在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
近年来企业面临的劳动争议越来越多,这主要是由于以下原因: ◆劳动者越来越关注自身的合法权益,其维权意识已明显增强; ◆不少劳动者事前搜集了充分证据,有备而来,防不胜防; ◆企业没有全面、系统、深入地了解政策法规,没有完全掌握法律的底线,以至难以预测、判断自身行为的合法性,常常无意中侵犯了劳动者; ◆企业中高层风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足; ◆企业中高层想当然认为“行业做法、传统做法都是这样,应该没问题”,过于相信“行业做法或传统做法”; ◆加班费、社保费等用工成本让企业无法承受,企业被迫故意违法操作; ◆企业规讲制度、劳动合同等不合法、不规范,误导中高层侵犯劳动者; ◆企业没有充分利用规讲制度、劳动合同、用工协议、流程文书表格等设计出相关有利于企业但不违法……
当今时代是全球市场化激烈竞争的移动互联网时代,绩效管理成为企业必然的选择,但企业开展绩效管理出现很多不良现象,比如: ●各个部门的绩效都很好,但公司整体绩效不好! ●横向跨部门之间的沟通协调困难重重,互不认可! ●为了达成考核目标有的部门会不择手段,弄虚作假! ●员工忙忙碌碌,加班加点,但公司绩效没有明显改善! ●相互扯皮,领导说员工执行不力,员工说领导战略不合理! …… 企业实行绩效管理往往是把双刃剑,关键取决能否抓住绩效的本质和寻找利弊的最佳平衡度,做得好会使企业绩效倍增,高速发展;做得不好会使企业衰退,甚至倒闭。比如绩效做得好的公司GE持续保持世界卓越企业,但绩效做得差的索尼,差点儿毁了它。为此,我们对IBM、GE、微软、三星、苹果、京瓷、亚马逊、思科、惠普、谷歌、丰田、……
现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段,是维护和发展生产关系的必要工具,是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理,企业的员工胜任模型正确,才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程,是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。是企业人力资源管理体系建设的基础,是人力资源管理体系建设工程的核心。本课……
企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,海量的简历筛选,初步筛选,到安排面试,谈判,复试,但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。
日趋激烈的竞争环境中,能否实现企业人力资源的系统化管理,并使其与企业战略充分整合,关乎企业能否获得并维系竞争优势。 从片面单一岗位薪酬演变为全面系统的人力资源管理,已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立起支撑战略执行的岗位管理与薪酬激励机制的模块系统,也是当前很多企业面临的一个重大课题。
盖洛普公司著名的Q12调研中显示:离职人员中有50%以上的人员离职都是因为上司的原因。因而衍生出一句经典的结论:加入公司,离开经理。 如果您的团队正面临着上述现状,您必须进行慎重思考了!因为人是企业的第一大资源与成本,如何有效地选择、开发和规划人力资源,是任何企业的管理者在激烈的市场竞争的今天都必须具备的核心能力之一!所以任何管理者首先都应该是人力资源管理者! 我们必须彻底解决“进人看公司,走人看上司”的管理困境,使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态,使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源,使人力资源真正成为企业成长的左右手!
盖洛普公司著名的Q12调研中显示:离职人员中有50%以上的人员离职都是因为上司的原因。因而衍生出一句经典的结论:加入公司,离开经理。 如果您的团队正面临着上述现状,您必须进行慎重思考了!因为:任何管理者首先都是人力资源管理者!人是企业的第一大成本,如何有效地选择、开发和规划人力资源,是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一! 我们必须:彻底解决“进人看公司,走人看上司”的管理困境,使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态,提升人的资源性,资本性,功能性,使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源,使人力资源真正成为企业成长的左右手!
