课程介绍这是白玲老师最新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架,基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假,更难鉴别高低,白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力,以“择优”评判这一高难目标为主线,从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。立体画面感,是一种面试方法,这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果,通过巧妙的提问和追问,让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中白玲老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家:画面感、反映式、对手戏等等。课程时间2天,共14小时讲课形式学员分为小组,充分进行互动;讲师采用视频、现场观摩、学员案例讨论、面试实战练习等方式;有条件的企业可以安排陪练。……
引言直觉和面试面试常用的手段之一:直觉面试常用的手段之二:面试技术第一部分确定面试标准第一节面试之前必须把握用人绩效需求1.工作需求2.环境需求3.时间需求第二节实现绩效需求的人才特质分析1.实现工作绩效的最基本单元2.实现环境需求的最基本单元3.实现时间需求的最基本单元第三节准确判断人才的优劣1.如何识别执行人员的优劣2.如何识别管理者的优劣第四节如何识别人才的潜力1.如何识别学习成长性2.如何识别自觉性3.如何识别合作性4.如何识别持久性第二部分面试管理者的提问和追问技术第一节面试技术整体介绍1.面试有哪些快招2.该问什么不该问什么3.快速识别好问题第二节如何问得又快又准1.如何问执行力2.如何问行动力3.如何问人际交往力4.如何问压力承受力5.如何问管理能力6.如何问团队合作7.如何问……
第一部分如何确定大学生面试标准1.大学生需要实现三个匹配2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3.面试要评估大学生的接近性和成长性4.不同岗位的差异在哪里5.判断大学生必须是整体的视角大学生在职业中的各类需要;大学生的表现的影响因素:企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分面试提问和追问技术训练第一节面试提问追问技巧1.面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法2.面试技巧——量、追、带、判3.时间短怎么提问和追问4.对大学生该问什么不该问什么第二节如何问出大学生做人岗匹配的优劣1.人岗匹配判断力训练什么样的人方向准什么样的人做事踏实什么样的人做事快什么样的人做事细什么样的人耐性好什么样的人人际交往能力强什么样的……
第一部分如何确定面试标准确定关键方向:确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序确定关键事件确定三个匹配的重要性顺序:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配要找出关键事件作为面试评估的方向确定关键事件的主体类型:创造构想型、改进组织型、技术操作型确定关键事件单元的程度差异:和人打交道、和事打交道、和信息打交道确定人才标准确定实力和资源条件标准确定潜力标准确定专业能力和可转换能力标准确定三层可转换能力标准:基础能力、自我指挥能力、再循环能力确定可转换能力行为套路标准练习:为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准第二部分面试提问和追问技巧面试的主要方式:一是,问过去,用过去预测未来;二是,问情景情景案例法面试提问和追问的主体内容面试技巧——量、追、带、判练习:五种能力和稳定性成长性的问法沟通能力的……
第一章:人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章:心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章:四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结果招聘面试中如何应用测评结果职业生涯规划中如何应用测评结果
企业管理团队四处听课,结果却总是不了了之,问题主要是出在公司没有形成自己的转化体系:由企业内部讲师团队结合公司的实际情况转化成公司真正需要解决问题的能力和相关机制。 而很多内部讲师学艺成功却飞走了,原因在哪里?如何打造有能力、留得住、能转化的内部讲师团队显得至关重要。 课程目标:本课程将从企业内部培训师的设立原因与团队打造、角色定位、讲师的专业技巧与能力、课程开发与遴选、培训落地等内容来讲解与演练,使学员了解内部企业培训师的作用以及体系建设、熟练掌握讲师的专业技巧与能力、熟悉课程开发与遴选的流程、掌握让培训如何落地?如何产生实际的效果?
