绩效面谈与绩效改进是绩效管理中的第四个阶段,是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好,直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难,绩效面谈与改进更难,不得不谈,又不知如何谈?” 本课程将针对绩效面谈与反馈中的疑难问题、推行技巧、运用等,通过讲师在多家企业绩效体系建立过程中归纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计,为绩效面谈的组织者及推行者排忧解难,旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能,改进企业的绩效。
TTT课程设计与开发培训班,满足内部培训师成长的需要。通过精简训练,让培训师了解课程设计与开发技巧、授课技巧及课件的设计理念。掌握培训评估与辅助工具的运用,制定学员的行动指引,将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
课程大纲1.企业培训的四大特点,成人学习的规律把握。不能要求听众空杯。2.克服怯场的方法;自我介绍的要领3.如何克服开场、结尾的八大问题4.开场注意事项与开场成功的标志5.五种开场白导入、五种结束语收结技巧演练6.形体语言与八种手势运用7.内训师的七大禁忌8.培训师与学员主流风格分析及其应对9.破冰方法、游戏设计演练、讲故事艺术10.企业教练项目的若干提炼方法11.课程设计八步法,课件制作艺术12.精彩结业呈现
针对企业内部培训师的培训现状,为使其掌握必要的培训知识及提高其培训技巧,同时提高企业的培训效果,特设计此课程。
你能做到轻松上台,精彩呈现吗? 你能在短时间走上讲台,将知识、素质、学问、经历、体验、经验、心得与他人分享吗? 这是对企业内训师的基本要求,如果你具备企业内训师的这些标准,你当然也同时可以: 是一名优秀的企业员工。 成为做一名合格的管理者。 因为优秀的表达素质,也是以上人员的必备条件! 本课程旨在帮助那些已具有相当经验的培训师或企业人员如何在短时间内提高培训质量和效果,如何立体的表达和呈现,成为一名优秀的企业内训师……
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……
没有绩效,就没有管理! 绩效管理越来越被企业管理者重视最重视,同时由于人力资源管理实践在中国的发展尚未成熟,部分企业未能掌握好绩效管理的相关工具和方法,一些专业咨询机构又不能结合企业实际情况,造成一种困惑迷茫的状态,有很多企业想把绩效做好,但最终都以失败告终,这就企业管理者希望坚持做,又害怕失败,以致绩效管理谈虎色变。引导式绩效开创了绩效管理的新纪元,颠覆了传统绩效的观念和方法,从企业管理、人性源头出发,通过实践经验的总结,对不同企业设计不同的绩效管理系统和方案,帮助企业在变化中能够持续稳定提升绩效。
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
在咨询实践中,经常会遇到这样的提问: 谁是公司最重要的岗位? 财务部?销售部?人力资源部?…… 因此,我们需要一个技术和工具来识别、衡量岗位价值的大小。
麦克利兰在帮美国政府选择外事管员时,发现个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征,能够比知识、技能更好的预测一个人在某一工作中的表现,这被称之为胜任力素质。 在人力资源管理实践中,人们往往没有把合适的人放在合适的位置上,造成人员使用的错位。 “大众创业、万众创新”催生了大量的创新型公司,当创业公司从最开始的艰难阶段过渡之后,业绩增长和人才管理问题就日益凸显出来。 企业需要建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制,使组织有旺盛的人才“造血”功能(不必靠外部“输血”维持),从内部发掘和培养人才,找到低成本却又实用的的培养人才的方法。
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显,企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计,无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下,企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后?核心人才流失是否严重?员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立?薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向?…… 我们遇到到薪酬难题: 经济新常态下,应该如何做薪酬管理啊?我们只剩下减薪一条路嘛? 为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙?无论我怎么做,他们都用怀疑的眼光看着我? 同样是主管,为什么工资就是不一样?如何科学评判? 同样是司机,为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢?如何跟市场薪酬水平进行比较啊? 为什么从事人力资……
