为什么要创建一流企业大学：一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务，促进战略落地的同时，提升企业业务能力，是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面，一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素，通过设计合适的项目，促进企业绩效的提升；另一方面，一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目，通过导入并推进项目，促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目，企业当年能够新增挖潜效益超亿元，有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统，通过有序推进不同阶段的竞争力项目，最终促使企业……
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
代沟和代际冲突是当今职场令人瞩目的话题之一. 面对大批“9500后”不可逆转的涌入企业，构成企业发展的主力军，他们不仅已逐渐成为企业主力员工,部分人员还走上了管理岗位. 这些新生代的员工和管理者在很多方面显现出不同的职业价值观和行为模式. 管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“9500后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“9500后”所发挥的作用将是不可估量的！ “7080后”管理层的“英雄式领导”和“9500后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。针对企业新生代员工队伍不稳定，流失率较高，而7080后管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特……
敏捷组织与组织赋能，是摆在当下各类企业面前的直接话题，特别是万物互联、数据技术驱动更加速了对组织变革与高效赋能的要求。 企业经营者与人力资源管理者也需要进一步开展落地的项目以推动组织的建设，进一步增强企业活力与行业地位。因此，了解敏捷组织与高效赋能的方法和理论，将会为企业、管理者、人力资源等进一步开展项目带来收益。
敏捷组织与组织赋能，是摆在当下各类企业面前的直接话题，特别是万物互联、数据技术驱动更加速了对组织变革与高效赋能的要求。 企业经营者与人力资源管理者也需要进一步开展落地的项目以推动组织的建设，进一步增强企业活力与行业地位。因此，了解敏捷组织与高效赋能的方法和理论，将会为企业、管理者、人力资源等进一步开展项目带来收益。
绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，绩效管理系统已经成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。绩效管理承担了企业战略的“落地”任务，绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并最终落实到每个职位的任职者。因此对每个员工的绩效进行管理、改进、提升，从而提高整体绩效，那么企业的效率和价值将会提高，企业将会获得在市场中的竞争优势。
薪酬管理是人力资源管理的核心，对吸引、留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。
※ 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 ※ 掌握结构化面试的方法与技巧 ※ 辨识招聘和选才误区并有效的避免 ※ 掌握企业培训特性与技巧 ※ 辨识企业培训的误区并有效避免 ※ 适才适岗的用人 ※ 制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划 ※ 找到有效的企业激励模式 ※ 掌握企业的留人方法
帮助学员正确认识BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立。 帮助学员懂得绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法。 帮助学员掌握绩效管理推行的方法，懂得不同考核模式的选择，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，推动绩效管理的良性循环 帮助学员掌握绩效沟通辅导的方法技巧，掌握绩效计划制定、过程监控、辅导实施的方法技巧。
在竞争日趋激烈的市场环境下，企业要想获得持续的发展，除了要制定正确的战略决策外，另外一个重要的就是必须提升团队凝聚力和执行力。作为企业管理者您是否还在为以下这些问题而困惑？ 团队协作不配合，没有凝聚力，战斗力弱！ 员工感觉没有内在动力,工作责任心不够！ 安排人员做点事情总是推三阻四！ 同事之间有隔阂，不抱团，无团结意识！..... 如何才能真正地提高团队凝聚力，提升员工执行力的关键在哪里？这个问题一直困扰着许多企业的经营者。日常管理中所碰到的问题都离不开凝聚力和执行力的问题，不解决就是最大的隐患，让企业损失看不见的内耗；不提高就是最大的危机，市场临危巨变，稍纵即逝；不做大做强就是最大的敌人，企业遇风浪则危机四伏。
