“人是一切的根本”,人也是最复杂的,管人不容易,当代企业面临共同的难题:人难管、人才难留、高薪招的人不好用,应该如何激励、如何辅导员工,减少流失率,面对种种管人的难题,企业已经更清楚的认识到人力资源管理的重要性,认识到对人力资源如果不够重视而带来的重大损失。 社会环境日新月异,企业面临的人才环境也不断更新,要求企业HR管理者在思想上、技能上有优化、更新才能顺应环境变化。 本课程以企业的战略目标为前提,指导HR成员了解人力资源管理的新趋势,掌握新的管理技能,学习大集团公司的管理案例,提高人力资源管理效率。
本课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强集团任职讲师、企业大学院长、首席学习官的职业经历,课程中所有观点、案例均为讲师本人亲身经历总结,获得了多家500强企业高管的认可,对业务产生了积极推动。篇章分为8大观点,12项工具,涵盖培训体系、讲师建设、行动学习、场景化教学、效果打造、客户运营等诸多经典培训管理场景,对国内培训管理者、内部讲师打造基于业务挑战、战略性人才培养任务下的培训体系建构、成果打造、增强对业务单位的影响力帮助巨大。
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人力资本增值的经典实操课程,课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任职能部门总经理、业务区域副总经理、企业大学校长的三重管理经验,课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结,对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、多个行业的经典案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图,从顶层思考到工具落地,并现场进行个性化问题研讨,强力打造企业人力资本增值策略及落地思路
【课程大纲】:引子:企业年度业绩与模型公式解析第一节企业年度工作计划如何制定一、工作计划要素PDCA管理循环二、年度营销计划的制定三、年度经营管理计划的内容第二节年度计划下的目标分解管理一、企业目标体系的制定二、企业目标设定的程序与流程三、企业如何才能制定合适的目标课堂练习:制定***工作目标四、企业各层目标如何制定五、各部门内部目标分解的具体步骤第三节制定工作行动计划/主要措施细化一、过程设计你做了没有?二、我们常犯的错误有哪些三、目标的行动计划如何制定四、行动计划的作用如何体现五、有效行动计划的关键要素六、企业制定目标工作单的步骤范例与练习第四节企业目标设定与业绩合同一、企业业绩合同的定义及目的二、合同具有哪两个作用三、企业目标业绩合同书的填写方法范例与课堂练习第五节行动计划如何才能有效……
【课程大纲】:第一节、企业绩效考评流程的关键操作技巧一、不同企业如何确认绩效指标和考评标准二、企业如何对各个部门进行绩效评价指标辅导三、不同企业如何收集与整理适合本企业的考评依据第二节、绩效考核是坚持结果导向还是技能导向一、绩效考核以结果为导向如何进行评价二、绩效考核以工作技能为基础如何进行评价第三节、几种典型绩效评价方法在企业中的应用技巧一、“关键事件法”应用技巧与案例分析二、“强制分布法”应用技巧与案例分析三、“360度考核法”应用技巧与案例分析四、“关键绩效指标法(KPI)”应用技巧与案例分析五、“平衡计分卡(BSC)”应用技巧与案例分析六、“客户理论新方法”应用技巧与案例分析第四节、企业如何使绩效反馈与面谈真正落地执行一、绩效反馈面谈前有哪些准备工作二、面谈绩效改进的心理技巧运用有哪……
结合企业课程范例,学习“任务导向式”课程开发模型,按照聚焦、萃取、设计和制作的四步流程,在一周内有序、简单、高效地开发出“用得着、听得懂、记得住、干得好”的课程
“金九银十”的校园招聘,对于大多数企业而言是一场“优秀人才”的争夺战。企业如何在未来的发展与市场竞争中占得先机,人才竞争已经上升到企业发展的首要位置。 你是否遇到过以下场景,是否有反思过自己在无意识中忽略了一些关键细节~ 企业没有统一和明确的选人标准,招聘的学生参差不齐? 候选人很多会说,面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察? 面试官提出的问题不当、工具不一,引发候选人对公平的质疑、投诉? 面试官只关注专业能力,忽视其他能力素质评估? 候选人面试表现良好,入职后表现平平,离职率居高不下?
