在企业管理过程中所碰到的问题都离不开管理者领导力的问题，拿破仑有句名言：“一头狮子带领的一群绵羊，能打败一头绵羊带领的一群狮子。” 俗语说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。本课程从卓越领导力修炼、有效授权和团队激励三方面入手，对经理人如何提高管理领导艺术、如何制定合适且有挑战性的目标、组建强战斗力的团队，提升团队绩效，并结合工作困扰问题情景模拟针对进行教练辅导，掌握实用工具方法。 员工培养是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。在竞争激烈的工业4.0时代，管理者有效授权和团队激励可以提升心态绩效和行为绩效，充分发挥……
你懂得察言观色吗？你可以通过微表情和肢体语言识人心术吗？ 如果你一听完这个问题，就立刻爽快地回答：“当然会啊！”同时将目光移开，并且不自然地改变了坐姿，又用手揉了揉鼻头，那么，你觉得我该如何解读你真正的心思呢？想必这会儿你应能理解，为何专家将“察言观色”视为极其重要的职场EQ能力了。 什么是沟通？沟通人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。影响沟通的社会心理原则有1.交互原则（爱人者人恒爱之），2.功利原则（人际交往本质是社会交换），3.自我价值保护原则（自尊心与自我价值感)，4.人际吸引水平的增减原则，5.情境控制原则等。另外同个人特质、相似性、价值观、曝光效应的熟悉性等有关。 心理学研究发现，我们在沟通时，有7%的效果来自于说话之内容，……
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，十余年来均处在立法和实施的稳定区间，但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间，社会反响异常激烈，反对的声浪此起彼伏。时至今日，新法颁布又达十余年，后续还出台了一系列配套法律和法规，全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！ 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，解除劳动合同是劳动关系管理中最复杂、最敏感、最脆弱的环节，稍有不慎即会激化劳资矛盾，引起劳动争议仲裁与诉讼。据不完全统计，企业在劳动争议仲裁与诉讼中胜诉率不足30%。究其原因，一方面是近年来劳动法律法规调整使企业难以全面把握政策另一方面，企业在劳动合同……
近年来企业面临的劳动争议越来越多，这主要是由于以下原因： ◆劳动者越来越关注自身的合法权益，其维权意识已明显增强； ◆不少劳动者事前搜集了充分证据，有备而来，防不胜防； ◆企业没有全面、系统、深入地了解政策法规，没有完全掌握法律的底线，以至难以预测、判断自身行为的合法性，常常无意中侵犯了劳动者； ◆企业中高层风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足； ◆企业中高层想当然认为“行业做法、传统做法都是这样，应该没问题”，过于相信“行业做法或传统做法”； ◆加班费、社保费等用工成本让企业无法承受，企业被迫故意违法操作； ◆企业规讲制度、劳动合同等不合法、不规范，误导中高层侵犯劳动者； ◆企业没有充分利用规讲制度、劳动合同、用工协议、流程文书表格等设计出相关有利于企业但不违法……
“二十一世纪什么最贵？” “人才最贵！” 人才为什么贵？ 当然是因为人才最有价值才会最贵。 但是，人才虽然号称最有价值的资源，但在残酷繁纷的市场竞争中，每个企业都认识到企业间的竞争就是人才素质和人才管理的竞争？每个企业是否做好了人才管理，怎么去发挥人才的能力和潜质，来实现企业的战略目标？ 管理者要做好人才管理，就要做好人才盘点，人才盘点起到链接枢纽的作用，一面连接战略，一面连接接业务。 在人才管理中，一方面通过人才数量、质量、结构的盘点，管理者可以了解人才现状与战略目标的差距，从而厘清组织对人才的素质要求；另一方面通过人才盘点可以将企业战略与人才战略紧密结合起来，通过对人才发展的管理，促进人才素质的持续提升，进而促进企业战略的实现。 本课程从企业战略的角度，通过对人才胜任力素质……
管理者需要通过员工达成组织目标，员工的成长关系到组织的生存与发展，为帮助员工成长企业开展了大量的培训，但有时效果并不明显。 1988年欧洲管理大师查尔斯·汉迪出版了《经理人制造》一书，在对欧美和日本等发达国家的管理者培养实践进行了调研之后，他认为尽管各国的做法差异很大，但是都倾向于“将工作实践与课堂学习结合起来”。同时，美国创新领导中心针对成功管理者的研究显示，他们的学习与成长绝大部分来自于课堂之外的工作中，这些研究证实了，培训必须与辅导相结合才能产生效果。辅导是管理者的重要职责。
