讲师直接传授多年教学经验，让您有效的精进教学技巧及学会游戏化教学，学习课程规划与设计提升课程质量与教学多元化。老师在课堂上提供演练的机会，作中学、学中作，发挥学习最好的效果。课程将学到游戏化教学方法、学习者分析方式、教案设计之教学目标设定与课程规划、桌上游戏溶入教学创意发想。 游戏化学习的本质仍是学习而非游戏。为了提升学习动机，故以教育为骨干加上吸引人的游戏性，良好的游戏化设计会在教育与游戏性间找到最佳平衡点，玩中学。良好的游戏化学习设计能确实提升学习成效。游戏化学习有效提升学习动机后，学生会在游戏的过程中不知不觉地学习、复习甚至预习新的知识，长久下来，学习成效也会因此上升。游戏溶入教学之中已成趋势，游戏中教学，透过游戏和课程内容的结合能引发学员学习动机，达到有效率的学习。
一流的战略加一流的执行是一流的组织，二流的战略加一流的执行是优秀的组织，但一流的战略加二流的执行可能就问题很多，团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程，那么到底是什么在影响着一个组织的执行力？他们之间相互影响的关系有是怎样的？我们大多数管理者都是在工作的过程中形成了自己的经验和理解，但缺乏系统的理论学习，往往会有失偏颇，给组织带来困扰，如何从战略与文化的高度去思考执行与团队，这是这堂课的核心价值。
TTT是“Training the Trainer to Train”的英文缩写，意指“企业内部培训师的训练”。是美国国际训练协会职业培训经典课程，同时也是世界500强职业经理人的必修课程。 对于现代企业的管理者来说，不会教导就不会领导。合格的管理者需要具备培训下属的能力，做企业教练，做指导者。否则，不仅不利于部属的成长，自己的提升空间也很有限。 对于不论企业内训师，讲师，培训师，只要涉及讲授课程，怎么讲比讲什么更重要，我们经常看到一些没有经过专业TTT课程新练过的朋友，空有一肚子的本领就是不能有效的讲出来，他在台上讲，下面学员看手机，说话，经验无法传授。培训效果当然很差。所以TTT的系列课程成为企业建立内训师团队与提升管理者表达授课能力的必修课。本课程专门为企业建立专／兼职的内训师团队，……
看起来高大上的案例，用起来总像是隔靴搔痒？企业越来越重视内部经验的沉淀与传承，如何把这些分散在众多员工身上的隐性经验组织化、显性化？每次让业务能手分享都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让他们分享的案例既有料又有用？本课程基于以上问题的解决，为解决企业经验萃取、传承提供优化方案。
培训界中有一种神奇的技术叫做“组织经验萃取”，简单来说，就是把企业内部的专家／标杆的经验、方法、思路，研究透了之后再教会给其他人，让其他人的工作效率或者工作绩效能够迅速越级。 组织经验如果萃取到位，达到的效果就像《降临》电影中的露易丝一样，学会了外星人的语言之后，就会用外星人的方式感知时间，感知时间的方式是非线性的，就能同时看到现在和未来。 企业最大的浪费是经验的浪费 A公司一个老员工廖虎工作业绩出众，是部门里面的顶梁柱。 但是当廖虎离职之后，他所有的经验、技术、方法就都带走了，其他员工遇到不能解决的问题之后都束手无策，后面进来的新员工也要从头开始…… B公司销售部的一个员工陈海睿推广公司新出厂的手机产品，推广得非常好，每月都是销量第一。 销售部主管让他在晨会中分享一下自己的经验……
培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。 本课程基于以上问题的解决，为企业培训管理者量身定制，为企业培训工作提供系统的培训管理的优化方案。
管理者的困惑：成员主动性差、责任心不强、创造力不足、团队合力总是1+1＜2……会议组织者的困惑：各抒己见，难达成共识；气氛沉闷、缺乏创意；会议决策难做出，会议决策难落实……培训师的困扰：学员被动听效果差；所授知识不能快速转化；经验智慧不能复制，使培训变为演出……如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行与行动学习项目的成功提供多种解决方法。
为什么有些人只工作了几个月，绩效却比工作了一两年的员工表现得更好？为什么有些老员工才工作了三五年，就已经开始出现职业倦怠？为什么每次让绩优员工分享，他都很头痛，不知道分享什么？为什么绩优员工非常积极、开放地跟团队分享了，其他人还是学不会？本课程基于以上问题的解决，为企业专家级员工量身定制，针对组织最佳实践萃取，为企业的能力迁移、绩效提升提供针对性的解决方案。