随着企业间竞争的日益激烈,人力资源正逐步成为企业的战略性资源,企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到:人才资源是积极社会发展的第一资源,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,人才工作关系到国家科技发展战略和改革开发大局。作为企业HR从业者,如何利用人才测评技术——人力资源管理转型的重要工具,实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据? 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣,实现人才的存量与增量并举? 如何真正做到“适岗适才”,将“人力”盘活成“资源”? 如何评估个人和团队的能力差距,并以此为基础让培训费的使用更有针对性? 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队? 如何借助人才测评技术,建立职业发……
管理大师彼得德鲁克说过:“管理员工是直线经理的职责”。 直线经理与人力资源部的职责如何划分? 直线经理与人力资源部相配合的接合点在哪里? 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识与技能? 直线经理如何打造一支高绩效团队? 直线经理关注目标的时候如何兼顾关注员工的情感与成长? 管理实践证明,直线经理也是人力资源管理工作者,不懂得做“人”的工作,就不是一位合格的管理者。直线经理的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力,因此,除了具备影响力、左右下属的能力之外,一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格,清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点,包括工作心态是否稳定,才能够有效掌控整个团队的工作效率;确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明,人力资源……
目标与绩效管理是企业管理的核心。管理者的核心是领导、激励下属团队向明确的目标努力并给与考核激励,一个管理者能否有效设定目标并管理员工绩效,将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发,影响员工生产率和人才的保留率。 如何规划并设计本企业本部门的目标? 目标如何分解落地? 如何基于目标设计关键绩效考核指标? 如何进行辅导达成绩效目标? 目标与绩效管理课程主要介绍目标与绩效管理的基础理论、绩效系统、绩效考核模型、绩效辅导与绩效反馈全流程绩效管理,帮助学员掌握建立绩效考核系统的能力与应用实施绩效考核的工具的能力。
课程大纲第一章:我们“非人”为什么要学习人力知识(一)现代企业高管应该必备“通用三大件”三驾马车我们升职以后。。。(二)它是个体管理水平升华的主要支撑同样是经理水平有高下-----其内核在于掌控人的水平有差异------情商决定管理者终极水平案例销售冠军王经理为什么会离职?(三)可以帮助我们科学的解决具体问题非人的五大具体运用(讨论)(四)人的变量最大,必须与时俱进欧阳小结1管理者要与时俱进学习人力知识,不然就会落下¡°现代残疾¡±。2不懂人力管理,就不要去想当高管第二章:我们该重点学习哪些人力内容(一)人力资源发展的历史轨迹人力资源演变历史了解人力发展历史-----记住三个关键人-----记住一张汇总图(二)人力管理体系的概念型框架企业人力资源管理基础系统人力资源体系主体内容围绕基础系统的……
对于培训:高层不重视?中层不配合?培训部不用心?员工不认同?老师不专业?课程不匹配? 随着企业规模和员工数量的增加,企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。但是企业内训要取得良好的效果并不容易, 因为培训往往不是直接产生销售收入。在培训主管部门组织培训时,培训管理者常常是在唱独角戏,学员不愿意参加培训,直线部门不支持配合培训,高层领导不肯定培训,培训管理部门吃力不讨好,有苦劳没功劳。造成这种局面原因,有培训管理者的不够专业的原因,还有是各部门中高层管理人员和企业高层领导对培训管理没有共同的本质的认知的原因。 培训不是万能,可没有培训万万不能,可见培训的重要性!企业可以没有人力资源经理,但不能没有培训经理,可见培训管理的重要性!培训管理不只是培训部门的事情,而是企业全……