第一部分：前言一、人、人力与人力资源1、什么是人?(1)字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。(2)物质的人。人体进入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。(3)人的价值。维修费用惊人!血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元;肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元;提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。(3)思考：管人的价值?列举几个案例说明。2、什么是人力?(1)词典：劳动能力的简称。含体力和脑力要素。(2)企业必备要素：人力、物力和财力。人力具有绝对支配价值。(3)体力、脑力缺一不可。(4)思考：脑力取决于哪些要素?举例说明。3、什么是人力资源?(1)词典：一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技……
第一部分：我们这个时代与这个时代的大学毕业生（一）我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。（二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失，与我国大环境有关。结果：企业归属感不强，希望但是也不奢求在一个企业干一辈子。2、信息量丰富，辨别意识不强。结果：一切都在摇摆，容易受感染，也容易排斥周围的每一个符号。3、不太喜欢谈梦想，怕但是偶尔也喜欢挑战与刺激。结果：灵魂没有归宿，似乎充斥着浮躁、肤浅、浮漂，但是，也能给企业创造感动。4、缺乏榜样，可选择的道路很多，但是还是迷茫。结果：根……
第一部分:企业培训与高绩效培训体系(一)企业培训1、从经营角度看培训。(1)企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资;B培训回报率的人性化衡量(2)培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标(3)成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。(1)新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)(2)后备人才培养与企业人才的选拔(3)在职人员绩效提升与归属感的建立(4)企业文化的建立与培训的组织实施3、大培训的概念(1)“培”，培养之意。通过培养，搭建后备人才接替体系，使人才永续支持经营，以便经营目标实现。没有培养机制，人才断档，结果是无人可用，经营自然受到影响。(2)“训”，训练之意。通过训练，包括各种集体活动和室内外培训，提升员工的集体荣誉感，继而增……
第一部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励，是为双方实现目标;2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为;3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理;4、激励能力，是管理者必备素质之一;5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才?企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：(1)自身价值(技能、智慧、执行力);(2)影响价值(品牌、传帮带、正能量);(3)战略价值(不可或缺、稳定、延续)。3、何为关键人才?(1)管理精英。一般界定为决策层、决策支持层管理人员。包含：总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、总经理助理;关键部门长。(2)技术骨干。技术总监、高级工程师等。(3)营销人才。营销总监、销售经理、大区总监等。(4)财务资金人才。投融资、财务……
第一部分关于面试的常见误区及解读【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以通过职务代理5、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】：企业面试是人力资源部门的事情。解读：人力资源部门属于“招人不用人”，最重要的取决于用人部门，即用人部门的主管，对面试的结果起决定作用。1、面试效果取决于用人部门对人才的定位；2、HR与用人部门沟通效果，直接决定……
第一部分:关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80%以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，通过建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道，决定人才质量。(1)渠道，是招聘第一生产力;(2)物以类聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人员第一印象(24%)。案例：第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、甄选决策，改变企业与个人的命运。案例-1：在企业，能直接改变人命运……
