面对信息爆炸的大数据智能化时代,企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高,固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢?大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式,基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段,实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
销售人员常说:市场不好?客户质量不高?产品质量有缺陷?客户说得挺好,就是不行动?。。。; 销售经理说:员工总是不努力,不上心!定好目标总也完不成!员工对经理不服气有抵触!。。。。; 销售是门学科,也是一门艺术。顶尖的销售人员都是经过不断磨砺、学习而成就出来的,从事多年的销售经历发现,超过80%的业务行销人员,他们要不是根本不具备这些知识及能力,就是所具备的知识能力太过于片断而不全面。从而导致了自信心的低落。而销售经理大多是从业务晋升管理岗位,大多是按“大业务”方式管人理事,忽略了团队的成长阶段特点及带领团队的管理技能。本课从两方面入手,一方面提升销售人员的销售技能及团队意识,另一方面从管理入手,提升销售经理的管理技能,双管齐下打造高绩效的销售团队。
前言:1、绩效管理循环2、讨论:学员所在企业的绩效管理模式选择第一单元用心理解绩效管理1、基于经营战略的人力资源战略2、什么是绩效管理①重点:绩效管理对于中高层管理者的好处3、什么是绩效考核①互动:绩效管理与绩效考核的区别②问题:如何理解不是为了考核而考核?③互动:目标管理与绩效管理的关系4、绩效考核中的角色定位(1)管理者应承担的责任(2)人力资源经理应承担的责任(3)部门经理应承担的责任第二单元绩效管理:绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、绩效计划制定的基本原则3、有效制定绩效计划的方法4、绩效计划协议的成功签订5、绩效考核指标提取方式(1)提取方式之一战略分解(2)提取方式之二内外部客户、价值源头、承担责任(3)提取方式之三:多、快、好、省6、绩效目标制定的SMART五项原则7、个人……
销售攻心术,它所揭示的销售人员和消费者在商品销售活动中的心理变化规律,以及人的心理现象与市场销售活动实践的关系,有助于商品销售者正确地看待市场经济现象,掌握科学的销售心理策略,调节商品的供求,不断满足消费者的心理需要,并促进企业产品销售和品牌价值提升。销售中可运用的战术也是变幻无常,但“心理战术”却是隐藏在所有战术背后的最根本力量。
在企业无国界竞争到来的时代,二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业的精英有效协作模式,如何让菁英变得有士气与凝聚力,进而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向和发展的目标。 团队建设管理为什么积极投入总是很难以实现目标? 团队建设管理为什么领导管理总是企业发展的软肋? 团队建设管理为什么努力参与总是低能而力不从心? 团队建设管理为什么考核激励总是士气与凝聚低下? 团队建设管理为什么协助障碍总是难化解冲突工作? 团队建设管理为什么经营发展总是得不到标本兼治? 【问题如何形成】 麦克指出个人问题的形成一般源自主流叙事的压制,因为人对渴望的意义常由主流叙事代表的真理所决定,所以与主流叙事相矛盾,这些真理的论述透过权利实施影响,以……