每次培训都需要花一整块时间，学员忙，领导们更忙。如何让大家培训工作两不误？组织发展大了，员工散播各地，每次培训把大家召集到一个地方参训的成本越来越高，也越来越难，如何解决空间距离给培训工作带来的麻烦？移动互联网时代，人人都抱着手机不撒手，微博、微信、微电影、微小说充斥着员工们的各种碎片时间，如何有效利用科技发展提升培训效果？都知道微学习时代已经来临，可怎么做出高质量、抓眼球的微课呢？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，针对微课的开发与制作，为TTT企业培训师培训提供系统性的解决方案。
企业越来越重视内部知识的沉淀与传播，如何把隐性知识技能显性化？业务能手都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让培训课堂既有趣又有用？常规培训都是课上激动，课后不动，如何让学员把学习成果运用到实践中？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为TTT企业培训师培训提供课程开发与资料制作方面的优化方案
随着时间的推进和市场环境不断变化，招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好，入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ ● 在员工的价值创造过程中，到底哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ ● 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ ● 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ ● 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ ● 如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？ 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性！如何……
传统白酒行业生意难做、市场竞争激烈、利润越来越低，大多数经营管理者绞尽脑汁，想找到一种提升业绩的方法，虽有改变业绩的想法，却苦于无切实可行的有效措施，企业经营不是光靠一个点，而是一套系统的集成，本课程从企业的品牌、产品、渠道、促销、招商、经销商开发及管理、团队激励、销售管理等梳理，从而达到提升业绩的目的。
组织发展需要绩效管理： 组织在规模较小的时候，领导只需要拿着眼睛随便一扫就知道年该如何发奖金。可是随着组织规模的扩大，人数的增多，对人的评价就会成为组织面临的问题。所以，领导开始追求绩效考核，希望能够解决员工激励的问题。可是这时候往往会使得绩效考核走向误区，通常会有这些常见现象出现： 企业要上绩效考核或者做绩效管理变革，可能会被员工理解为这是组织收拾人的工具，搞的不好绩效考核反而会成为劳资双方对立的矛盾焦点。 管理人员没有理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核，为考核而考核，最后考核指标变成了定期填数字，对于企业业绩没起到推动作用。 HR们把工作重心放在了指标的设计，绩效考核的流程、表格上；实际上应该扮演HRBP的角色，真正帮到经理人做好绩效辅导的PDCA循环，帮助经理人提升能力从……
在人力资源管理中，其他部门经理经常纳闷：为何我部门的流失率总比其他部门高？为何总招不到合我心意的人才？为何老板有时说我是技术专家却管理培养下属员工能力不足？为何部门考核工作如此难推动？……各部门经理经常在“选才、用才、育才、留才”上处于“忙、盲、茫”状态，都在想着有什么办法可以快速这方面的能力。 人力资源管理让人力资源经理从HR向HRBP企业战略合作伙伴靠拢，从来没有像今天这样，得到企业、社会、个人的广泛而高度的重视。据人力资源专家调查：如果中高层管理者能够懂得人力资源管理，企业的综合效益将会提高40％。企业要想生存、发展、壮大就必须拥有一批懂得人力资源管理的高素质人才；个人的职业生涯要想取得长足、持续的发展，就必须提升自己的人力资源管理能力。
《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名……