课程导论■揭秘“课程设计与开发”1.设计=定神+定形2.开发=课程工具包活动1:头脑风暴“收益与问题”■三大驱动:培训设计与开发的缘起1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■三大类课题1.知识普及类2.问题分析解决类3.专题修炼类活动2:小组课题选题与基本命名■经典课程设计与开发模型1.通用模型:ADDIE2.其它关键开发模型3.本课程设计开发模型:七步成课■本课程学习目标说明一、培训需求分析■五大需求分析法1.面谈法2.调查法3.观察法4.体验法5.文本法活动3:“客户”需求访谈小组情景模拟■需求访谈“七步法”1.开场安排2.情况介绍3.基调设定4.实施访谈5.访谈纪录6.时间管控7.结束安排■需求访谈:业务需求1.区分培训目的与培训目标2.三类需求:利益、成本、法规活动4:业务需求(培训目……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
–第一部分:人力资本的概念与在企业作用1、知识如何转化为人力资本并产生价值2、人力资本的常见分析理论与研究模型3、企业人力资本界定方式在企业中的应用与实践–第二部分:人力资本的有效开发1、人力资本的产权与“人合”模式2、不完全合同与产权背景下的人力资本使用3、人力资本计量模型与应用–第三部分:人力资本—管理层的激励与约束1、契约、道德风险与人力资本产权变化2、制度性产权安排与人力资本的行为影响3、激励与约束的制度性安排(契约、承诺与分享)–第四部分:管理层激励实践1、股权与管理层动机与行为的影响——案例分析2、企业管理者动态考核机制的应用——某集团公司管理层、经营层考核与约束机制设计3、减少违约成本的长期激励与留人措施——某生产制造企业管理层职业发展通道设计
–第一单元系统构建战略性人力资源管理系统设计——人力资源的开发与规划1、公司文化的基本导向——文化强点与成功经验2、人力资源战略规划在经营战略中的影响3、把个人追求融入到企业发展目标之中4、企业用人之道和用人艺术5、企业变革与成长的需要6、前瞻性战略人力资源管理的实现–第二单元战略人力资源管理体系应用1、企业管理系统思考的方向2、如何实现企业的持久3、企业发展的依据——理念依据和客观依据4、企业核心竞争力形成的保证——分层分类体系5、系统化人才管理的5P模型–第三单元人力资源管理基础——工作分析与职务设计1、管理的实质与认知2、职业管理者的角色定义与企业定位3、推卸管理责任的原因分析与解决措施4、管理者的职责要求与素质能力要求–第四单元人力资源开发管理中的选人、用人、育人、留人1、人才对企业……
–第一单元什么是激励?F课堂讨论:在你的公司和部门里有哪些缺乏授权的表现?原因是什么?1、激励的核心理论简介2、马斯洛的五层次论3、赫茨伯格的双因素理论4、为什么要激励?–第二单元激励的内涵F课堂讨论:“我们大家来找碴”(检查一下本公司在激励员工方面的效果如何?)1、物质激励的对与错2、激励的最高形式:精神激励3、掌握激励管理的奥秘4、管理者对人应有的了解5、掌握员工的需求6、启发员工的正确态度7、激励士气的戒律8、激发员工士气的技巧–第三单元激励都有哪些方法?1、知识型员工和技术型员工的激励管理策略2、激励的“黄金时间”3、十二种不同的激励措施4、激励的常见误区5、经济性激励的新思路和做法6、非经济性激励下属的三十种方法F案例讨论:如何对“80后”、“90后”员工进行激励?–第四单元授权的……
一、绩效管理概述情景分析:谁的责任什么是绩效管理为什么实行绩效管理二、绩效管理的第一阶段:目标设定目标的种类和权重小组练习:目标分解目标分解四种技术目标的格式两人练习:目标的格式目标设定的过程目标设定与职位说明书的异同目标设定常见问题三、绩效管理的第二阶段:目标实施就事论事-任务跟进以人为本-员工管理角色扮演:掌握绩效考核面谈技巧关于强制分布和末位淘汰高级管理人员的绩效考核绩效考核常见问题四、绩效管理的第三阶段:绩效考核绩效考核的目的绩效考核方法绩效考核步骤五、绩效管理的第四阶段:奖惩管理绩效考核与调薪和奖金的关系绩效考核与职业生涯员工绩效达不到标准怎么办四种员工的处理方式六、绩效管理总结三套企业绩效管理表格演示绩效管理成功的必要条件
1.人力资源综述人力资源的演变人力资源的地位人力资源战略的定义人力资源的体系2.人力资源战略的来源人力资源战略的流程企业战略简介人力资源战略与企业经营战略的匹配案例分析3.战略性人力资源战略性人力资源与传统人力资源的区别人力资源的四种定位战略性人力资源的障碍4.人力资源战略的制定人力资源队伍规划(重点)特点,总体流程和内容数量规划-综合计划(Aggregate Planning)–需求预测的六种方法–供给预测质量规划-胜任能力计划结构规划继任计划(Succession Planning)–关键职位–管理培训生动态管理人力资源管理规划招聘规划及其难点培训发展规划及其难点绩效管理规划及其难点薪酬福利规划及其难点5.人力资源部的结构,能力和绩效6.两大案例分析
