为了考核而考核?③互动:目标管理与绩效管理的关系4、绩效考核中的角色定位(1)管理者应承担的责任(2)人力资源经理应承担的责任(3)部门经理应承担的责任第二单元绩效管理:绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、绩效计划制定的基本原则3、有效制定绩效计划的方法4、绩效计划协议的成功签订5、绩效考核指标提取方式(1)提取方式之一战略分解(2)提取方式之二内外部客户、价值源头、承担责任(3)提取方式之三:多、快、好、省6、绩效目标制定的SMART五项原则7、个人……
二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业菁英的协作模式,而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向。团队运作中的共识与规范是需要被建立与实践的,唯有依循着共同的方向原则与目标,大家才能共同作出理想的决策,并愿意为决策与执行的结果共同承担责任。 团队共识建有六大指导原则,「塑造共同的愿景」、「建立团队的规范」、「加强信任与领导」、「组织专业的分工」、「有效沟通与协调」与「提升团队凝聚力」,每一项都是一个重大的企业课题,而其中最根本的核心就在于制度的设计与工作者对工作的认同、对组织的向心力与愿意持续学习的精神。制度是理性的,心态是抽象的,如何使工作者拥有持续正向思考的工作态度,而形成积极的团队工作意识,以面对所有竞争与波折,是企业工作者持续努力学……
企业没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执行不执行一个样。绩效考核如此重要,以致所有管理者都认为管理需要绩效考核,但是考核真的能调动人的积极性,增强人的责任感吗?考核真的能提高员工绩效吗?考核真的能达到我们的预期目的吗? 企业绩效考核问题很多,归纳起来常见的有:不知道为什么要考核、考核标准缺乏难以测量、考核偏重惩罚、考核导向不明确、考核指标设置不当、考核执行难度大、考核方式单一或选择不当、考核过程形式化、考核资源浪费、没有基于战略和目标开展绩效管理。
第一部分绩效管理的困惑一、指标模糊不能量化1、工作结果不能量化2、工作量不能量化二、绩效考核存在打分现象1、满意度打分2、工作结果打分三、“绩效”无人考核1、考核无依据2、考核无专人四、指标设置过多,造成管理负担1、指标设置面面俱到,没重点,不能体现KPI不能执行2、指标含义重复第二部分绩效管理系统的基础一、制定标准1、初始标准2、环境标准3、动作标准4、结果标准二、设计流程1、流程概念2、流程要素3、流程图表三、明确责任1、采购岗位责任2、仓储岗位责任3、检验岗位责任4、操作岗位责任5、班组长责任6、生产主管(车间主任)责任7、生产计划调度责任8、财务岗位责任9、销售岗位责任10、外协岗位责任11、技术及研发岗位责任12、人力资源及综合岗位责任13、总经理岗位责任第三部分绩效管理指标体系一……
一、课程特点不讲知识理论,只给工具和方法-不再是培训师絮叨地讲一些管理方面的理论,而是学员带着问题来听课,带回方案回企业全部内容源自学员-由学员提出企业经营中遇到的实际问题,诸如:加工企业交货不及时、产品质量不稳定、生产过程中严重浪费,部门间工作协调不畅、责任不清等问题,老师根据提出的问题运用“七步分析法”对问题进行层层剖析,最终给出答案。学员是主角,老师配合学员给出解决问题的方案-对于学员提出的问题,老师与学员共同分析,一起提出解决问题的方案。二、分析问题的方法-七步分析法Step 1:陈述问题Step 2:分解问题(树图)Step 3:消除非关键问题(漏斗法)Step 4:制定详细的工作计划Step 5:进行关键分析Step 6:综合结果并建立有结构的结论Step 7:整理一套有效方案三……
销售攻心术,它所揭示的销售人员和消费者在商品销售活动中的心理变化规律,以及人的心理现象与市场销售活动实践的关系,有助于商品销售者正确地看待市场经济现象,掌握科学的销售心理策略,调节商品的供求,不断满足消费者的心理需要,并促进企业产品销售和品牌价值提升。销售中可运用的战术也是变幻无常,但“心理战术”却是隐藏在所有战术背后的最根本力量。
把绩效考核当成了绩效管理; 一推绩效就 “众叛亲离” 个人绩效都很高,组织绩效却不好。 如何取得中层管理者对绩效管理的支持? 如何消除基层对绩效管理的抗拒心理? 如何实现绩效管理的“千斤重担万人挑,人人头上有指标” 目标怎么分解才科学? 目标该如何量化; 何种模式的绩效管理最适合企业实际?