战略决定策略，战略决定出路，战略赢得优势！在一个组织中，战略管理的目标就是以一种能够为企业带来竞争优势的方式来配置和使用这些资源，这些资源包括组织资源、物力资源、财力资源、人力资源等，在这所有资源中，发挥和挖掘潜能最大的就是人力资源。 21世纪，企业的竞争，归根结底为人才的竞争；企业的管理，最终都可归结为人的管理。纵观全球，所有优秀的企业家和管理者必将人力资源视为企业管理中最关键的资源。目前国内的很多企业仍然存在人力资源管理薄弱，体系不完整、流程不规范，绩效管理水土不服、制度化管理水平较低。在微利的市场大环境下，如何提升一个组织的核心竞争力和生存能力是企业管理团队共同的挑战，而战略性人力资源体系在管理实操中是较弱的环节，主要表现在人力资源管理体系如何支持与服务企业总体发展战略？如何拟定企业……
薪酬管理是人力资源管理的核心，对留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。
当今社会人才竞争白热化，哪家企业拥有一流的人才，就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人，真正能用和好用的人却不多；人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中，可还找不到合适的千里马，即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才，却因水土不服一个月内离职，招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态，还是没找到合适的人才，感到“忙、盲、茫”，都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
当今国内外经济竞争愈演愈烈，行业竞争不断加剧，精细化管理已取代粗放式管理，企业如何在激烈竞争中实现管理提升？如何在大环境下冲出绩效低谷实现逆势飞扬？如何实现企业核心竞争力保值增值？ 在人力资源管理中，企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨，当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高，而当绩效考核出了问题时，则在纠结使用MBO或BSC、KPI才不出问题，真是年年岁岁花相似，岁岁年年改考核，甚至同样的考核工具及方法为啥去年有效今年就不起作用了呢？很多企业在绩效管理中感到“忙、盲、茫”，都在寻找绩效管理的推动企业发展的神器。
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，识人用人就成为影响企业发展至关重要的因素。 错误的选人和用人意味着企业要浪费大量的人力物力成本和时间成本，轻则造成资源浪费，重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为用人不当导致公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，让学员掌握识人用人的“火眼金睛”，将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，让学员掌握企业精准招聘与选拔的方法和工具。
对企业来说，他们之前的工作痛点在于： 1. 核心管理人员管理风格较为粗放，精细化程度低； 2. 绩效考核管理系统缺失; 3. 中基层管理者一线经验丰富，缺乏足够的管理理论知识和培训; 4. 内部沟通效率不高. 从“知行合一”的训练构架瘦瘦，注重实际管理问题的解决，对训练成效给 予明确的承诺和保证。为此特制定本课程。
HR管理为何往往做了很多工作，但是无法得到公司高层和业务部门的认可？HR工作如何实现有效的定位？阳春白雪的选、育、用、留如何落地到业务系统中？如何评价HR工作的有效性？HR工作的存在价值在哪里？ 这些尖锐的问题一直困扰HR和HR的专业管理者，如何不能有效回答，HR工作就可能为管理而管理，为制度而制度，无法体现其有效性，而管理的有效性是德鲁克大师一直倡导的管理价值，否则HR工作就是成本。
人力资源管理工作到底是谁的工作?很多人会认为，当然是人力资源部的工作，但深层级的追究，计划拟定、工作的落地、评估后的优化都是以人为载体去完成。无论管理者身处哪一层次，其工作归根究底都是对人力资源的管理。 真正的人力资源管理者，是各直线管理者，如何运用专业知识和技能将人力资源转化为人力资本，是每一位管理者的工作追求。
人力资源管理的科学性缺失：表现在人力资源管理者，企业人力资源政策的制定者在基本人力资源管理理念与逻辑方面认识不清，如： 1.什么是人力资源管理的核心？ 2.人力资源各个模块之间的逻辑关系是？ 3.绩效考核中业绩考核胜任力评估之间的关系是？ 4.绩效考核中的指标体系是？ 5.胜任力与能力的关系是？ 6.能力的标准是？ 7.人才选拔与培养的科学路径是？ 人力资源管理的系统性缺失，主要表现在： 1.人力资源各个模块之间难以实现整体的系统 2.组织管理、岗位设置不清； 3.薪酬政策科学性不足，激励薪酬与保障薪酬逻辑混乱； 4.绩效管理体系基本混乱； 5.人才培养体系难以实现真正的系统化，培养实效低下