企业竞争日益激烈,企业竞争的核心就是人才的竞争,很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势,没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员,造成企业直接的经济损失,那么如何提升招聘质量,如何科学的评价人才的能力和素质,成为每个企业必须解决的问题,只有提升管理者招人、识人的能力,让管理者对招聘有全流程的认识和理解,对招人、识人方法有熟练掌握,才能为企业找到合适、匹配的人才,为企业的快速发展提供人才支持。
很多企业推行绩效的困惑:“我们也曾推行过绩效管理系统,不是员工怨声载道,就是虎头蛇尾、不了了之,究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统,并把它作为管理工具的呢?”,“绩效考核谈了很久,也全力地推行了,但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具,但为什么一到我们这里就无效了呢?”。只有在公司战略和运营层面上,探讨绩效管理的内容,掌握绩效管理的实质,才能全面提高组织绩效,支持实现战略目标,确保企业能长期健康发展。
一方面企业对员工提出工作要求,另一方面员工对企业提出薪酬要求。如何体现岗位的价值,如何体现员工的能力,让企业和员工的要求达成一致,既降低人力成本,又让员工并满意薪酬,为帮助薪酬管理者提升薪酬设计管理能力,特开发本课程。 本课程从薪酬设计的薪酬策略到岗位评估,再到员工能力评估等六个步骤,来达成薪酬设计的公平性问题,薪酬对员工的激励作用,帮助企业薪酬管理水平的全面提升,最终实现企业战略。
企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想,这是每一个企业都有的共识!但是据统计,80%实施过绩效考核的企业反映得不到很好的成效,企业做绩效考核只是为了发奖金,并给员工套一个金箍咒的做法。为帮助提升绩效管理水平,特开发本课程。 本课程解决企业在绩效管理实施过程中绩效考核不能落地。从进行指标设定,绩效辅导,绩效评估,绩效面谈,绩效激励的分析讲解,帮助企业推行绩效管理运营管理的全面提升,最终实现企业战略的有效达成。
人才是企业发展的关键,能否招聘到合适的人才对于企业来说是在激烈的市场竞争中立于不败之地,并且长久发展的关键。为此很多企业不惜重金,通过各种途径来招聘企业员工,但是由于招聘面试技术的原因,导致有的岗位员工招不到,有的岗位员工留不住,为解决这一问题,开发本课程。 本课程从解决招聘岗位分析和定位,招聘简历筛选,面试过程中的细节把握和技巧掌握着手,通过课堂上的讲授、讨论、体验、情景模拟和多角度练习,并通过心理测评技术讲解,全面提升你的招聘与面试的准确度,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。而部门经理对于人员管理知识和管理技巧比较缺乏,很难有效提升团队工作效率。为帮助部门经理提升人员管理能力,特开发本课程。 本课程帮助部门经理从如何招聘人,到如何用人,从如何培育人到如何激励人。在人员管理工作中和人力资源部门的分工如何等,帮助部门经理提高所领导团队的工作表现和生产力,培养卓越的职业经理人,并进而发挥公司整体人力资源价值和管理水平。
据统计,高潜人才未来成功的概率3倍于普通人才!如果你的企业员工队伍中高潜人才的占比提升10%,那么企业未来优秀员工队伍的占比将提升30%! 目前阶段,企业在构建高潜人才团队的过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 高潜人才如何识别? 2. 高潜的标准是什么? 3. 高潜人才的识别过程太复杂、周期太长、成本太高,而且识别结果还不够准确; 4. 更重要的是,人力资源自身缺少落地工具,而业务部门又不愿意介入太深,最后高潜识别常常不能有效进行。 本课程就是针对企业“高潜识别”的四个问题点进行培训,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员通过课程学习可以找到高潜人才的“DNA”,并且利用可衡量和识别的方法和工具,将具有高潜人才潜质的员工识别出来并解……
一个企业的成功需要拥有优秀的人才,而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节,只有招到合适的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才?为什么很多人在面试时似乎表现优秀,加入企业后却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到自己公司成绩就差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘者本身的问题?还是我们的招聘面试流程与技巧有问题?原因可能是多方面的,但是,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能,通过了解职位的特点,研究人与职位相匹配的原则,通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率,保证企业招到符合职位要求的优秀……
直线经理是企业发展的中坚力量,管理者的核心工作就是透过他人完成任务,所以,在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是,很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区 首先,直线经理往往忙于专业工作,而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情,与自己无关。 其次,大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能,从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时,很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上,认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以,掌握必要的人力……
