绩效管理,作为企业管理的重点和难点,常常被总结为“做绩效找死,不做绩效等死”,一语道破了许多企业老板和经理人在管理上的困惑。 从企业经营的本质来看,创造绩效是企业生存和发展的基础,是管理者的工作重点,企业的所有经营行为都需以绩效指标为指引,所有的经营结果都需要通过指标考核来进行衡量和评价, 不断提升绩效是所有管理者的共同职责。但是,每个企业的情况都千差万别,如何设置考核指标?如何进行绩效综合评价?如何有效实施绩效辅导?如何让辅导结果落地?如何通过考核来促进绩效提升?……这是企业绩效管理必须解决的问题。 从各种绩效管理模式的实践来看,都是以指标为核心,将企业战略、经营目标和岗位责任转化为各级考核指标,以考核为推动力,以辅导为牵引力,通过对员工绩效客观公正的评价并给予正确的辅导与激励……
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
第一讲、个人角色的转变:职业化1.热爱你的工作不同心态的工作者热情是一切的基础勤奋是动力的源泉享受工作的乐趣2.为梦想全力以赴锁定目标,马上行动脚踏实地从小事做起专注与坚持为目标全力拼搏3.融入企业与团队蚂蚁靠什么搬动巨蟒没有规矩,不成方圆信任奠定合作基础学会服从主动帮助他人用理解化解抱怨时代需要英雄,更需要伟大的团队第二讲:职业价值观塑造1.责任塑造成功责任=荣誉责任确保目标的实现问题到此为止不找任何借口关注细节信守承诺结果导向永不言败马上行动案例:德国最愚蠢的银行2.成功源于敬业尽善尽美尽心尽力把细节做到完美视事业为生命3.道德承载信赖道德,良好的职业操守诚实正直信守承诺廉洁自律自我尊重行动成就梦想行动终极目标:请给我结果行动的动力与方向-----客户价值行动真经——执行训练的要领认真第……
企业之间的竞争实质上是人力资源方面的竞争,因而人力资源管理是企业管理中最核心的部分,而绩效管理又是人力资源管理中最重要的内容。在西方发达国家,绩效管理是企业最重要的管理工作之一。做好绩效管理,对企业充分发挥人力资源、实现战略目标、提升经营效益、增强企业竞争力等诸多方面具有极其重要的推动作用。 绩效管理被称为二十一世纪十大管理问题之首,这也充分说明了它的难度所在,但是,只要我们用心去思考,用心去设计,不断根据企业的实际进行调整,绩效管理的目的是能够达到的。 在现今中国,有相当一部分产企业的绩效管理还存在诸多不足,这对企业持续健康的发展必将带来严重的不利影响。因而,努力学习绩效管理方面的知识和方法,再结合企业自身情况,制定出适合本企业的最佳绩效管理模式,是众多企业通往基业长青的必经之路。
第一章:心美_——————培训师的灵魂一、意境催眠:自我剖析二、讨论:培训的真谛三、自身的特点、角色与定位四、培训师的心态与使命五、自我重塑——建立新习惯六、入课宣言七、分组并进行小组团队建设八、塑造培训师自我介绍的方法(高标准)第二篇:形美——更愿意相信看到的一、态势语言的含义、作用二、培训师的着装要求三、授课中的面部表情四、培训师站立的姿态五、授课中的体态动作六、授课中的手势七、课堂礼仪第三篇:音美——先声夺人的力量一、授课中有声语言训练之一:语言标准化的训练:二、授课中有声语言训练之二:语言多变化的训练;三、授课中有声语言训练之三:语言激情化的训练;四、授课中有声语言训练之四:语言通俗化的训练;五、授课中有声语言训练之五:语言口语化的训练;六、授课中有声语言训练之六:语言简洁化的训练;……
第一部分:培训师职业导论:培训成人要有三把刷子内训师常见症状成人学习的特点培训师的职业角色1、课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演培训师的讲台6棱镜:亲和、热情、幽默、接纳、尊重、赞美第二部分:TTT表达艺术神采飞扬——遇见最好的自己讲师授课的种种紧张现象、原因:环境是结果,思想是原因!心理学原理:墨菲定律激情满满,轻装上阵:激情、轻松做最好自己的四种方法理直气壮——内训师专业语言声音表达技巧气息发音法:胸腹腔共鸣、气沉丹田气息控制训练:吸气、呼气、换气方法:高气场“纸动”呼吸练习法+一口气打枣训练法培训师魅力声音的四项训练1声音穿透力强、2吐字清晰有力、3节奏抑扬顿挫、4语调声情并茂方法+训练:最佳练习方式——朗诵绕口令语言魅力修炼:逻辑清晰:坚持总分总结构语言精炼:精……
