本建议书为规划贵司管理人员提升教练辅导技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量，同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明： 面对现今竞争多变的经营环境，企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而，人才必须经由培育，才能适才适所，才能为企业所用，发挥其应有的贡献。本课程的特色在于协助主管能够有效掌握培育部属所需要具备的知识和技能，使主管能够乐于培育部属、部属能够乐于接受培育，并且协助主管能够轻松而有系统地辅导员工，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
一、了解绩效管理1、认识“世界”企业的绩效管理z绩效管理中职责的界定z世界知名企业的绩效管理z国内知名企业的绩效分享2、认识“自己”z了解目前自己公司的状况z理清目前能操作的思路二、科学绩效管理体系建设1、了解目标管理对绩效管理提升的战略地位2、目标管理如何让公司的战略落地3、目标分解过程4、目标管理技巧及方法三、量化管理实施技能训练1、量化管理的整体思路2、如何根据平衡记分卡的思路来设计kpi指标3、Kpi设置的“多快好省”与kpi的数量、时间、质量、成本的关4、公司、部门及岗位kpi的分解案例实操5、绩效考核方法介绍6、关键事件记录法的运用四、绩效沟通的重要性1、沟通技能演练2、绩效面谈的目的和作用3、绩效面谈实操练习4、绩效面谈注意事项五、薪酬如何体现激励性1、绩效结果的应用与薪酬的激……
第一部分绩效管理1、认识绩效考核和绩效管理2、诊断公司业绩3、绩效管理办法和绩效考核方案第二部分组织分析和职位分析1、组织分析：公司行业，发展战略，人员梯队2、职位分析：工作分析的具体内容、方法、职位评估的内容、职位分析及描述3、职位说明书的编写：主要内容、标准格式、写作步骤第三部分绩效考核流程1、绩效考核的大流程2、绩效考核的小流程第四部分绩效考核中人力资源部和一线经理角色的区分1、一线经理和人力资源经理工作设定2、绩效考核前的培训第五部分常用的绩效考评方法—十大考评办法1.考评办法的介绍及运用：关键事件法、目标管理（MBO）、KPI指标管理、BSC平衡记分卡、排序法、平行比较法、.硬性分布法、尺度评价法、定位等级评价、行为观察量表2.十大考评办法的比较和结合第六部分绩效考评中常见的十大误……
如何实施有效的绩效管理，如何摆脱绩效管理、绩效考核形式大于内容，制度大于实效的困境？中大型企业如何发挥绩效管理的系统化优势？中小企业如何富有实效地导入和应用绩效管理？这是当前摆在大多数企业管理者桌面上的现实问题和疑虑。绩效管理的核心到底在哪里？如何才能切实把握住绩效考核的“有效性”和“有用性”？本课程的设置，旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑，剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点，有助于学员精准地理解和把握绩效管理的核心思想和方法。
一、从战略到组织绩效1.华为的战略:五层金字塔战略2.战略对人力资源管理的挑战：如何将经营压力无依赖地传递到每一道流程、每一个组织、每一个个体？3.经营压力传递给哪些绩效主体？（组织、流程、岗位/角色）4.企业渡向成功的彼岸靠什么？5.经营要素承载价值主张：你所在企业的经营要素有哪些？6.典型主体的独特价值：四个单元7.正确认识KPIs的“P”8.组织绩效考核要点：六个要点9.组织绩效考核方法：底线值、达标值和挑战值二、从组织绩效到个人绩效10.绩效考评：PBC（三个目标）11.绩效考评：考为主，评为辅12.绩效考评：自己和自己比（考评结果应用回归到绩效输出）13.绩效考评：有考评比例吗？三、激励整体设计与应用14.激励是战略实施和战略控制的核心手段：激励与战略对齐，保证激励资源的可持续获得……
很多B2B行业都是通过经销商、代理商、系统集成商来推向市场的，渠道销售人员的渠道开发能力和管控能力是影响渠道绩效的关键因素。在渠道管控与渠道绩效提升方面，渠道经理往往面临以下一些困惑和问题： 渠道忠诚度低，朝三暮四 市场大环境问题导致经销商业绩普遍较差 厂商与渠道商、渠道商与渠道商之间冲突不断 优质经销商少，经销商散而小，无发展后劲 经销商过分短视，只看重利益忽视长期市场发展 经销商缺乏人才，管理混乱，运营缺乏效率 …
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化？”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系？绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化？”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系？绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化？”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系？绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
第一部分：当前提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第三部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定性指标的处理方法http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：绩效目标及其制定与方法工作量化；关于目标制定的方法与目标管理；绩效目标制定的工具；适当目标与绩效；第二部分：绩效管理中提高员工绩效主要方法怎么样做的“人事相符”如果改进流程；组织架构的合理搭建；基层员工的科学培训；第三部分：绩效辅导能力的提升管理人员的素质管理人员在绩效辅导中的自我定位管理人员对绩效问题的分析与决策工具为什么要尽可能的采用团队运作如何对员工实施激励http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第二部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定量指标KPI与定性指标的获取方案制定与岗位系数绩效管理如何与薪酬挂钩第三部分：职业发展与认清自我关于赫兹伯格双因素理论职业锚的提出中层职业锚的测定岗位素质模型与人的发展第四部分：职业发展与管理能力管理人员的素质管理人员的情商测验管理人员技能培养管理人员的定位问题职业发展与团队建设http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