认识绩效你听说过的绩效及绩效管理什么是绩效?什么是绩效管理?绩效的本质是什么?绩效管理与战略管理的关系?绩效管理的宏观循环与微观循环你没有听说的绩效理念绩效体系设计模型:绩效考核的两大目的:管理与开发绩效评估的方式、类型3.1相对评价与绝对评价3.2特征评价、行为评价和结果评价3.3自我评价、上级评价、其他人评价有效绩效衡量的挑战如:评估者的误差和偏见偏好的影响企业文化的影响关注个人还是关注组织法律和伦理的挑战:末位淘汰影响绩效的三大因素:能力、动机和环境因素(动机:兴趣、追求自由(财务自由)、成就感。)企业进行绩效评估与管理的目的战略落地的工具规范员工的管理手段薪酬发放的重要依据培养、识别员工的手段……绩效工具介绍平衡计分卡(BSC)目标管理(MBO)关键绩效管理(KPI)目标与关键成果法……
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
1.人才为什么需要与企业共同成长1.1马斯洛需求层次理论的主要内容1.2人才的主要需求层次1.3人才离职的主要原因分析2.人才培养方案设计2.1胜任特征与企业发展要求2.2人才自身发展诉求及其主要特征2.3人才自身发展与企业发展要求的契合方式与制度设计3.职业生涯发展方案设计3.1职业生涯发展的理念3.2人才的职业价值观变化的主要特征3.3职业生涯设计与人才的保留
绩效管理是每个企业都会非常重视的一项工作。 在从事咨询培训工作的这些年中,我发现企业对绩效管理的认识不断的深化,所面临的问题不停的变化。 现在企业在绩效管理中所面临的问题早已不是当年的诸如: 为什么要进行绩效管理,绩效管理循环是什么这类的基本问题了。而是非常具体的,非常现实的问题
管理者每天都在解决问题,各种各样的问题占据了管理者的大部分时间,当我们被问题淹没时,已很少有时间静下心去思考何谓“问题“,问题产出的根源又是什么?我们怎样才能减少问题的发生?“凡事都从忙中错,无人知向静中修”,因此,我们有必要分析一下问题产生的根源,以及问题的类型,欲改之,需先懂之。现实与期望的落差构成了问题,问题可以分为三大类型,恢复原型状问题(Initial Type)、防范潜在型问题(Potential Type)和追求理想型问题(Ideal Type),不同类型的问题产生的原因以及解决方案将有所不同。 实际工作中,我们许多人并不会描述问题(Problem Description),只是粗略地说发生了什么问题,对问题的背景信息、周围的情况和相关事件描述的非常模糊,殊不知准确描述问题是……
你知道 ——劳动合同管理的第一和最后一道防线是什么 ——如何从战略高度对待招聘与离职(风控要点、操作步骤、文书设计) ——招聘、入职环节的法律风险控制及操作技巧有哪些 ——入职之初的法律风险防控有哪些 ——何为订立书面劳动合同的最佳时段 ——合同文本、工作地点的法律风险是什么 ——中高级人员入职前缺乏背景调查的风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形有哪些 ——违法解除的比支付经济赔偿金(2N)更为严重的后果是什么 ——非全日制用工中约定试用期的风险防控是什么 ——规章制度环节的法律风险控制及操作技巧是什么 ——违纪违规处理的风险控制及操作技巧是什么 ——劳动关系解除或终止的风险控制及操作技巧有哪些 ——三期妇女或工伤员工等特殊群体的合同协商解除技巧有哪些 ……
很多时候,我们有很丰富实战经验,却“茶壶倒饺子”有货倒不出;很多时候,我们接到课题便想当然整出了课程,可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。完美源于设计,乔布斯专注于设计追求终成就了苹果的轰动全球,同时也成就了自己。同理,精彩课程也必须经受完美设计。那么,我们应该遵循何种设计理念与逻辑;遵照何种设计程序与方法,来实现完美?我们该如何来回答培训与不培训,培训什么与不培训什么的问题呢?我们该如何设计我们的课程大纲与内容?本课程是有志于提升自己课程设计与开发能力人士的一本实战性指导手册。
课程大纲第一部分“绩效管理”对“绩效考核”理念的升华绩效考核与管理的定义,什么是绩效考核、绩效管理绩效考核的三大目的,公司为什么要进行绩效管理与考核,其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用绩效考核与人力资源管理其它模块的切合绩效考核流程各类人员在考核中的角色分工绩效考核周期的设计与期望理论第二部分:“平衡计分卡”考核工具(简要介绍)什么是KPI,KPI的价值平衡计分卡的引出和发展轨迹KPI指标如何提炼?平衡计分卡四类考核指标样例第三部分:关键任务的考核如何设定任务和选择目标如何对目标和任务进行分解如何做目标分解?如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART第四部分:在业绩考核以外,如何对能力态度素质考核如何建立企业与岗位核心能力模型(cmpetencemdel)如何利用cmpetenc……