人力资源始终都会是企业的第一资源,企业中的事必须由运作高效的团队与合格到位的人才完成。EPP企业&干部绩效提升系统帮助企业系统梳理、深度认知团队建设与员工吸引、选、用、育、留、激励方面工作,从团队建设的理念与方法、人力资源管理的思路与工具,有效把握其核心点、关键点,在做事的平台上改良对“人”的管理,为企业发展提供强大的人才保障。
作为企业“事”与“人”的链接平台,员工绩效管理工作使得企业整体目标有机地分解至企业中的每一个岗位、每一位员工,并通过有效的员工业绩跟踪辅导系统(检查、督办、协调、支援、辅导等)与考核评价激励系统,将企业中的“事”与“人”有机互动,形成“事”与“人”高效链接。EPP企业&干部绩效提升系统针对企业员工绩效考核工作流于形式而不能推动企业发展、管理者与员工对考核工作普遍不认同等问题,通过“植入实效工具”与“营造软性氛围”,让考核工作成为明确员工个人工作目标、引导员工业绩行、促进员工业绩能力成长、提升工作意愿度、改善绩效成果与员工收入水平、提升企业氛围正能量的管理系统,进而有力促成企业绩效目标达成。
【课程大纲】一、企业中采购供应职能的组织建设1.组织的结构·组织结构的不同类型及特征和适用场合·集权与分权结构2.如何组建企业采购供应职能部门·采购供应职能的重要性·采购职能的集权化与非集权化/优势与劣势·采购供应职能部门与其他部门之间的关系·根据采购供应流程的性质划分:常规性的采购/战略性的采购·根据产品定位/顾客定位划分:专家型采购/通才型采购·混合的方法3.案例:不同的组织类型及特征二、采购供应管理人员的角色认知1.采购供应职能中人力资源管理创建的竞争优势·如何助力提升组织执行力·如何持续改进绩效·如何解决关键人才问题·如何持续激励组织、激发组织活力·如何有效传承核心价值观·如何推动企业的全球化2.BLM管理模型及在采购供应职能中的应用·华为版BLM模型的含义·战略层面的管理体系分解·……
Training Style/培训方式:本课程从课程体系建设思路入手,全程采用行动学习法,学员提前选定课题,带着任务来学习,老师现场讲解加辅导,针对性的给予反馈,保证学员在两天内掌握国际通用的标准课程开发方法、工具以及核心流程,以及最终使学员带着自己开发的课程走出课堂。Course Features/课程特色:国际通用:国际领先的课程开发标准教程。内容权威:采用国际通用标准模板,国际著名跨国公司广泛应用。实用性强:提供国际通用课程开发的标准流程,内容权威化设计的行动指南、大量实用性开发工具和表格,配合内容演绎形式选择的标准化模型,使训练方法具有有效性、适切性、针对性、高弹性。有效训练:采用标准教程展示,学员现场问题解决,学员自主开发课程现场点评,互动研讨,促动提升。课程大纲:课程开发导论1、……
1、企业人工成本居高不下、激励乏力 2、传统的薪酬结构等级繁多、操作麻烦 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老员工薪酬“不公平”现象频出 5、薪酬与业绩不能实现有效挂钩 6、如何使年终奖发放公平有效
团队管理是现代企业管理核心,管理者拥有良好的职业情商可以增强员工归属感、提升心态绩效和行为绩效,充分发挥团队优势,实现企业的目标。对人进行管理其实就是场心理战。几乎所有成功的经理都是社会心理学家。人是管理的核心,而人的核心则是人的心理。
一、集团化企业人力资源管控面临的困惑1、集团公司的概念与特征2、集团化企业的发展及形成过程3、集团化企业管控模式4、集团化企业人力资源管理的所面临的问题及形成的原因二、集团化企业人力资源管控模式的选择与确定1、企业集团的产权性质与人力资源管理模式的选择2、企业集团的生命周期与人力资源管理模式的选择3、企业集团的业务类型与人力资源管理模式的选择三、企业集团总部的人力资源管理职能定位1、战略规划职能2、资源整合职能3、协同监督职能4、专业服务职能5、文化传播职能6、知识与信息共享职能四、集团企业人力资源管理组织建设1、总部与子公司人力资源部的组织结构设计2、总部与子公司人力资源部的管理权限设计3、企业集团人力资源管理共享服务中心的构建五、集团企业人力资源管理运营体系建设1、集团化企业的人力资源战……