很多企业目前头疼一个问题现在的员工招不来,留不住。特别是当8590后新生代员工占据半壁人力江山的时候,员工的忠诚度低,稳定性差,更是让企业十分头疼,目前已经出现高流失率、高人力资源成本的双高现象。针对此问题员工的职业生涯规划这个话题越来越引起企业的重视,将员工的个人目标与企业的愿景文化紧紧相连,调动员工内在的原动力和潜力促进员工的职业发展,实现企业的远大愿景和战略目标,是企业必须要解决的问题。
课程纲要:一、知己明训:心法理念 素质模型Ø 训练心法 ◇ 心中有数 手上有术Ø TTT核心理念 ◇ 首善——请注意 ◇ 乐从——有道理 ◇ 对接——我发现 ◇ 区分——是这样 ◇ 感召——来! ◇ 分享——让我们一起Ø 有效训练 ◇ 方向:组织期待与学员需求 ◇ 效果评估:目标和工具 ◇ 三目的:传道……
我们生活在同一个世界,却生活在不同的意识维度里,每一个人的意识决定了自己周遭的世界。 有一种人不知为何上路,被一些东西推着往前走,始终工作得非常辛苦。 另一种人知道为何上路,但走着、走着却迷了路,接下来伴随的是痛苦与迷茫。 还有一种人,清晰内心的方向,始终坚守内心,开始真正地自我成长与蜕变之旅。 在自我职业生涯规划与实践中,你可能是以上任意一种类别的人,也可能同时都是,这并不重要 重要的是:你是否能够意识到,在任何一份职业中真正地认识自己,了解自己,不断提升磨练自己,找到内心的方向,砥砺前行,不断探索遇见更加卓越的自己。 一个优秀,明朗,勇敢的人,职业规划的标准形式已不重要,而意将自达。 一个“高品质”的人,不管在何时,都将会受到职业本身所带来的物质与精神的奖励。 而这将是职……
我是谁?我应当是谁?谁是我?是我又该怎样面对我的人生?这是很多职业人士所困惑的问题。而对于企业,最不愿意看到的就是员工与企业的发展处于不同的轨道之上。如何认识自我并做好职业生涯规划,如何在特定企业背景下规划自我以做好自我管理,无论对职业人士个人,还是企业都有着同等重要的意义。那么,企业应该如何去进行员工的职业生涯开发与管理,使企业目标与个人目标渐趋一致,员工自我价值得到实现,企业获得长足的人力资本并实现目标。
研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一,高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题: 1.如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力? 2.研发体系是否应该有严格的考核制度,这样会不会挫伤研发人员的积极性? 3.研发的KPI指标体系如何进行分解,KPI指标如何进行量化和过程跟踪? 4.技术工作如何进行量化,不能量化的工作是否可以考核? 5.绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通? 6.研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点? 7.如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系? 8.在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至产生负面作用? 9.研发内部如何针对不同的职位进行分……
“绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。” ——杰克·韦尔奇,"最受尊敬的CEO","全球第一CEO" 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父 然而,在相当多数企业中,“绩效管理”工作开展现状却不尽人意,原本用于促进企业发展、推动经营目标达成的“绩效管理”,非但没有发挥出应有的作用,反而成了“新问题”。员工绩效管理工作的改善与提升是各级管理者关心的话题,更是本课程将要化解的问题。
薪酬,企业关心,员工更关心。于企业:挣钱是本事,分钱更是本事!企业分钱,是为了挣到更多的钱。于员工:天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。然而,在企业薪酬管理工作中,总是或多或少存在着这样或那样的难题: 如何提升薪酬的内部公平性? 如何解决薪酬的外部竞争性? 如何有效控制薪资成本? 如何使薪酬更好地服务企业经营与运营管理? 如何通过薪酬有效地调动员工的积极性? 如何高效而安全地开展调资工作? 如何解决新老员工“薪资水平倒挂”的问题? 如何化解“小富即安”的现象? …… 如何构建科学、公平的薪酬体系? 在人口红利逐渐消失、人力成本飙升的今天,如何有效解决上述问题与困惑,是企业管理者与HR非常关心的话题,也是本课程要化解的问题。