公司员工表现不好在被公司辞退或萌发自我辞职的那一刹那，他可能会告诉你实话，在没有被辞退前他可能会告诉你真实的想法。一般员工被辞退后，三个月后才会告诉你当时的心理感受。辞退前和辞退后的面谈相比是比较好展开的，最难的就是辞退中的面谈，因为员工承受不了被辞退的心理变化，他可能会发生一些情绪上的问题，控管不好可能会造成企业巨大的损失。此时，企业负责人的有效辞退面谈管理显得十分重要。 熟练掌握辞退员工的基本技巧，做好辞退员工的前期准备工作，了解辞退工作的展开原则，才能帮助企业顺利地完成员工的辞退管理工作。体面地辞退员工，可以避免相关法律风险，同时也可以避免企业的损失。学习本课程，可以有效掌握辞退员工管理技巧，懂得如何把控辞退面谈技巧，从而做到体面的辞退员工，给企业带来正面积极的作用。
部门主管需要通过与部门员工共同努力才能完成本部门的目标，因此要求部门主管都要具备基本的人力资源管理思想及技巧，并且部门主管需要提升选人、育人、用人、留人等的实战技巧。问题是选人如何选？是否有甄选工具可以使用？如何让部门主管快速能找到适合部门岗位的人才。部门主管又如何培育、考核及激励部门员工？绩效好的员工如何留用？绩效不好的又如何再造提升？ 因此，系统地学习有关人力资源的管理知识和操作技能，将大大提高部门主管所领导团队的工作表现和生产力，进而提升部门管理效率和工作绩效，极大的发挥公司整体人力资源价值。
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留，乃至企业整体运营及业绩都有直接的影响。许多企业缺乏科学有效的薪酬体系设计与管理，对内没有公平性，对外没有竞争力，常造成企业健康运营与人力资源良性管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是很多企业迫切需要解决的难题。 薪酬管理的关键在于，正确制定适应企业发展战略和内外环境的薪酬战略，以及科学设计适合企业自身特点的薪酬管理体系，并有效实施。设计和实施薪酬管理体系，是企业薪酬管理委员会或人力资源部门的一项战略性任务。本课程将按管理咨询的思路，引领你逐步掌握如何科学设计和有效实施薪酬管理体系。
企业管理的实现需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系，让员工的行为与组织目标相一致，并通过绩效管理来确保目标的达成。然而，对于如何实现有效的目标与绩效管理，许多管理者对此依然深感困惑，每年和下属设定明年的绩效指标时，没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法？对于职能类岗位，不确定关键业绩指标该如何设定？关键岗位的员工，他们的薪酬还是没有和绩效真正挂钩？怎么把绩效管理和公司战略重点结合，而不是流于机械化的打分和复杂的表格？ 本课程基于绩效管理体系研究和优秀企业最佳实践探讨，学员将在导师的引导下，学习掌握绩效管理系统从设计到实施的关键步骤与环节，包括绩效管理的理念、原则、方法工具以及在应对实践问题时的解决方案。
面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。 本课程的人才甄选与面试技术，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后，相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。
为什么要开发本课程： 1. 真正长期有效的培训是依靠内部讲师团队，因为内部讲师是最了解企业实际需求的、且成本最低。但是，企业内训师的短板就在于授课技巧与课程开发的专业能力不足。 2. 培训课程开发是培训师的核心能力，能否开发出满足培训对象切身需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。 3. 通过有效的课程开发，结合企业管理中的有效情景模式，开发和萃取出企业管理实践中宝贵的经验和案例，推动企业培训管理工作进入新阶段。 本课程是如何开发的： 1. 通过头脑风暴引入课程开发的内容，从课程开发的基本流程步骤、基本原则和特点出发，逐步引入情景式课程开发主题； 2. 始终以问题为导向，来构建需求调研的方法，形成行之有效的课程主题，并结合常规的课程构建的……