绩效管理是企业管理中的重要手段,但是在中国的许多企业中,绩效管理往往成了“绩效考核”;在这种思想的指导下,绩效管理被误解为是“考核”+“奖惩”。绩效考核于是在中国走入一种误区——绩效仅仅只是老板管制员工的手段,大多数员工对绩效管理持有着抵触情绪。 其实,绩效管理是企业有效引导员工向积极的方向发展的有效手段,其最重要的目的是向员工指明:其工作努力的方向,以及这种努力会得到企业的认可,并最终实现企业和员工共同的目标! 绩效管理应该是在前方指引大家前行的“灯塔”,而不是在后面紧追不舍逼迫大家的”豺狼“! 企业的发展有两种力量起作用,一种被称为“牵引力”,一种被称为:“推动力”。绩效管理应该属于在前方的牵引力!绩效的目的是有效的激励员工朝着既定的方向努力,并清晰的指出:在努力的过程中我们应该做……
企业产品研发能力的竞争,实际上是产品研发人员的竞争。研发人员绩效考核与激励这把双刃剑,对企业研发团队的稳定以及研发能力的稳步提升,起着非常大的作用。 企业绩效管理常见的问题有哪些?研发人员的绩效考核应该掌握哪些基础知识?绩效管理理论如何与研发实际工作有效结合?如何建立高效的研发人员绩效管理流程?研发绩效管理前需要哪些准备?如何确定研发的绩效目标?如何在研发绩效执行和辅导中对研发人员进行激励?如何进行研发人员的绩效考核?如何根据研发绩效结果改进下一周期的研发绩效?如何应用研发绩效结果进行研发人员的激励? 上述种种问题,集中体现了研发团队和研发人员的绩效管理问题,这是大多数企业研发管理落后、产品研发能力不强的根本原因。
公司的一项重要任务,或者说阶段性重要任务就是合规体系建设。在目前强化监管大环境下,企业违反反商业贿赂规定,反垄断法,广告法等法律被重罚的案例屡见不鲜。如何适应这个潮流,开展合规体系建设工作?或者在以后工作基础上,做的更扎实,更有成效? 2018年被称为中国企业合规元年,2018年国家颁布多项合规的重磅文件,也展示了国家对于企业合规的决心。 邱健老师从事企业内部审计工作多年,有多年合规工作经验,他通过深入浅出的理论分析,实践经验传授,帮助学员深刻理解合规理论,了解合规体系建设实务,掌握操作要点,从而降低企业的合规风险,实现企业基业长青。
知识经济飞速发展的时代,越来越多的企业日益重视员工培训,希望依靠培训创新,来增强组织的持续学习能力,进而提高员工与组织绩效,最终实现企业战略规划的持续推进。然而,组织投入大量的人力和物力做培训,但培训的效果不尽人意。员工在受到培训之后,所学的知识、技能有多少运用到了工作当中?内部培训的质量和效果如何进行评估?有调查表明,如果不采取科学有效的措施,培训的内容只有10%左右转化到工作当中。这说明内部培训成果的有效转化率十分低下。造成这种情况的原因是多方面的,大部分与内部培训效果评估有着密切关系。组织管理者的注意力主要集中在内部培训过程当中,而忽略了培训完成之后的效果评估。如果在培训初期,考查内部培训需求,制定内部培训的目标和计划;培训中期,监测培训内容是否偏离方向,监控培训进度与中间效果;培训之……
通常,企业花了很多钱请老师来培训,可是大家都不买账,员工们觉得:“工作本身就很忙了,还要来培训,培训本身是好的,我们也需要学习提升,但是,培训内容和我们的需求不匹配,学了很快就忘了。”这造成了企业令人头痛的“工学矛盾”! 从战争中学习战争,当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时,几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同,觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法,并且渴望企业能快点引进“经验传承四化”项目。 “仗怎么打,兵就怎么练”,“训练不流汗,战场要流血”。“经验,制造一切未来;经验,是所有过去的成果。”任正非说:“我们提倡自觉地学习,特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结,就会很快地提升自己。”所以说,经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必……
通常,企业花了很多钱请老师来培训,可是大家都不买账,员工们觉得:“工作本身就很忙了,还要来培训,培训本身是好的,我们也需要学习提升,但是,培训内容和我们的需求不匹配,学了很快就忘了。”这造成了企业令人头痛的“工学矛盾”! 从战争中学习战争,当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时,几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同,觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法,并且渴望企业能快点引进“经验传承四化”项目。 “仗怎么打,兵就怎么练”,“训练不流汗,战场要流血”。“经验,制造一切未来;经验,是所有过去的成果。”任正非说:“我们提倡自觉地学习,特别是在实践中学习。你自觉地归纳和总结,就会很快地提升自己。”所以说,经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必……
互联网+大数据时代,企业培训到底该如何体现自己的价值?企业培训体系到底该如何运营,实现做好业务部门的绩效伙伴?培训如何有效支撑企业战略目标落地?培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题?如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度?培训整体缺乏规划,需求确定不科学影响整体效果?“空降兵”成功率低,知识经验迁移到企业困难,怎么办?培训结果难以考察,评估难度太大,如何让领导真正感受到培训的效果和价值? 培训部门非常尴尬,因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良,便是培训部门要解决的事情。于是,培训部门费尽周折、请名师、精策划,培训相当漂亮圆满,可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错!很多时候,你想将部门培训工作做得有声有色,但“巧妇难为无米之炊”,那如何能争取到更多经费支持?你的培训规划、计划如……
课堂教学引导是一项艺术性很强的授课技巧,由于成人学习是:他们有着一定的经验,当接受新的知识时会运用过去的经验,成人只有自己想学才能学进去,成人只学自己认为有用的内容。针对成人培训更多的不是灌输,而是引导,只有当学员认为培训师所讲内容真的有用时学员才有可能听。很多时候,我们有很丰富实战经验,却“茶壶倒饺子”有货倒不出;很多时候,我们接到课题便想当然整出了课程,可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。 培训师经常犯的错误就是看着教材照本宣科、就像是作报告;或者看着PPT说讲稿、毫无半点生气。培训师该怎样勾起学员的兴趣、保持学员的注意力?培训师该如何做好教学传导设计,以保证教学过程不再单调沉闷、跃宕起伏?