“如何使员工的绩效目标与企业经营目标充分链接?” “如何提取各个岗位的KPI(关键业绩指标)?” “BSC、KRA、KSF、OKR……到底是怎么回事?如何应用?” “怎样判断各项考核指标的轻重缓急,有效设定权重?” “如何考核职能类岗位?如何考核事务性工作?如何考核软性指标?……” …… “如何将企业战略转化为每一位员工的日常行动计划?” “如何设计出一份实效的《员工绩效考核表》?” 在培训课堂上,在提供顾问服务过程中,在实施咨询项目时,总能听到类似的声音。
多数企业人力资源管理工作貌似完善、规范,但实际却由于多种原因,成效往往欠佳,“责权利”界定模糊、新人招聘难、薪酬激励不见效、人力成本飙升、培训不落地、考核难推进、人才流失严重…… 伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的持续调整与变化,同时人力资源管理的各种新理念、新观点、新方法层出不穷,令广大HR管理者眼花缭乱。加之,多数企业人力资源部人数受限、资源投入不足,如何在新形势下,厘清头绪繁杂的日常工作,还能够找准重点、化解难点、扫除盲点,高质高效开展人力资源管理工作,为企业提供强大的人力资源保障,已成为众多企业迫在眉睫关注与需要解决的问题。
“绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。” ——杰克·韦尔奇,GE前董事长、"全球第一CEO" 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父 绩效管理是将企业经营目标转化为每一位员工每一天行动的过程, 是在为员工构筑做事平台、打造做事场域,实施组织赋能, 绩效管理不是扣钱,而是通过为员工明目标、做辅导、给激励, 帮助员工挣钱,并持续提升员工挣钱的能力。 绩效管理必须在企业落地、生根、开花、结硕果! 绩效管理必须推动企业、部门与员工当期绩效目标的有效达成, 并长远发挥促进企业发展与员工提升的根本性作用。 《盯住绩效做管理》并不是通常意义上人力资源管理范畴的绩效课程,而是一门涉及企业经营、运营与管理的综合性课程,是企……
选对人,能出彩;选错人,会砸锅。一次错误的人事录用决策,轻则引致岗位工作难以完成,重则影响团队和谐与成果产出,甚至使企业虚耗资源、贻误战机,破坏整体生产力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之当今人才市场中夹杂着一些积累了丰富跳槽经验“职场跳蚤”,如何有效甄选识别人才、做出正确录用决策,相信是众多企业非常关心的问题,也是本课程将要解决的问题。
企业人力资源管理工作的品质不仅仅取决于人力资源部,同时也取决于用人部门。人才选用育留的主体是用人部门,每一位直线经理(用人部门经理)都必须成为一名合格的“人力资源(HR)经理”。
“绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密。” ——杰克·韦尔奇,GE前董事长、"全球第一CEO" 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父 然而在相当多数企业中,用于促进企业经营目标与员工绩效目标达成、推动企业发展与员工提升的“绩效管理”,非但没有发挥出应有的价值与作用,反而成了新“问题”。 如何有效开展绩效管理工作,发挥其促进企业发展与员工提升的根本作用,如何让绩效管理在企业落地、生根、开花、结硕果,推动企业、部门与员工绩效目标的有效达成,是企业各级管理者与HR关心的话题,更是本课程要化解的问题。
员工满意度、认可度是一切管理活动的基础!满意认可才会稳定!稳定才能谈管理!员工队伍稳定是开始良性管理的起点!——王汉明! 本课程不教条地讲薪酬、不照搬绩效考核、不书面化的谈感情和文化留人!只谈如何解决民营企业的人才窘境和问题!系统解决和改善民营企业人力资源基本状况! 本课程思想独到、方法实战、案例丰富!值得参与!