企业的存在都是有其经营目标的,企业的管理就是实现战略目标的过程,实现这个过程,就是一个完整的绩效管理循环过程。 通过创造绩效实现企业经营目标的过程中,企业的高层和中层管理人员在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题: 在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标? 如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去? 如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标? 如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划? 如何理解公司战略?如何根据公司战略制定经营目标?如何将经营目标层层落实? 经营目标与考核指标是什么关系?考核指标如何与经营目标挂钩?如何制定绩效计划? 如何正确设置考核指标?公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性? 如何合理设置考核指标?目标值、权重、考核……
在职场上的员工绝大多数人都有养家糊口的压力,而员工赖以养家糊口最主要经济来源是薪酬收入,因此合理公平的薪酬管理制度对员工来说极其重要。企业是由员工构成的,因此对于企业来说,薪酬管理体系构建得好的,则能调动员工积极性高涨,使企业发展推力强大;薪酬管理体系构建不合理的,则员工人心涣散,企业管理问题一大堆,甚至有可能就此沉沦下去再也不能翻身。 有上述得知,对于企业来说,薪酬管理体系构建是生死攸关的,必须谨慎认真地对待薪酬管理体系的构建,操作薪酬管理体系构建的人员必须是经验丰富或受过严格训练的人员,并根据实际情况进行针对性的行动。 本课程杨辉老师着眼于组织内部合理化薪酬管理体系的构建,从提升学员实战应用技巧出发,将帮助学员正确掌握薪酬管理系统的构建方法与应用技巧,通过提升薪酬管理能力来调动员工的……
第一部分、执行环境篇一、构筑执行环境及打造商业人格1、环境的重要意义到底是什么决定一个人的行为,环境还是自己?我们的行为会不会受到客观环境的影响?在公司里面如何打造环境?是谁让企业利润降低了?为什么打造企业的结果执行力需要总裁第一推动?结果执行力是自上而下还是自下而上?2、结果执行力的环境——构筑执行环境及打造商业人格为什么而学比学什么更重要!只有搞清楚心中的敌人,才能有真正的突破!一个企业只要三种人:敬业的人,职业的人,专业的人从依附型,向独立型转变坚持原则去执行;从服从型,向主动型转变积极主动去执行从避责型,向守责型转变承担责任去执行;从人治型,向法治型转变遵守制度去执行从封闭型,向分享型转变开放心态去执行3、中国企业执行力的现状动力之痛:谁能告诉我,员工能和我走多远?协调之痛:谁能告诉……
破冰:高绩效团队训练一、团队的定义1、团队的定义2、高效团队的特征3、建立和维护一个高效的团队是一个困难而有意义的旅程活动:管理发现案例:我们是否是一支高效团队?(生命的十分钟)二、高绩效团队管理模型三、高效团队建设与执行力提升1、团队建设意愿度执行力提升训练1)结果导向的执行意识2)服务至上的外包思维3)主动积极的责任意识(案例:会场的故事)4)协作奉献的傻人意识(案例:薪酬的计算方式)2、团队建设个人胜任执行能力提升1)岗位与职能:知道做什么?(案例:给予效率的组织结构调整)2)活动与流程:知道怎么做?(案例:这是谁的错)3)操作与标准:知道做的标准!(案例:电器维护标准)3、团队建设的组织执行保障1)确立团队的愿景目标(核心价值观)案例:重塑人类目标分解的SMART原则计划与目标达成(……
上部店长自我修炼第一章认识店长一、店长的中心位置二、店长的三项管理职能三、店长不同于骨干员工四、店长的六个角色五、店长工作的三个原则六、店长的职能七、店长的心态与意识第二章认识管理一、管理的定义二、管理工作的含义三、管理的四项职能四、管理的内容第三章认识人一、人际风格分析二、支配型三、表达型四、分析型五、和蔼型六、与员工有效沟通的八条原则第四章高效沟通技能一、沟通漏斗二、沟通的定义三、沟通的作用四、沟通的三流程五、沟通的分类六、沟通的原则七、倾听八、倾听的障碍九、信息反馈的障碍源十、提高倾听效果十一、双向沟通才有效十二、提问的技巧十三、非语言沟通的主要形式十四、非言语性信息沟通渠道十五、沟通的空间规则第五章店长的自我减压一、压力的来源二.店长必须具备的两个心态中部管理篇第一章员工高效管理一、……
在企业无国界竞争到来的时代,二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业的精英有效协作模式,如何让菁英变得有士气与凝聚力,进而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向和发展的目标。 团队建设管理为什么积极投入总是很难以实现目标? 团队建设管理为什么领导管理总是企业发展的软肋? 团队建设管理为什么努力参与总是低能而力不从心? 团队建设管理为什么考核激励总是士气与凝聚低下? 团队建设管理为什么协助障碍总是难化解冲突工作? 团队建设管理为什么经营发展总是得不到标本兼治? 【问题如何形成】 麦克指出个人问题的形成一般源自主流叙事的压制,因为人对渴望的意义常由主流叙事代表的真理所决定,所以与主流叙事相矛盾,这些真理的论述透过权利实施影响,以……
一、引言绩效反馈的作用客观地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值.将组织层面的工作压力有效传递到个人层面的运转机制与员工交流沟通未来的事业发展道路二、绩效与行为的观察,记录,分析如何收集员工绩效表现直接客观平衡频率三、绩效考核指标的制定绩效考核指标制定的流程绩效考核指标制定的依据年度关键绩效指标(KPI)的制定日常考核指标的制定四、绩效反馈管理与技巧主管的准备工作员工的准备工作绩效反馈绩效反馈的一般方法正面反馈(角色扮演)负面反馈(角色扮演)年度反馈绩效反馈中的指导确认目标鼓励发现设定规范积极授权回顾总结
随着竞争的白热化与科技的快速发展,企业经营环境正急遽的变化中,以往的个人英雄式的运作型态已经无法适用在现今的管理模式,企业无法再仅仅依赖一、二位天纵英明的主管人员,来面对全方位的拼斗。我们必须透过有效的团队运作,使组织内的人都能发挥所长,产生1+12的功能,方足以开创新局,克敌制胜。本课程的目的,即在于学习如何整合团队,创造更高的工作绩效