一：选对人才能做对事

1、招聘重要还是培养人重要

2、著名企业的招聘观

3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大

4、选人的难度来源于哪里

二：影响选人成功的因素分析

1、影响招聘质量和效果的关键因素分析

-招聘人员专业性

-考核纬度

-考核技术(工具与方法)、

2、到底什么是招聘

3、招聘成功的关键所在

4、招聘需求确定

5、招聘各环节人数规划——金字塔

6、有效招聘流程

7、招聘过程中的职责划分

三：招聘准备是选人的基础

1、招聘策略准备

-人员策略

-地点策略

-时间策略

2、招聘来源的分析

-内部招聘优缺点及注意事项

-外部招聘优缺点及注意事项

3、各种招聘渠道分析与选择

4、人才招聘的方法论：人岗匹配

5、提出职位需求计划

6、岗位说明书的编制

7、任职资格的确立

四、素质模型是选对人的前提

1、案例讨论：该选谁?

2、什么是素质?

-素质洋葱模型

-素质的由来与内涵

-素质构成要素的特点

-素质如何有效驱动绩效的实现

-素质的分类

3、案例讨论：医生A和医生B的故事

4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型

5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型

6、素质模型招聘模版：高级销售经理

7、素质模型的构建

-建模流程

-素质模型构建的操作实务

8、能力素质模型在招聘选拔中的应用

五、学会洞察简历中的瑕疵

1、简历筛选

2、拿到一份简历应该看什么

3、简历审查的重点

4、从简历中判断应聘者的12个方法

六、成功的面试是选人的关键

1、古人识人术

-太公六韬

-诸葛亮七观

-李悝的五视

-曾国藩的阅人术

2、面试的步骤

3、案例讨论：面试前的准备

4、面试前的有效准备

5、面试方法

-结构化面试

-非结构化面试

-行为描述法

-全面结构化面试

6、如何设计面试

《面试评价表》

7、如何选择面试问题

8、结构化面试优缺点

9、行为描述面试

-问的技巧

-听的技巧：面试访谈STAR原则

10、关键行为事件面试

-行为描述面试要点

-行为描述面试中面试者的角色错位

-行为描述问题举例

-行为面谈提纲范例

-行为描述面试的步骤

-行为事件访问技巧

11、特殊人员的面试示例

12、戳穿应聘者的谎言9招数

13、面试中应该把哪些信息传递给候选人

14、面试常见错误

七、人才测评帮你慧眼识珠

1、人才的测评常用方法

2、笔试法

3、投射法(问卷法):举例1-自我认知测试题

4、动机测评法

5、投射法(选择法)：举例2-美国著名心理学家巴赫测试

5、投射法(排序法)：举例3—爱之舟

6、投射法(不完整句子法)：举例一个特殊际遇的女子

7、投射法(绘图法)

8、情景模拟法

9、声东击西法

八、把好最后一关—背景调查

1、背景调查的适用范围

2、背景调查的注意事项

课程标签：人力资源、招聘面试