一、优化面试流程面试前期安排面试过程控制面试结束工作案例:某企业的面试流程设计二、设计基于胜任模型的面试评价表空缺岗位的胜任力模型选用面试评价表设计评价指标制定评分标准现场演练:设计我司某空岗的面试评价表三、面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计老师案例:几场面试的场景设置四、经典面试问题导入式问题假设性问题动机式问题压力式问题关键事件难点问题现场演练:面试问题的设计与提问五、行为面试的STAR技巧S困境(我当时的所面临的困难)T想法(我是如何想这个问题的)A行动(我采取了什么样的行动)R结果(我达到了什么样的结果)案例:王先生的面试经历六、其它重要面试方法科学面相现场测试题行动测试图画测试笔迹分析工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组讨论七、面试官应具备的面试能力面试官的形……
从某种程度上讲“企业所有问题都是人的问题”,无论成与败,“人”是决定因素。很多企业,本来资金充足、技术先进、项目有前景、市场占先机,但因为没有管理好人员,却痛失本来属于自己的机会,不得不关停并转。这种现象屡见不鲜,让许多老板痛心疾首,让众多经理一筹莫展…… 人力资源管理早已早已进入专业化时代,而且是整个企业、每个管理者必须面对的工作。如果我们再认为人力资源就是行政工作,如果我们再不懂一些人力资源的基本技法,那……我们就等着被淘汰吧。
第一部分培训开场互动开场:非人资部门管理者掌握人资知识的重要性1、学员思考——设问置疑,找出大家在人力资源管理方面遇到的问题2、人力资源管理的重要性讨论:分析非人资和人资部门之间的责权关系——人资部:“技术支持与行动指引”——非人资部:“监督执行与效果维护”第二部分六大模块知识讲解1、“选”——招聘与配置指导原则①用“专才”不用“全才”②用“一心”不用“二意”方法介绍①招聘方法及对应需求介绍A.媒体招聘B.校园招聘C.内部举荐D.人才猎头②面试方法及适用人才介绍A.小组讨论法B.结构化面试C.行为观察法D.主题检验法2、“育”——培训与开发指导原则宁“教”不“招”择“专”弃“全”先“品”后“能”以“友”代“师”方法介绍培训方法及对应需求介绍A.案例分析法案例分析培训优点分析ⅰ教学简单ⅱ趣味性……
内部培训的授课技巧和课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用,他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中,并在企业内传播,会大大提高培训效果,节约培训成本。 郑奕老师从课程开发能力提升入手,其目的是为了打造优秀的内训师队伍,使内训师不仅是企业内部知识的传播者,更成长为优秀的“课程开发师”。
第一单元:了解成人、引导教学一、引导式教学的核心二、成人学习的法则:以学员为中心;三、讲师是课程内容专家、学习引导专家;四、初级讲师授课要点回顾;五、引导式授课技巧演示;第二单元:课堂教学、贵在引导一、充盈哲理、富有创意二、消除学员的紧张心理三、真挚鼓励、循循善诱四、调动学员积极性五、激发学员学习兴趣六、唤醒学员思维七、引起注意和发人深思八、让学员跳一跳,摘果子课堂演练第三单元:即时评价,善于激励一、即时评价二、把握尺度三、用“心”评价四、客观评价五、调动学员主动性六、善于激励性评价第四单元:引导学员、启发思考一、用问题引导的技巧1.引导式授课的五个要点;2.设计教案的四个核心问题;3.提出有恰当问题的方法二、故事引导,案例分享1.故事的五个要素;2.四种讲故事的方式;3.讲故事的三个原则;……