第一单元:管理者在HR管理中的角色与职责HR管理的十二大误区企业人力资源管理的四大障碍管理者常犯的错误与HR管理现代HR管理的形成与发展现代HR管理的核心功能现代HR管理的核心工作现代HR管理的基本意识非HR经理的HR管理角色定位角色扮演:HR与非HR主管及老板角色讨论:HR离我们有多远第二单元:人才的有效甄选人才甄选的技能要求人员甄选的分工和配合人才甄选的误区人才甄选的常用方法简历资料的审核面试流程与提问技巧如何看人不走眼——实用招聘方法应用:有效的人才甄选面试?第三单元:员工的培育与能力提升促进发展员工与在职训练的真正含义发展员工的认知障碍分析企业培训阶段与内容培训下属的三种方式培训的行动和操作:OJT,管理教练在职训练的指导方法案例分亨:师带徒及技能验证成功案例介绍培训与发展的管理价值……
课程大纲高级TTT—企业内训师项目式培训课程设计卓越内训师九项修炼第一篇:培训收益一、课程简介:众多企业已经在要求内部管理干部必须会讲1-2门课程,不会讲课除了影响工作开展外,还必将阻碍自己职业生涯发展!然而,学员对内训师的要求和期待,将肯定不是让学员坐在大学课堂里听课那么简单,他们要听得懂,听得明白,还要听得有趣。目前社会上的TTT内训,普遍就两天课程,其结果是培养了一批“懂TTT”的学员,但学员严重缺乏“开口讲课”和“开口讲好课”的能力,就像中国大陆的学生学英文一样,学的是哑巴英语。由此,现在的TTT可以称之为“哑巴TTT”。再者,企业和学员普遍缺乏这样的认识,即其一、讲师离不开课程,就如歌手离不开歌曲;其二、好讲师是针对课程来评价的,能讲好A课程,不一定能讲好B课程,就如能唱好流行歌曲……
非人力资源经理的人力资源管理课程简介:人力资源管理是企业综合管理的核心内容。本课程站在直线经理人的角度,面对新形势和新生代员工的角度,从战略到具体操作,在全面理解的基础上,系统剖析人力资源管理的主要模块,以及作为直线经理如何适应形势变化,如何做好人力资源管理工作,给出了方向和方法。课程收益:通过对现代人力资源管理概念的系统梳理,以及对选、育、用、留、评等核心问题的深度探讨,全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能,掌握人员管理的有效方法。了解管理人员应有的正确观念和心态;明确人力资源管理的内涵、体系及作用;明确职能部门经理在人力资源管理中的角色和职责;掌握人力资源管理的核心技能;如何与人力资源部门密切配合,促使效能最大化;非人力资源经理常用的人力资源管理工具和方法;……
人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建了桥梁。 人力资源转型的加快也带给人力资源从业者新的挑战,如何适应HR角色的转变?如何更好地了解业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何从行政助手转变为战略变革推动者,在工作中更具主动性?如何成为公司、部门不可或缺的战略伙伴?
引子:企业薪酬激励面临的挑战第一单元、薪酬与激励及人力资源体系的关系1、薪酬体系的在人力资源体系中位势2、薪酬是激励的重要组成部分第二单元、高激励性薪酬体系设计需要考虑的问题1、内部公平性与外部竞争性;2、绩效与能力第三单元、如何解决薪酬的公平性与竞争性(薪酬体系设计的基础)1、职位分析职位定位职位分析的定义及在人力资源管理中的作用职位分析收集的信息及主要方法编写职位说明书的基本思路及主要模式2、职位价值评估内部公平为什么要职位评估;职位评估所使用的方法;常见的职位评估的工具介绍;职位评估的程序与注意问题;职位评估案例3、确定薪酬策略外部竞争什么是薪酬策略;如何进行薪酬调查;如何确定薪酬水平;如何确定级差第四单元、高激励性薪酬系统构成及设计步骤1、高激励性薪酬系统构成2、定位系统与调节系统3……
第一单元、绩效管理再认识1、何谓绩效?何谓绩效管理?2、反思我们的绩效管理3、绩效管理与组织运营调查:我们的绩效管理是怎样的?第二单元、中国企业绩效管理的现状与突出问题1、中国企业绩效管理现状:1.1没有实施规范的绩效管理1.2绩效管理实施不全面1.3绩效指标不均衡1.4绩效考核结果没有应用,无激励性2、企业实施绩效管理突出问题2.1、绩效指标量化程度难把控2.2、绩效数据难以收集2.3、绩效考核不如人意,达不到预期目的2.4、绩效考核常常“走形式”2.5、认为越考核麻烦越多2.6、绩效考核难以坚持讨论:你所在企业绩效管理现状及困惑第三单元、经营提升型绩效管理体系结构1、经营提升型绩效管理体系的特征2、经营提升型绩效管理体系的结构第四单元、平衡计分卡在绩效管理中的运用1、平衡计分卡的基本概念……