1.引言a.什么是招聘与选拔b.招聘与选拔的重要性i.有形成本ii.无形成本2.招聘流程a.人力申请的程序b.招聘渠道及其优缺点i.外部渠道ii.内部渠道c.招牌流程及各方责任3.选拔原则a.公平-同样的决策者,同样的方法b.有效-看人不走眼4.选拔准备a.更新的职位说明书b.胜任能力(COMPETENCY)的类型:知识,技能和态度c.胜任能力的结构:名称,定义和行为表现d.以我为主:如何设计题目,了解候选人是否具备“胜任能力”e.什么是“工作动力匹配”?f.知己知彼:如何了解工作动力g.哪些胜任能力和工作动力的更重要5.面试技巧a.STAR提问b.三种跟进问题c.笔记d.建立良好气氛e.控制面谈过程6.面试后的打分a.分项和总分b.信息不充分如何打分?c.主考管意见不一致怎么办?7.面试流……
1.理念篇(1.5小时)我们的管理对象的种类和对企业提出的管理挑战主管的人员管理责任主管必须具备的综合能力2.选人篇(3小时)招聘选拔流程,主管在其中的角色选拔准备-确定胜任能力和动力,准备好行为化问题提问技巧-行为化提问,三种跟进提问,控制面谈过程面谈流程-十步骤面谈技巧演练面谈中的敏感问题其他选拔方法3.育人篇(2小时)“育什么”-员工发展需求分析“怎么育”-员工发展途径如何对员工进行反馈反馈技巧演练如何进行辅导试用期员工的管理和培养4.用人篇(4小时)目标的SMART格式目标设定弟弟难点:衡量标准考核方法和步骤角色扮演:掌握考核面谈技巧考核常见问题针对不同类型的员工采取不同的管理方法5.留人篇(2小时)激励的理论待遇留人的方法事业留人的方法感情留人的方法如何留住关键人才如何辞退员工课堂……
绩效管理的第一阶段:目标设定——泰德公司的目标设定表格和说明(工具1)——目标的种类和权重——目标分成几大类——相互关系——用权重表示各类目标的重要性——通用的权重分配——百年老店的权重分配——李向阳将老板的目标分解到自己头上(工具2)——目标分解四种技术——目标的格式——SMART原则——用例子显示SMART原则——如何让目标“跳起来够得着”——如何让目标可以衡量——通用KPI举例营销供应链研发职能(人力资源,行政,财务)——谁负责找出KPI?——没有KPI怎么办?——李向阳的SMART目标(工具3)——目标设定的过程——事先沟通——员工草拟——目标对话——修改存档——目标设定与职位说明书的异同——目标设定常见问题——多少条目标比较合适?——一家企业应该有几套目标设定表格?——项目管理和绩……
一、为什么需要绩效管理二、关键绩效指标的设定三、绩效管理的流程四、绩效计划五、绩效实施与管理六、绩效评估七、绩效反馈面谈八、绩效评估结果的应用九、实施绩效管理系统注意的问题一、为什么需要绩效管理(一)企业经营目标落实的需要(二)企业经营发展的需要(三)企业内部管理的需要二、关键绩效指标的设定(一)关键绩效指标的概念(二)关键绩效指标体系(三)设定关键绩效指标程序三、绩效管理的流程四、绩效计划(一)什么是绩效计划(二)绩效计划是一个双向沟通的过程(三)参与和承诺是制订绩效计划的前提五、绩效实施与管理(一)持续的绩效沟通(二)绩效信息的收集六、绩效评估(一)自我评估(二)来自客户或其他部门的评估(三)主管人员评估七、绩效反馈绩效反馈面谈目的与要点八、绩效评估结果的应用(一)绩效评估结果的用途(二……
第一讲:解读现状:企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲:把握关键:企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲:系统运作:基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
第一讲职业培训师之道1.培训师的职业定位2.职业培训师之道3.培训与教育的不同4.职业培训师的素质模型第二讲培训师的技能素养1.一分钟Mini课程演练与分析2.克服怯场的五项策略3.闪亮导入五种手法4.完美收结五项手法第三讲专业培训的风范塑造1.课堂必修的风范2.专业培训的手势3.风采展示演练与点评第四讲职业培训师专业教学方法1.讲授法2.演示教学法3.案例教学七项要领4.体验式教学法第五讲职业培训师现场教学的掌控之现场专业演练1.培训师的四种风格2.培训师风格确定的两个阶段3.培训师风格选型的小技巧4.现场应对控场的六项对策5.培训师点评学员时的注意事项第六讲培训师层级划分及培训课程设计步骤21.培训师的三个层级22.培训课程设计第一步:课题设计23.培训课程设计第二步:内容设计4.培训课……
一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一:继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后,理论界就从国外东拼西凑出五种理论,并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二:所有的人力资源管理者,在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色,请环顾一下你的企业的人力资源工作者,觉得这事靠谱吗?传言三:在未来的现代企业管理运营中,人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四:在当今各类企业中,战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五:战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