前言: 越来越多的组织意识到团队导向的方法更容易成功或获取更多的利益,但是实现这种转变却非常的不容易,甚至很痛苦。工作任务书,奖励,绩效考核,补贴,360度评估系统等等管理模式的方法和手段都是根植在对员工个人的认识和期望之上,而不是团队为基础。一个由个人构成的小组,而不是共同有效工作的团队对于认可和接受员工的个人小组转变为统一有效团队的经理人,执行官和企业经营者,行动学习将提供有益的帮助。 我们与生俱来就带着一种牢不可破的自我实存感,加上后天教育灌输进来的社会规范、意识形态与伦理道德,这个自我便发展出了一种神经质式的自我监督倾向,继而延生出分别意识所造成的对错、是非等等的概念,于是罪恶感、理想主义、伪善、恐惧、掩饰、逃避等等的心理问题便逐渐形成。 大多数职业经理人由于不敢也不知该如何面……
一、基于战略的绩效管理质量标准指标有力的支持企业实现战略目标绩效管理让员工“阳光下”没有怨言用绩效管理建立企业核心竞争力案例:大众、星宇、汇海二、企业年度经营计划的分解困惑企业年度任务分解中间的困惑剖析企业战略管理中的困境剖析仅用财务考核会扼杀人才案例:苹果考核乔布斯三、战略地图对经营计划实现的作用和案例运用战略地图的概念战略地图各维度的关系战略地图对战略的承接作用战略地图对企业的监控作用战略地图企业实际案例分析案例:久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总、汇海、富尔顿、HTN战略地图分析工具:企业战略地图四、学员运用战略地图分解企业年度经营计划剖析企业年度目标运用战略地图勾画企业年度目标完成的路径运用战略地图寻找支撑企业年度目标完成的部门任务运用战略地……
一、激励的分类薪酬激励机会激励情感激励二、评价的方法人力资源价值链压力点原理360度排序法强制分布法对偶比较法平衡计分卡KPI关键指标案例:GE三、评价的基础——目标完成的质量标准目标管理让员工“阳光下”没有怨言指标有力支持企业目标实现目标管理让企业逐步建立核心竞争能力案例:大众、星宇、汇海四、目标管理和考核困惑企业年度目标分解中间的困惑剖析企业目标管理中间的困境剖析仅用财务考核会扼杀人才案例:苹果考核乔布斯五、指标支持战略的方法——战略地图对企业目标管理的作用和案例运用战略地图的概念战略地图各维度的关系战略地图对战略目标的承接作用战略地图对企业的监控作用战略地图企业实际案例分析案例:久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总、汇海、富尔顿管理……
一、绩效管理对员工的四个作用什么是绩效管理绩效是短期战略落地最好的工具绩效是员工愿不愿意干的动力机制绩效是员工能不能干的成长机制——彼得原理绩效是其他管理工具的基础运作平台案例:凯华0.5 H课堂讲授案例分析二、绩效对业绩的帮助消灭借口提高执行力员工拧成一股绳,为战略实现而努力提高管控能力,管理更轻松减少内耗降低成本提高效率自觉完善建立核心竞争能力案例:汇海、凯华1.0 H课堂讲授案例分析三、战略地图对企业战略绩效管理理论作用和案例运用战略地图的概念战略地图各维度的关系战略地图对战略的承接作用战略地图对企业的监控作用战略地图企业实际案例分析案例:久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总、汇海、富尔顿战略地图分析管理工具:企业战略地图1.5 H课堂讲授案例……
企业之间的竞争实质上是人力资源方面的竞争,因而人力资源管理是企业管理中最核心的部分,而绩效管理又是人力资源管理中最重要的内容。在西方发达国家,绩效管理是企业最重要的管理工作之一。做好绩效管理,对企业充分发挥人力资源、实现战略目标、提升经营效益、增强企业竞争力等诸多方面具有极其重要的推动作用。 绩效管理被称为二十一世纪十大管理问题之首,这也充分说明了它的难度所在,但是,只要我们用心去思考,用心去设计,不断根据企业的实际进行调整,绩效管理的目的是能够达到的。 在现今中国,有相当一部分产企业的绩效管理还存在诸多不足,这对企业持续健康的发展必将带来严重的不利影响。因而,努力学习绩效管理方面的知识和方法,再结合企业自身情况,制定出适合本企业的最佳绩效管理模式,是众多企业通往基业长青的必经之路……