公司发展快速,人才捉襟见肘,各业务部门投诉人力资源部门:招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门:事先没计划、事中不配合、事后不回应,出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职,专业人士太业余,两耳不闻业务事,一心只做无用功。HR被业务部门如此定格,是冤枉?还是现实? 当这类冲突产生时,该如何解决?是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作?还是寻找同频共振的交流渠道?一念之差,你或被认同为企业的战略伙伴,或被核心部门边缘化。 一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖?公司制定了下一年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现?这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确……
企业存在的根本目的,在于获得利润。而利润,则是企业的总营业额减去总成本所得之余额。因此,要想获得更多利润,要么开源,要么节流,节流就意味着要有效降低和控制人力成本!随着国家劳动立法体系的逐步完善,企业不仅仅面临着各类工资成本,还要面临社保、个税方面的政策成本支出,在这种情况下,出于趋利心理,为了获取更多利润,很多企业开始琢磨如何降低这些成本。 什么是最合理的人力成本,如何有效的降低人力成本?在一般情况下,很多人一想到减少人力成本的支出,首先,想到的是降低工资或干脆删减必要的福利成本,再就是裁减员工,于是,各种降低工资、社保、个税成本的方式层出不穷。然而,很快,这些企业就发现,虽然这些成本降低了,但是风险也加大了,违法成本开始增加,于是总体利润不但没有增加,反而有所减少。这都是舍本逐末……
人力资源管理是企业基础管理、运营管理与战略管理的关键构成部份。人力资源管理体系有两大核心功能,其一为构建能够支撑基础管理、运营管理和战略管理的平台,其二为通过人力资本的开发和增值,实现企业价值的增值。两者为人力资源管理体系的两大核心功能。 人力资源管理体系包含六大模块,其作用会由不同行业、不同规模、不同时期的企业而各有不同。但对于绝大多数中小企业而言,由于实力及能力原因,这些分布在不同行业的诸多中小企业很难像大型企业、外资企业那样具备科学完备的人力资源管理体系。然而,如不及早建立和完善现代人力资源管理体系,企业的健康发展势必会受到严重制约,甚至导致企业在激烈的市场竞争中败北。如何迅速提高中小企业的人力资源管理水平,以满足企业发展的需要,已经成为一个亟待克服的挑战。 实际上绝大多数中小企业……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《年休假管理条例》、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见(三)》、新《社会保险法》、新《工伤管理条例》、《劳动派遣实施条例》等一系列人事管理法律规定的颁布实施,由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。当人们还在为新法的实施导致企业经营压力过大而担忧时,国际金融危机却像海啸一般汹涌而来。当经济扩张变成收缩后,经济衰退和劳动法律的双重压力下,如何避免企业人力资源管理在招聘、岗位分析、绩效考核与薪设计等体系的自身漏洞而使企业的综或雪上加霜,成为企业人力资源管理当前迫切需要思考的首要问题。 本次课程正是在这种背景下,由在企业从事多年的高级人力资源管理的实战派讲师,站在企业内部运营管理的角度,以资深的……
如果你是一个薪酬设计者、管理者,你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化,公司的业务战略不断在调整,因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求;而员工的想法似乎也越来越多,永不满足;新法的出台,让企业的人力成本大幅升高,风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑,无所适从。 本课程将核心工具,方法与实际应用结合,与你探讨设计思路,能够在短时间内掌握设计要领,使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕,让激励效果倍增。 本课程是集薪酬战略制定,成本规划,方案设计,政策实施为一体的全面管理内容,将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业,并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程,它……