前言【关键人才“八大宣言”】：1、企业需要的不是人，而是人才。2、真正的人才不在人才市场，而在竞争对手那里。3、企业人才中，真正给企业带来高绩效的，往往不超过20%。4、未来人才竞争，绝对会集中在关键人才竞争;关键人才是企业唯一核心竞争力。5、资金解决不了关键人才的问题，解决关键人才的问题，靠体系建设。6、优秀的企业，一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。7、失败的企业，往往是人才上出了问题;或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。8、资源有限情况下，聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。第一部分：如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养;在企业关键岗位，引导并影响着企业经营与管理战略与实施……
企业必须从“任务型”到“目标型” 的转变，建立目标、计划、追踪、检查、奖惩的闭环式管理系统。有效的管理必须抓住工作重点，考核依据明确，各司其职，上下级沟通顺畅、控制与协调有效，充分发挥员工的工作主动性，有利于员工能力提升，形成以工作导向的工作氛围。 目标管理是由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配制的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗。 BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在 公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是 绩效管理的核心内容。 本课程从分析目标绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术 和操作……
人力资源管理的使命与定位管理者的两类绩效企业管理者的角色与定位企业人力资源管理的误区人力资源管理的6P模型如何推动企业从人事管理到人力资源管理企业人力资源管理的责任与分工部门主管的人力资源管理的职责与角色认知管理人员如何与人力资源部协作二、如何用人——绩效管理企业绩效管理的误区分析绩效管理与绩效考核的区别如何体现绩效管理的公正公开合理关键绩效指标（KPI）的特点从KRA分解建立KPI的标准步骤如何对KPI进行量化设计KPI的方法与常用工具介绍不可量化的指标怎么办？BSC的概念与方法如何建立策略地图财务、客户、内部、学习四层面的指标分解战略关键成功因素与KPI导入BCS的方法和步骤BSC导入实例分析三、绩效管理中的沟通与面谈绩效管理的四大领域绩效面谈的方法绩效评估面谈“七原则”绩效面谈与改进沟……
绩效管理是企业管理中的一个焦点，直接影响整个企业的管理水平和管理人员的管理意识和技能。优秀企业与平庸企业的分水岭之一就是其绩效管理水平的高低。 BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是绩效管理的核心内容。 如何理解、识别与判断素质、使用什么工具可以发现人的素质，通过科学的绩效管理提升员工的绩效！ 本课程从分析绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术和操作方法，系统揭示现代绩效管理的真实核心。
TTT是英文Train The Trainer的缩写，意为“对培训师的培训”。它是美国职业培训界经典培训企业培训师的专业课程。 《TTT-内训师专业培训技能提升的黄埔训练》教程按照国际通用的职业标准对培训师进行全面训练、教练式的培训、权威式的教程，众多学员受训后反响十分热烈。 TTT的专业训练打造培训师的专业职业风范，推动企业内部培训体系的建立和管理。 《TTT-内训师专业培训技能提升黄埔训练》结合国外TTT课程的精华及最新基于学习理论开发的培训技能，包括引导技术、教练技术，尤其是在课程体系设计上突破了单纯的TTT课程设计，增加了《现场实战授课评审》作为实战演练的汇报和总结，做到参加一门课程培训，即可组建内部讲师队伍的实际收益。
第一章：培训开场互动开场：讲解非人资部门掌握人资知识的重要性1、学员思考——设问置疑，找出大家在人力资源管理方面遇到的问题2、赛车法则——通过引用赛车法则解释人力资源管理的重要性讨论：分析非人资和人资部门之间的权责关系——人资部：‘技术支持与行动指引’———非人资部：‘监督执行与效果维护’第二章：人资六大大模块知识讲解1、‘选’——招聘与配置1）指导原则用‘专才’不用‘全才’用‘一心’不用‘二意’2）方法介绍①招聘方法及对应需求介绍A、媒体招聘B、校园招聘C、内部举荐D、人才猎头②面试方法及适用人才介绍A、小组讨论法B、结构化面试C、行为观察法D、主题检验法2、‘育’——培训与开发1）指导原则宁‘教’不‘招’择‘专’弃‘全’先‘品’后‘能’以‘友代‘师’2）方法介绍①培训方法及对应需求介绍A……
职业生涯规划概述什么是职业生涯为什么要做职业生涯规划为什么要管理员工的职业生涯规划制定职业生涯规划沟通企业愿景设定成长目标什么是目标目标和作用SMART达成目标的条件分成成长距离SWOT分析经历与性格分析人生行旅箱分析制定成长计划制定计划的原理制定计划的时间要求制定计划的可执行性成长过程与修正成长的承诺成长的行动成长的总结成长的修正与调整EAP支持员工的职业成长企业建立职业成长通道管理者在EAP与职业生涯中的角色认知领导学习带领者教练师傅梳理员工情绪与压力的技巧情绪的根源管理情绪的方法压力的根源管理压力的方法激励在职业生涯中的应用支持员工职业成长的沟通方法