也许您满腹真知卓见、实践经验丰富,可总难自信自如的传授给员工;也许您希望轻松面对群体,有效的传达自己的信息与思想,增强个人的影响力;也许您会遇到:学员的兴趣难以调动、专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现、课堂时间紧凑,难以讲得完整、精彩以及课程结束后,学员不是一问三不知,或者知道但不会用等困惑。 郑奕老师从解决以上问题入手,为客户量身打造培训师实战训练课程。
内部培训的授课技巧和课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用,他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中,并在企业内传播,会大大提高培训效果,节约培训成本。 郑奕老师从课程开发能力提升入手,其目的是为了打造优秀的内训师队伍,使内训师不仅是企业内部知识的传播者,更成长为优秀的“课程开发师”。
第一单元:了解成人、引导教学一、引导式教学的核心二、成人学习的法则:以学员为中心;三、讲师是课程内容专家、学习引导专家;四、初级讲师授课要点回顾;五、引导式授课技巧演示;第二单元:课堂教学、贵在引导一、充盈哲理、富有创意二、消除学员的紧张心理三、真挚鼓励、循循善诱四、调动学员积极性五、激发学员学习兴趣六、唤醒学员思维七、引起注意和发人深思八、让学员跳一跳,摘果子课堂演练第三单元:即时评价,善于激励一、即时评价二、把握尺度三、用“心”评价四、客观评价五、调动学员主动性六、善于激励性评价第四单元:引导学员、启发思考一、用问题引导的技巧1.引导式授课的五个要点;2.设计教案的四个核心问题;3.提出有恰当问题的方法二、故事引导,案例分享1.故事的五个要素;2.四种讲故事的方式;3.讲故事的三个原则;……
第一单元团队管理者的四个魔法球主要议题:我们为什么需要团队?团队的绩效与团队领导者究竟是什么关系?如何认识领导者和管理者的区别和联系?领导力到底是先天具备的还是后天培养的?优秀的领导者什么样?从销售明星到团队管理者的职位变化意味着怎样的角色调整?好的团队管理者是如何达成团队目标的?1、高绩效团队的七个特征2、团队管理的本质:依靠团队达成目标的艺术3、团队管理者的三个角色:管家、领队、教练4、【案例】业绩不好谁之过?5、领导权力构成的三要素:职位、职权、领导力6、领导者应该具备哪些潜质:团队领导胜任素质冰山模型7、从销售明星到团队管理者的角色转换:从成就自己到成就他人8、团队管理者的四个魔法球:定目标→建机制→搭班子→促效能第二单元定目标-如何为团队设定目标?主要议题:目标,企业战略实现之保证……
很多B2B行业都是通过经销商、代理商、系统集成商来推向市场的,渠道销售人员的渠道开发能力和管控能力是影响渠道绩效的关键因素。在渠道管控与渠道绩效提升方面,渠道经理往往面临以下一些困惑和问题: 渠道忠诚度低,朝三暮四 市场大环境问题导致经销商业绩普遍较差 厂商与渠道商、渠道商与渠道商之间冲突不断 优质经销商少,经销商散而小,无发展后劲 经销商过分短视,只看重利益忽视长期市场发展 经销商缺乏人才,管理混乱,运营缺乏效率 …