了解并弄清什么是绩效管理,实施绩效管理的必要条件是什么
第一篇绩效管理概述1.绩效管理的发展历史2.绩效管理能给企业带来什么3.人力资源部的绩效管理职责4.部门经理的绩效管理职责5.练习:A公司的绩效管理为什么不理想6.绩效管理流程7.绩效考评周期8.绩效考评工具第二篇目标管理1.目标管理概述2.目标管理的实施步骤3.目标管理制度的成功要则4.目标矩阵图5.有效目标的五个条件(SMART)6.杜邦分析法7.练习:公司目标分解第三篇关键绩效指标KPI1.关键成功因素(CSF)与关键绩效指标(KPI)2.KPI指标的分解3.绩效指标分解表4.确定指标权重的方法5.练习:提取KPI指标6.个人指标7.练习:提取个人的能力及态度指标8.平衡积分卡BSC介绍第四篇绩效沟通1.绩效沟通的作用2.绩效沟通的三重境界3.绩效面谈的流程和技巧4.不同绩效员工的面谈……
BSC+KPI绩效管理作为一种全新的管理技术,合理的目标、前瞻的规划、实效运作、完善的决策、精确的控制、有效的考评和全面的评估,帮助企业管理者管完成一系列管理指标,提升企业管理水平。科学的绩效管理是强化企业价值的引擎,是实现人力资本增值的动力,是提高人力资源管理水平的基础。然而,很多企业在实际操作BSC+KPI绩效管理体系的过程中出现种种问题。 为什么目前的绩效管理体系无法看出公司经营中的短板? 为什么目前绩效管理并未带来管理上的改善? 为什么绩效管理不能实现公平公开公正,指标不能有效量化? 为什么目前的绩效评分标准偏于主观、绩效考核流于形式? 为什么一提绩效管理就简单等同于绩效考核?
第一节:绩效考核系统化和流程化1、绩效考核系统化思维2、绩效考核的流程化和关键环节3、绩效考核中的角色和职责分工第二节:设定绩效目标1、解读绩效目标2、绩效目标沟通3、绩效目标分解落地4、绩效考核需要解决的能力资源5、绩效目标的确定和归档第三节:绩效考核指标体系1、解析绩效考核指标。2、制定绩效考核指标线路图3、确定绩效考核指标的权重和赋值4、绩效考核标准的建立5、建立绩效考核指标体系第四节:选择绩效考核方法1、量表法2、分级法3、行为锚定法4、目标管理法5、360度绩效考核6、KPI法7、平衡计分卡第五节:绩效考核培训1、绩效考核培训的前奏2、设计绩效考核培训方式3、分类实施,区别培训第六节:有条不紊实施绩效考核1、考核者与被考核者的选择2、考核时间和周期3、考核责任落地4、收集绩效信息,……
绩效的意义: 错误:不在于工作与收入是否匹配、不在于怎样盯着过错作惩罚、不在于考核做得对与错; 正确:在于完善报酬分配是否合理、在于体现回馈付出的公平性、在于客观提醒工作要点。 目的:产生激励的效果。
一、绩效管理知易行难(1小时)l绩效管理为何总是流于形式?l研发人员绩效管理的三大特点l绩效管理与绩效考核的根本差异案例1:华为绩效管理发展的三个基本阶段案例2:华为四位一体的研发人员绩效管理l研发体系绩效管理取得成功的四个关键因素二、研发体系的绩效目标设计(3小时)l研发部门的目标体系设计案例讨论:究竟哪些目标可以客观衡量产品研发的业绩?案例讨论:如何衡量预研部门的绩效?案例1:研发部门目标衡量的三大维度案例2:研发部门绩效指标库参考实例l研发项目型组织绩效目标的设定l矩阵型研发团队绩效目标的设定案例:华为矩阵团队的目标设计l部门目标——团队目标——个人目标案例:目标分解的三个主要方法案例讨论:3-5个典型研发岗位的绩效目标设计l衡量标准与权重的确定案例1:量化目标的衡量案例2:非量化目标……