如果,你想做一名培训师,还不敢上台、站不住、走不稳,你该怎么办? 如果,你是一位菜鸟培训师,张不开嘴、说不圆场、下不了台,你该怎么办? 如果,你是一位培训师【老司机】,虽能讲开来、却不能讲出彩,你该怎么办? 我们该如何克服恐惧,如何克服“茶壶倒饺子”有货倒不出的困窘,如何能实现【上得来、站得住、走得稳,张得开嘴、说得下去、下得了台、讲得出彩】? 【TTT-从业务能手到培训师速训营】,摒弃那些说教、纯工具演练,旨在将您快速复制成【讲师+设计师】,迅速提升培训师: 基于绩效差距分析解决绩效问题的策略、实现【有的放矢】; 基于结果导向的学习项目设计理念,还原一个课程应用情景、做到【学有所用】; 基于【美国培训与绩效发展协会】过程化管理思维,主张【学技巧不如管流程】,采用程序化、结构化……
“二十一世纪什么最贵?” “人才最贵!” 人才为什么贵? 当然是因为人才最有价值才会最贵。 但是,人才虽然号称最有价值的资源,但在残酷繁纷的市场竞争中,每个企业都认识到企业间的竞争就是人才素质和人才管理的竞争?每个企业是否做好了人才管理,怎么去发挥人才的能力和潜质,来实现企业的战略目标? 管理者要做好人才管理,就要做好人才盘点,人才盘点起到链接枢纽的作用,一面连接战略,一面连接接业务。 在人才管理中,一方面通过人才数量、质量、结构的盘点,管理者可以了解人才现状与战略目标的差距,从而厘清组织对人才的素质要求;另一方面通过人才盘点可以将企业战略与人才战略紧密结合起来,通过对人才发展的管理,促进人才素质的持续提升,进而促进企业战略的实现。 本课程从企业战略的角度,通过对人才胜任力素质……
你知道 ——如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”? ——哪些人群不适用不胜任和裁员条款? ——如何解读“营私舞弊,给用人单位造成重大损害”? ——如何界定“重大损害”?法律有无具体规定?司法实践中有无统一标准可供参考? ——违法解除的比支付经济赔偿金更为严重的后果是什么? ——如何界定与处理双重劳动关系者、欺诈者及被追究刑责者? ——如何界定与处理伤(非因公)病者及劳动合同无法履行者 ——老弱病残员工的界定与处理技巧有哪些? ——泡病假的目的、表现形式和应对措施是什么? ——何谓长期“两不找人员”与档案滞留人员的界定与处理技巧? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方……
你知道 ——社会保险与住房公积金中的法律实务与风险应对策略有哪些? ——什么是工伤保险待遇中的法律实务与风险应对策略? ——经济性裁员的法定程序是什么? ——何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系? ——如何做到单方面的调薪能最大程度地降低企业的法律风险? ——用工单位如何处理违纪违规的被派遣劳动者及应对劳动争议? ——什么是集体合同中的法律实务与风险应对策略? ——经济补偿金及经济赔偿金中的法律实务与风险应对策略是什么? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
你知道 ——如何招用达到法定退休年龄人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产的放长假人员? ——低于法定标准支付经济补偿金的法律风险是什么? ——什么是民事诉讼八大证据材料的证明力排序与证据的创制、固定与留存? ——何谓调岗调薪中的五个风险点及其规避措施? ——如何应对“两不找人员”? ——应对问题员工的八大手法是什么? ——什么是沟通的1K/3S/6C技术? ——怎样才能有效地说服他人? ——如何激励员工? ——员工关系管理中有哪些社会心理学的内容? ——如何修炼行政公文写作中法务素养? ——如何提高劳动仲裁与诉讼中的技巧与实操水平? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老……