9:00-9:30职业生涯概述什么是职业生涯为什么要做职业生涯规划明确职业生涯的重要性9:30-10:30制定职业生涯规划设定成长目标什么是目标目标和作用SMART达成目标的条件 制定职业生涯目标厘清职业生涯目标对自己的重要性10:30-11:30分成成长距离SWOT分析经历与性格分析人生行旅箱分析 学会使用SWOT分析自己的状态学会分析自己经历与性格的价值梳理自己的人生行旅箱11:30-12:00 制定成长计划制定计划的原理制定计划的时间要求制定计划的可执行性谁可以令到我的计划发生制定有检测的计划掌握计划发生的技巧14:00-15:30职业生涯的自我管理与成长角色的认知与观念转变情绪与压力的管理了解情绪的根源情绪调整的方法了解压力的根源转化压力的方法 确认自己的角色了解情绪的根源掌握情绪调……
人有同一种通病“懒” 人总是容易活在一种“舒适”范围 随着公司的成长，你所在的公司中，懒与舒适的同质化起来越严重，愿意承担的人越来越少。特别是没有任何职业生涯规划的公司中，这种现象更是可见。 就算一家公司有职业生涯规划，却也是视而不见。 于是你会生活于一种没有动力与没有希望的世界中。甚至你会带着这种没有动力与没希望的世界跟你的家人相处、跟你的朋友相处，不知不觉，你身边的人都与你一样。更可怕的是这些事那的发生，你并不知道。 “富 不学，富 不长；穷不学，穷不尽” 学的前提是你要知道你为什么要学，学些什么。职业生涯规划解决将解决这些问题
一、产品审核的概念二、目的和应用范围三、产品审核流程四、审核程序1、输入标准2、重新鉴定3、CoP专门检测4、审核程序的规定5、审核程序的范围6、审核程序-资源7、实施审核程序8、审核程序的监控与评估五、审核规划1、检验特性与清单2、检验方法/工具与抽样检验批量3、零件取样与标识1）零件取样2）零件标识3）零件运输/包装4）退回六、实施产品审核七、制定报告1、偏差分级与评定说明八、纠正措施1、紧急措施2、有效性验证九、审核规划员与审核员的素质1、审核规划员2、审核员十、产品审核案例介绍十一、产品审核模拟演练
一、审核基础知识1、审核的术语：审核、审核准则、审核发现、审核结论、审核范围等2、审核的特点：1）系统性、独立性、风险性、保密性、客观性2）模拟演练：客观性练习3、VDA6.3过程审核对审核员的要求1）知识技能要求：八大要求2）个人要求3）软性技能要求4）审核经历要求5）审核责任要求4、VDA6.3过程审核的范围-P1-P7二、VDA6.3审核策划：P1、审核方案2、审核委托3、准备工作4、实施审核5、审核评价6、结果展示7、后续工作完成三、潜在供方分析1、潜在供方分析的定义2、潜在供方分析的开展3、潜在供方分析的评价四、针对物质类产品的过程审核的评价1、对各提问的评价2、细节评价和降级规则3、总符评价和降级规则4、总体落实程度5、产品组的评价五、准备提问表：P提问表概述P2项目管理1、是否……
一、审核基础知识1、审核的术语：审核、审核准则、审核发现、审核结论、审核范围等2、审核的特点：1）系统性、独立性、风险性、保密性、客观性2）模拟演练：客观性练习3、VDA6.3过程审核对审核员的要求1）知识技能要求：八大要求2）个人要求3）软性技能要求4）审核经历要求5）审核责任要求4、VDA6.3过程审核的范围-P1-P7二、VDA6.3审核策划：P1、审核方案2、审核委托3、准备工作4、实施审核5、审核评价6、结果展示7、后续工作完成三、潜在供方分析1、潜在供方分析的定义2、潜在供方分析的开展3、潜在供方分析的评价四、针对物质类产品的过程审核的评价1、对各提问的评价2、细节评价和降级规则3、总符评价和降级规则4、总体落实程度5、产品组的评价五、准备提问表：P提问表概述P2项目管理1、是否……
美国为什么强大？为什么一个只有二百多年历史的年轻国家竟然超越了拥有几千年辉煌历史的文明古国？四大文明古国，来源于梁启超提出的“地球上古文明国家有四”，这种说法只在中国流行，并没有得到世界范围的历史学界的公认。因为这个说法只能代表文明发源地的文明中心，并不规范。四大文明古国实际上对应着世界四大发源地，文明分别指两河流域、古埃及、古印度、中国这四个人类文明最早诞生的地区，而同一时期的爱琴文明未被包含其中。即使加上爱琴海的希腊，它也已沦为欧洲的三等公民，昔日风光不再。其他几个古国——中国正处于社会主义的初级阶段，我们已进入了中等收入陷阱阶段，能否走出这个陷阱，我看觉得困难重重，原因在我的微博里曾简单说过，有时间再把它展开；古印度有希望重新崛起，因为被英国统治了几百年，所以更易被西方接受，但是，他的……
随着社会、经济的不断发展，科学技术给人们带来了便捷和进步，但这些现代文明到来的同时却也带来了越来越多的职业健康安全的问题：铅中毒、痛痛病、尘肺、军团菌、莫名肿瘤、手指之痛、猝死、噪声聋、职业性哮喘、煤矿事故……这一系列的职业健康安全问题，可以说有大部分是由于人们自己没有健康安全意识和没有正确对待危险源造成的。这些问题已经危及到了我们人类社会的健康生存和可持续发展，面对如此严重的形势，人类将如何应对，人类不得已要开始考虑采取一种行之有效的办法来约束自己的行为，使各种各样的组织重视自己的健康和安全；并希望以一套比较系统、完善的管理方法来规范人类自身的健康安全活动，以求达到改善生存环境的目的。OHSAS18001正是解决如何应对职业健康安全风险的系统管理方法，给不同的组织提供了一套行之有效的系统的……