2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。
在传统的企业管理中，管理人员常常会认为自己的下属没意愿，无能力，工作不积极，缺乏主观能动性，缺乏创造性思维，下属则认为领导没有给出明确的工作目标，领导往往采用家长式管理作风，采用指令式的领导方式，所以下属感觉没机会，无发展，没参与感，无成就感。最后导致个人目标与团队绩效目标都没有达到预期的结果，最后导致领导与下属之间矛盾越来越深，越来越无法调和。为解决这一问题，开发本课程。本课程的核心思想是培养管理者的教练型思维，是简单而有效的管理技术，它不是告诉你如何完成工作，而是让你学会如何教练下属达成目标，通过有效方法让下属明确组织目标，清晰自己的工作目标，开发下属的潜能，激发他的工作积极性，增强下属的参与感与成就感，以及如何提升自己。
课程大纲第一单元、优秀员工应有的信念1.工作是我们获得个人成功的最佳途径。(1)了解企业和公司(2)了解企业的价值(3)了解工作的真实含义。2.认识企业老板的价值(1)老板的痛苦与老板的社会价值(2)老板与员工的不同之处(3)老板能为企业员工做什么?3.成为企业喜欢的人才(1)人才的真义(2)人才评价标准：一是能力，二是态度(3)四类人才的待遇案例研讨：世界500强优秀员工一流的职业理念!第二单元、企业职员职场赢家生存秘籍1.现代化的企业需要职业化的人(1)责任的含义(2)责任心对一个人的重要性(3)责任体现价值2.做一个有责任心的人(1)主动承担责任(2)负责是获得尊重的前提(3)放弃责任就是放弃成功案例：把责任当成动力3.对工作负责就是对自己负责(1)记住，这是你的工作(2)把工作看作使……
新员工给企业带来希望与活力，而新员工培训是使其从局外人转变为企业人的过程。培训能够引导新员工逐渐适应工作环境，正确定位自己的角色，并开始发挥自己的才能。作为网点的新兴力量，在入行之初，不仅需要对其进行业务知识的培训，还应该就以下方面对新员工进行引导和关注：如何树立职业化意识；如何塑造优秀的职业形象；如何迅速提升服务意识和技能；针对这些问题，总结近年来在银行业多家网点培训的丰富经验，全面观察和理解新入行员工的困惑，提出了新进员工“赢在起点”特训，打造最具活力和向心力的新员工
现在招聘渠道繁多，却收到简历寥寥无几，招聘比销售还难，什么原因，如何办？如何才能吸引更多的求职者？ 人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合才能做好面试整体流程？ 如何在面试过程中，对应聘者进行深入的素质与才能的识别？ 如何识别“人才”的陷阱，甄选到真正符合公司企业文化的“良材”？ 80、90后员工不缺物质条件，工作不愿全心投入，动不对就离职，不辞而别…… 目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一，但请神易、送神难，亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼，最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险；……
上篇：银行员工不敬业的现象对个人对银行造成的伤害第一章：妄自菲薄：看不起自己的工作◆觉得当个员工没出息，看不起自己的本职工作◆这山望着那山高，总幻想还有更好的工作◆没兴趣钻研专业技术，对技术永远是一知半解第二章：循规被动：不拨不动◆领导不说我就装作不知道 ◆领导不强调多次我就不干（拨了也不愿意动）◆以前没有干过的我干不了（故意拒绝工作） ◆岗位责任上没写的就不干第三章：不动脑子：只做上级吩咐的事◆观念老化，以为听话就是好员工 ◆思路狭窄，跳不出原来条条框框◆对工作中偏差缺乏标准……
本课程结合多项学问、教练技术、心理学、管理学、认知科学、行为学、目的是为了帮助企业建立整个团队统一的价值观并达到一致节奏感;它超越了单纯户外体验训练的培训弊端，超越了传统教育只给答案不注重学员成长的训练模式，结合教练技术及潜能激发等行为心理学，深入受训者突破延续训练课程。 本课程是集成了多位知教授，专家，知名人士的经验汇成的结晶课程！ ￠赋能式突破心智训练，使学员从内到外突破性成长，激发内在潜力，发挥自 身的创造力，使其创出更高的成果体现！
为了保持组织的持续竞争力,需要通过有针对性的培训来适应组织、部门和员工自己的能力成长需求，这是确保公司长期利润的基本要素。组织的培训部门可以提供优秀的服务，同时公司也应该具备设计、开发和编写培训计划的能力，使培训项目符合提高工作团队能力的各种层次和各种课题的要求。 为期二天的培训课程将帮助培训者以及其它部分职责涉及培训的人士掌握编写有效的基于组织核心能力的培训课程设计思路、方法与技巧，向你完整呈现专业讲师课程开发与设计的全过程。 这一课程涵盖培训课程设计的所有要素，包括核心能力辨识、理解需求评估、课程目标与教学计划的编制等。
1