一、了解80、90后员工:(60分钟)1、80、90后的心里特点和价值观;2、80、90后面临的机遇和挑战;3、80、90后的现实需求;二、高效沟通:(60分钟)1、有效沟通的4大要素;2、日常沟通的方式和工具;3、沟通的技巧;互动:10分钟演练三、如何高效开展工作和处理工作中的矛盾:(240分钟)1、让公司的规章制度有效执行的5大要点①量化的内容和详尽的细则让规章制度具有可操作性;②奖罚制度随行;③让规章制度进入员工心里;④让规章制度与员工一起回家;⑤塑造氛围,产生由外而内的正负激励效果;案例:xx公司冰箱事业部某车间A、B生产线制度执行力的差别2、巧激励、妙沟通有效处理员工的违规违纪行为?视频分析讨论:《爱情公寓》之无效沟通的问题出在哪里?①选(谈话)地点②造(谈话)氛围③翻“账本”④查……
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业,能很好的稳定企业的员工,激活员工高效的工作,有效的绩效考核能帮助企业达成目标,同时也是一个不断的发现问题,改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩,促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步,通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展。同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确,不知道为什么要考核? 3、为什么大多数企业考核方式太简单,标准不科学,而影响考核结果? 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制?考核结果无反馈? 5、为什么有些考核人员暗箱操……
1、80/90后的人员已经是这个社会的主流生产者,但是他们的AQ相对较低 2、目前衡量人员是否属于后80后和90后的标准即是AQ 3、AQ的提升可以让面对竞争越来越激烈的人们可以更好的生存 4、AQ的提升可以让您更顺利,快乐的生活
课程背景;市场环境变幻莫测,不确定的多变情形越来越多; (1)业务面临多种不顺利竞争环境; (2)综合能力与发展能力考评的空洞困惑性质; (2)战略发展转型成长面临不明困境; (2)关键部门职能岗位工作目标性指标无从上升更高品质; 关键问题; 市场销售部; 1,量化业绩目标的制定和具体指标考核容易, 2,市场销售经验也不少。但时有运气的成份。 3,但有大量的职能目标性指标,有待开发创新应用, 比如;依据商业盈利模式的市场营销规划战略开发力; 市场销售策略挖掘力;市场开发效能运作力;水平仍有限; 4,对信息化中,创新运用商业模式与盈利业务模式效果; 对客户专项满意度信息了解度等;这些发展能力指标体现性细分项挖掘能力仍有限; 客户服务部; 1,实际工作……
二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业菁英的协作模式,而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向。团队运作中的共识与规范是需要被建立与实践的,唯有依循着共同的方向原则与目标,大家才能共同作出理想的决策,并愿意为决策与执行的结果共同承担责任。
一、目标管理-遵循组织宗旨与使命 管理的基本职责 优秀领导的行为与特质 惠普宗旨与使命的分享 企业文化建设的蓝图 动态领导力框架关系 建立共同价值观的意义 惠普车库法则 二、目标管理-分解目标 目标管理的步骤 目标分解举例 目标管理四要素 OPTS分析 完整的目标说明 三、目标管理-发展共同的工作计划 发展共同的工作计划 如何制定计划举例 执行计划样本 制定计划的流程 案例:如何发展一个共同的工作计划 四、目标管理-领导行动 如何辅导计划的执行 审定进度步骤 清扫、清洁的含义与推行步骤 如何给予和请求回馈的意见 如何支援和栽培员工 肯定员工的贡献 如何建立结构化的奖励系统 实际案例分享 绩效指标模型 五、目标管理-评估 如何评……
1. 为什么要做个人目标管理 马斯洛的需求层次理论介绍 个人目标管理的内涵与意义 个人目标管理案例介绍 个人目标管理与职业的关系 什么是职业锚:测试一下自己的职业锚 2. 审视自我-定位-我是谁 个人目标:引入一个小故事,请各小组分析不同人的特性 做一个测试,判断自己的目标,并介绍自己的特点 讲师点评 如何理解和看待工作:问题:为何工作?为谁工作? 你是你自己人生之船的总舵手--用心工作的理由 做一个能对自己负起责任的、真正成熟的职业人 3. 外部环境分析-我在哪 社会环境分析 组织环境分析 4. 确立目标 目标的确定 专业技术型、行政管理型、自我创业型。。。 案例讨论并分享:工程师到大师,工程师到总监2个工程师的不同发展路线 如何选择目标:工具介……
你想象乐嘉那样超速识人么?你想了解人性背后的机理么? 究竟什么样的人雄才大略,能在商道上异军突起,常胜不衰?背后的秘密是什么?一个人如何驾驭自己与他人共赢,其实是性格使然的成功之道。本课程从血型、星座到性格(四型和九型人格),从性格上升到国学剖析了人性背后的核心机理。帮助我们识人,快速步入事业的王者之道。