为什么上班时间感觉很忙,下班时回想却发现一天下来没干什么事?? 为什么部门的工作总是不能按时完成?? 为什么对下属的工作进行评价时是管理人员最头疼的时候?? 为什么用绩效考核却考的人人不愿做事?? 为什么我们的团队没有成为一支高效的团队?? ……等等,这些是很多管理人员、尤其是初任管理人员的困惑…… 针对当前各级管理人员特点和现状,刘奇林老师结合多年企事业单位工作实际,多年管理咨询与培训实践,将理论与实践,工具与方法结合,开发出《工作计划与绩效管理》课程,按照“目标——计划——执行——评价——奖惩”的计划与绩效管理思路,引导管理人员认识计划管理与绩效管理,掌握管理工具的应用及优化。
课程大纲一、战略性绩效管理概述1、什么是战略(1)战略的概念及理解(2)战略的组成及战略管理的内容2、什么是绩效(1)绩效观及绩效文化(2)组织绩效与个体绩效3、战略性绩效管理的框架(1)企业为什么要建立战略性绩效管理体系(2)如何把战略转化为绩效(3)战略性绩效管理体系的构成(4)战略性绩效管理的工具4、绩效管理的方法概述:(1)目标管理(2)360度评估(3)关键绩效指标(4)平衡积分卡(5)其他的方法二、战略性绩效管理体系构建技术(一)、战略性绩效管理体系构建的流程(二)、绩效目标分解的方法(三)绩效指标体系设计的思路与方法1、KPI指标概述2、KPI指标设计的四种思路(1)依据组织架构及部门职能分解KPI(2)依据业务流程分解KPI(3)外部导向——标杆基准法选择KPI(4)平衡积分……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
一、现代企业培训理念1、培训是领导责任2、新经济给人类带来的变化3、培训与开发是企业当今最大的“业务”4、国内企业培训常见“病症”5、培训管理者的角色定位案例分析:兴旺公司的培训二、企业战略与培训规划1、企业战略解读2、企业培训战略的制定3、如何进行培训规划三、企业培训需求分析1、培训需求分析的含义与功能2、培训需求分析的三大纬度3、培训需求信息收集方法4、培训需求综合分析方法5、培训需求分析注意事项实操练习:某公司的培训需求诊断四、企业培训计划的制定1、培训目标的确定2、培训计划的编制要素3、培训计划制定注意事项五、企业培训与员工发展1、职业发展不同阶段的员工培训重点探索期立业期职业中期职业后期2、不同层级/类别的员工培训重点3、确定培训内容的注意事项知名企业培训课程体系介绍六、企业培训队……
课程大纲:第一部分:人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分:人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分:薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分:招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
【课程大纲】第一单元企业经营与绩效管理第二单元目标与指标体系的建立第三单元绩效考核的实施第四单元绩效考核的推行
1、帮助学员从企业战略的高度理解人力资源管理的重要性,正确把握管理者的角色定位,懂得以人力资源管理为切入点的全面管理提升策略; 2、帮助学员掌握人力资源管理整体谋划,以及人才选 、育、用、留(流)的方法技巧,提升组织与人员的效率,促进管理绩效的提升; 3、帮助学员掌握企业人力资源管理机制构建、文化建设、团队氛围塑造的方法,提升管理的软实力; 4、帮助学员分析、解决企业日常管理中常见的人力资源管理问题,提升学员实战管理能力; 5、帮助学员扩大管理视野,提升管理格局,全面提升管理素养,打造企业核心竞争优势。
绩效考核和管理往往遇到以下困惑: 运用事实评价还是运用感觉评价? 职能部门该如何考核与评价? 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢? 为什么员工不愿意做的更好? 短期考核与长期考核的内容是什么呢? 到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标? 是按照整体的业绩来考核每个人,还是按照个体的业绩来考核每个人? 总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果也会打了很大的折扣。 针对上述问题,著名人力资源专家李平老师《绩效考核落地推进实战技术》课程集十余年的企业高管、人力资源管理工作经历、8年的咨询顾问、7年创业之经验,结合亲自服务客户的经典案例和经营企业之感受,整合现代最先进、规范的绩效考核技术与管理理念,在国内首倡“绩效考核关……