1.90%的营销经理人对下属是放养式成长，对下属的胜任力提升缺乏有效方法； 2.中国企业的销售人员胜任岗位的平均时间比国际公司长近1.5年时间，为何； 3.85%的营销经理人不会使用辅导和激励技巧，销售人员缺乏持续动力； 4.管理的核心任务为什么是辅导，它起到的杠杆作用是什么； 5.辅导不是“说教”，如何有效把握过程、方法、技巧推动绩效； 6.如何让新销售人员快速进入工作状态并保持自我成长要领； 7.销售人员达成目标指引中的强刺激和强拉力是什么； 8.销售管理者如何在销售人员发展中进行角色的交叉运用； 9.如何提升下属的学习成长动力，销售管理者的工作系统如何转型； 10.如何开展一场有效的辅导计划，绩效与辅导的关系； 11.如何在辅导中转型为一个合格的管理教练； 12.……
第一模块绩效管理正确认知供电企业进行绩效管理的重要意义什么是绩效管理公司绩效管理实施背景目标分解与绩效实现的关系绩效与目标的互动关系公司发展目标的战略认识绩效管理与公司日常管理的关系公司人力资源改革路标图电力企业人力资源三项改革关系理解：理清薪酬、岗位与绩效关系全面的绩效管理系统改革“三系统”：理清业绩、能力、态度三类考核内容的重点绩效管理基本理念概述潜在绩效因素图：清晰影响绩效的因素绩效管理的目的绩效管理的三大功能：评价、沟通、激励四个绩效管理模块成功实施的保障绩效管理与传统考核的区别成功的绩效考核表现绩效管理中各部门及各级人员的职责分工员工在绩效管理中的核心职责七嘴八舌，议论纷纷（学员对老师提出的问题进行讨论发言）写下困惑——每组讨论绩效管理中的现状及困惑写下来第二模块绩效目标载体与指标……
绩效管理的关键不是考核，而是帮助员工持续提升绩效，进而实现公司战略！ ——万科CEO 郁亮 在中国，越来越多的企业开始意识到绩效管理的重要性，通过各种方式引入绩效管理体系，但是，很多企业的绩效管理还停留在考核阶段，导致员工反感，直线经理不支持，最终只能半途而废！真正的绩效管理，不应该是单纯的考核，必须能够帮助员工持续提升绩效，激发员工的潜能。因此，在绩效管理过程中，除了考核之外，绩效辅导也至关重要！ 作为绩效辅导的第一负责人，很多直线经理在进行绩效面谈与辅导的过程中，经常会遇到如下问题： 不知道如何解除员工的防备心理； 不知道如何让员工主动承担责任； 不知道如何激活员工的内在潜能； 不知道如何与员工共同制定明确的目标； 不知道如何对员工后续的行动进行跟进； 不知道如何对员……
企业在组织培训时，不仅只是对员工进行知识输入的培训，更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。显然，这已经成为培训行业发展的一个趋势。从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程到定制开发，培训为推动企业发展做出了巨大贡献，培训并非是万能药，即便组织了大量的培训，花费了巨大的人力、物力和财力，很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题，这也成为困扰着培训界的难题。培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试，却很难从整体上很好的解决这个问题。绩效改进与提升就是用系统的工具和方法帮助培训管理者（人力资源工作者）成为业务伙伴，提升业务结果的有力武器！
面对信息爆炸的大数据智能化时代，企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高，固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢？大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式，基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段，实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
一、绩效管理知易行难（1小时）l绩效管理为何总是流于形式？l研发人员绩效管理的三大特点l绩效管理与绩效考核的根本差异案例1：华为绩效管理发展的三个基本阶段案例2：华为四位一体的研发人员绩效管理l研发体系绩效管理取得成功的四个关键因素二、研发体系的绩效目标设计（3小时）l研发部门的目标体系设计案例讨论：究竟哪些目标可以客观衡量产品研发的业绩？案例讨论：如何衡量预研部门的绩效？案例1：研发部门目标衡量的三大维度案例2：研发部门绩效指标库参考实例l研发项目型组织绩效目标的设定l矩阵型研发团队绩效目标的设定案例：华为矩阵团队的目标设计l部门目标——团队目标——个人目标案例：目标分解的三个主要方法案例讨论：3-5个典型研发岗位的绩效目标设计l衡量标准与权重的确定案例1：量化目标的衡量案例2：非量化目标……
绩效考核和管理往往遇到以下困惑： 运用事实评价还是运用感觉评价？ 职能部门该如何考核与评价？ 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？ 为什么员工不愿意做的更好？ 短期考核与长期考核的内容是什么呢？ 到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？ 是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？ 总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。 针对上述问题，著名人力资源专家李平老师《绩效考核落地推进实战技术》课程集十余年的企业高管、人力资源管理工作经历、8年的咨询顾问、7年创业之经验，结合亲自服务客户的经典案例和经营企业之感受，整合现代最先进、规范的绩效考核技术与管理理念，在国内首倡“绩效考核关……
——何谓“管理”及其管理者的两大任务 ——何谓气质、性格与人格及其管理中的知人善用 ——价值观、态度、满意度的心理学意义是什么 ——改变态度的具体策略有哪些 ——领导和管理的区别与联系是什么 ——管理活动中的心理分析技术有哪些 ——如何在选、育、用、留人才过程中科学运用心理分析技术 ——如何实现和谐用工、高效劳动的双赢目标 以上问题，将由国家二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、管理心理学实务专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计／咨询专家毕春秋老师带您各个击破，为心理学在人力资源管理中的应用提供专业及科学的指导
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确，不知道为什么要考核？ 3、为什么大多数企业考核方式太简单，标准不科学，而影响考核结果？ 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制？考核结果无反馈？ 5、为什么有些考核人员暗箱操……
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