一、绩效面谈在绩效管理中的关键作用(1小时)开场故事:二位经济学家的困惑l绩效面谈的二大核心任务数据统计:中国企业绩效管理数据统计企业调查:绩效面谈对绩效改进的促进作用l绩效面谈与员工职业发展案例:HP、IBM、华为等国内外企业绩效面谈与职业发展的结合二、绩效面谈中的角色定位和程序(1.5小时)l绩效面谈中管理者的角色l绩效面谈中下属的定位l绩效面谈的程序和四个关键环节案例:华为绩效面谈的基本步骤三、绩效面谈和辅导的技能(3.5小时)l面谈之前的准备活动案例:面谈中需要重点关注的三类人l良好的开始是成功的一半l面谈中倾听的技巧案例:面对面沟通因素的重要性排序l面谈中询问的技巧l绩效评价的技巧问题:先谈优点还是先谈缺点?l如何给出合理的反馈和建议案例:四种典型下属的绩效改进方案设计l面谈中僵局……
第一讲:运用平衡计分卡工具分解公司层面绩效指标概念介绍战略地图构建及平衡计分卡操作方法公司层面关键绩效指标KPI的形成第二讲:部门层面关键绩效指标的形成部门关键绩效指标的形成步骤提取部门关键绩效指标的方法绩效指标的测试和修正第三讲:个人绩效指标的形成个人绩效管理设计思路:高级管理层面个人绩效管理设计思路:部门经理层面个人绩效管理设计思路:普通员工层面第四讲:指标值的设定(考核标准)何为指标值(考核标准)?指标值的设定原则指标值的信息来源指标值的衡量方法第五讲:绩效考核的实战技巧国内知名上市公司绩效制度详细分享讲解学员互动与疑问解答
一、管理者的角色意识(一)管理者的两把利器——情商与智商情商智商情商与智商的四维图;保安的哲学案例;丁书苗案例;松下幸之助案例。(二)管理者的五项情商修炼《尚书》君子五德(三)管理者的二维智商体现管理的理解:管事和理人。二维智商关系图(四)管理游戏——方圆之间(五)管理者的角色定位技术高手:管理能手领导专家绩效教练:占现有管理者中2%;目标确定、职责清晰、有效激励、合力育人。绩效管理者能力100%沙漠中的寻水者案例;中山服装厂案例;丰田公司、海尔公司案例二、管理者要掌握的四大操作技能(一)管理者为什么要掌握绩效管理(二)管理游戏——循环迷宫(三)管理者要掌握的四大操作技能绩效规划—团队共识是完成目标的前提过程管理—是达成目标的关键激励改善—是绩效教练的必然反映三、绩效管理是沟通的平台(一)管……
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效管理与绩效考核!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效管理与考核是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效管理与绩效考核的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的KPI绩效管理体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
第一讲:绩效管理有效实施的四大前提工作第一节:绩效管理中问题的提出案例:A公司绩效考核方案利弊分析第二节:问题产生的关键要素分析统一对绩效管理的正确认识1.绩效管理不等于绩效考核2.绩效管理的真正目的是什么?3.一个有效的绩效管理系统是什么样的?4.绩效管理有效实施的四大前提工作第二讲:精准设计绩效考核方法第一节:目标管理目标管理的独到之处提高业绩型目标管理开发个人能力型的目标管理推行目标管理的时间进度管理如何制定出理想的目标加强对员工的宣传和训练第二节:基于战略的KPI的提取根据部门职能及岗位职责设计关键绩效指标(KPI)根据计划目标设计关键考核指标(KPI)根据存在的关键问题及内外客户期望设计关键绩效指标(KPI)根据企业文化/职位胜任力设计行为/态度关键绩效指标(KPI)运用鱼骨图、头……
不同的企业有不同的战略,不同的战略需要与匹配的人才去做执行、实现目标。那么,如何基于企业战略目标合理有效的发挥招聘、选拔、培养、配置、考核、激励人才等人力资源管理的功效,为企业战略目标奋斗,就是新形势人力资源战略梳理的全部内容。 只有使战略目标实现的人力资源管理体系才是最有价值的体系,只有为战略目标实现奋斗的人才才是最有价值的人力资源。所以,战略性人力资源管理的三大核心要素是:战略、体系、人才。 李伟旗老师是国内资深的人才管理咨询专家,在长期的咨询与培训实践中,李老师总结出了“一定二建三配”的简单有效的管理体系,有理论、有方法、有工具,有研讨,完全咨询式的讲法,深受各地培训机构与企业家的好评。
在经济发展进入新常态的今天,众多成长型企业陷入了经营困局:战略模糊,模式落后,也想转型,办法不够;一股独大,一人决定,激励不足,激情衰尽;预算缺乏,成本难控,资金瓶颈,破解难弄;目标不清,方法不明,能力不足,无法执行;计划不完,理由一堆,问题频出,扯皮推诿;绩效考核,流于形式,人情面子,指标难治;布置工作,开会强调,不问不抓,推进无效等等……。这些企业的目前经营绩效可想而知!事实上,他们无一不是多年利润增长乏力,相当一部分长期在行业平均利润以下徘徊,还活着,做不大;他们都遇到了前所未有、又自身无法解决的发展瓶颈,需要从根本上创新式突破! 那么,这些令总裁们最困扰、最头痛问题的病根在哪里?近20年咨询和培训的实践经验表明:很多的企业董事长、总裁不认识、不理解当今的新时代时代,不懂得企业的价值……
一、绩效是什么1、公司绩效金三角2、员工绩效是老板绩效的保障二、绩效怎么考1、绩效管理与绩效考核2、职责梳理与KPR(关键绩效结果)考核方法3、目标计划与考核方法工具训练4、考核结果的应用
一、如何建立一个好的目标战略规划与经营目标起点的错误:没有一个好的目标好的目标特征设定目标的七个步骤如何把经营目标变成经营绩效什么是经营绩效?绩效管理四部曲职责梳理与KPR考核应用绩效突破4P运营模式及方法工具训练
在我们培训、咨询过的3000多家企业中,90%的企业陷入了困局:战略模糊,模式落后,也想转型,办法不够;一股独大,一人决定,激励不足,激情衰尽;预算缺乏,成本难控,资金瓶颈,破解难弄;人才难招,留用无方,经理骨干,各自为王;目标不清,方法不明,能力不足,无法执行;计划不完,理由一堆,问题频出,扯皮推诿;绩效考核,流于形式,人情面子,指标难治;布置工作,开会强调,不问不抓,推进无效等等……。这些企业的目前经营绩效可想而知!事实上,他们无一不是5年、乃至10年,利润增长乏力,相当一部分长期在行业平均利润以下徘徊,还活着,做不大;他们都遇到了前所未有、又自身无法解决的管理瓶颈,需要从根本上创新式突破! 那么,这些令总裁们最困扰、最头痛问题的病根在哪里?就在很多董事长、总裁不认识、不理解当今的互联……
您知道吗?组织效率无法发挥,有80%的问题来自于人!由于每个人的观念、想法、经验、专长各自不同,在会议、共事、工作的过程中,逐渐形成本位主义、各自为政、缺乏创新,甚至恶化成人与人之间勾心斗角的政治斗争,如果不能有效处理,极可能拖垮整个组织的竞争力。 您期望吗?某广告公司的经营团队在一次深度汇谈过程中,化解了三年前所造成的误会,使得决策的品质更好;某公司的业务主管,在练习聆听的过程中,加强了了解顾客需求的技能,使得推销产品的业绩大幅提升;某公司的员工因团队学习的修炼,改善了与主管的关系,使得自己的建议得以被主管接受,也打消了想要离开公司的念头。 您想要吗?这种高效能的团队沟通与学习方式,将会促进集体思考的能力,无论对于制定决策、研发产品、讨论企划方案,还是各种日常的会议与人际交流,都具有重……
在企业管理中,可能没有什么比绩效考核更受关注,可能也没有什么比绩效考核更令人头疼。因为绩效考核实在牵扯了太多人的精力,更因为绩效考核涉及到了所有员工的利益,不说少有企业绩效考核取得了满意的效果,恐怕一个企业之内也少有人对绩效考核心怀感激。绩效考核真是想说爱你不容易。为什么绩效考核在大小企业遍地开花,却又不尽如人意呢?这可能与大多数人曲解了绩效考核的本意有关。 本课程试图帮企业管理人员准确理解什么是绩效管理、什么是绩效考核,以及二者之间的关系,把握绩效考核的目的就是帮助员工发展、实现企业目标,掌握绩效考核的正确观念及操作实施办法。