视频演示:管理是什么?1.部门主管/经理的人力资源管理责任业务部门经理的职责管理者的人力资源职责管理箴言:业务部门经理,首先是一位合格的人力资源经理!2.选择合适的人组建高绩效团队甄选招聘招聘的重要性管理箴言:如果你选错了人,再高明的管理技巧也帮不了你!招聘能力提升的难度招聘法则招聘的角色分工面试评估范围职业的面试流程招聘的“门槛”软件开发人员招聘攻略面试中的“STAR”关键胜任能力考察内外部招聘利弊分析招聘中的十四个误区招聘的四种境界3.培训和开发――管理者的育人之道员工培训案例:训练才能有素探讨:培训的需求从何而来培训的依据是什么从冰山模型说起案例研讨:一个失败的项目组织学习体系员工发展的辅助体系隐性知识推广方法“拼像”而非“画像”培训相关工作重要性的调查员工辅导案例:谁是上级?测试:领……
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 冲突管理指在一定的组织中对各种冲突的管理。管理者不仅要解决组织中的冲突,更要刺激功能性的冲突,以促进组织目标的达成。管理者处理冲突的能力与管理成功与否成正相关。 根据美国管理协会的一项调研,一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗?当管理者传达决策时,都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗? 孔子曰:君子和而不同,小人同而不和;孟子云:无敌国者,国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事,它能暴露组织中存在的问题,促进问题的公开讨论,增强企业活力,刺激良性竞争。 冲突管理一门学问,无论是企业管理者,还是家庭……
盈利的背后,必然是业绩;业绩的背后,必然是效能。因此,企业竞争力最终比拼的就是人均效能,人均效能的高低,是企业管理管理水平的终级体现。如何提高人均效能呢?长远来看,一定是组织的学习力。今天,有越来越多的企业都在强调组织学习,甚至把组织学习摆到了公司战略的高度来考量。通过组织学习,我们的企业将会逐渐呈现出以下情景: 外部知识转化为内部技能,员工解决问题的能力得到大幅提升! 公司的岗位经验得到管理,员工的学习、成长、工作、绩效,与公司的战略目标呈现出一致性! 培训体系优化创新,人才培养精准实施,组织效能稳步提升!
每个公司都希望找到属于自己的优秀人才,但是一个组织中,真正与岗位相匹配的优秀人才很难超过20%,那是因为,有太多的企业管理者,从来就没有系统地思考过人才匹配这件事儿。很多管理者甚至沿用自以为是的错误方法,去选拔“对味的人才”,结果往往是看起来很不错的人,在实际工作中却很不尽人意。人才用错,或者将错就错,将会给企业带来不可估量的损失。人才匹配是一个复杂的系统工程,未来你会拿什么来吸引选拔与岗位相匹配的优秀人才?
企业里很多具体的问题,往往要靠员工的经验与创意去解决。而员工的经验如果不经过萃取与加工,在解决具体问题的时候,往往是随意的、片面的,很难有效地被公司其他员工借鉴与运用。更有甚者,有些经验往往会因为员工的离开而流失,企业面临同样相关问题的时候,还得重复试错……如果员工的宝贵经验能够有效地萃取出来,制作成可以解决具体问题的微型课程;如果公司能够搭建平台,与优秀员工共创共建企业微课体系,让经验在传播中逐步变现。那么你的企业将会呈现如下情景: 变被动学习为主动学习,外部知识可以转化为内部技能! 员工愿分享、会分享,在分享中形成与组织的互赖关系,不会轻言放 弃与离开! 隐形经验显性化、标准化、成果化、生动化。公司的经验得到管理, 不再担心关键岗位员工的流失! 培训体系优化创新,人才培养精准……
最低工资标准年年增长,社平工资水准不断创下新高,再加上从2019年起,社保转嫁税务,人工成本必将成为很多企业的最大成本。在员工与公司的博弈过程中,很多企业里的两大动力驱动系统:薪酬做去做来,就做成了上下的“心愁“;绩效考去考来,就考成了“绩乎无效”。两败俱伤的局面谁都不想见到,那么企业的薪酬、绩效、人工成本这一组矛盾统一体怎么来策划,就成了当下企业要面临的首要问题。人力资源部门及企业的管理者们,是时候该思考以下问题了! 如何解决推行绩效最后流于形式,员工怨声载道的问题? 如何解决员工工资已经很高,却仍然没有工作激情的难题? 如何做到既能适应宏观政策环境,又能在微观条件下有所作为?
模块 内容教学目标第一单元TTT概述模块1:培训的定义及对企业的价值(0.5小时)破冰:培训师融入活动导入:培训的认知与培训的战略意义培训和教育的区别培训对企业的真正价值学习掌握培训基础理论明确培训对企业的真正价值模块2:培训师角色认知(0.3小时)培训师的2个职责培训师的3种角色培训师的6种能力培训师的使命学习培训流程掌握培训效果的推进方法明确培训师的使命模块3:成年人学习理论(0.2小时)讨论:成年人学习的主要特点有哪些?听众需要什么成人培训主要原则受众分析成人培训特点第二单元精彩演说呈现技能训练模块4:录像演练(1.5小时)每位学员1分钟演讲演练问题分析与总结录像回顾与点评 通过演练快速发现问题通过回放点评快速提升模块5:一二三演说模式(0.5小时)一个前提二个定律三大原则掌握演说的核……
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值,永续经营的手段。
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能和价值的进一步深化挖掘和提高,HRBP及三基柱将在企业的发展中起到越来越重要的作用。本课程旨在通过团队的共同学习,增加HR团队成员之间的粘合度和凝聚力;各模块负责人在熟练掌握自己工作的同时,能够拓宽思路,运用HRBP的思维模式对公司业务有全局观的思考和支持。达到战略转型和HR价值深度展现。
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能和价值的进一步深化挖掘和提高,HRBP及三基柱将在企业的发展中起到越来越重要的作用。本课程旨在通过团队的共同学习,增加HR团队成员之间的粘合度和凝聚力;各模块负责人在熟练掌握自己工作的同时,能够拓宽思路,运用HRBP的思维模式对公司业务有全局观的思考和支持。达到战略转型和HR价值深度展现。
在企业中,有很多被安排在内部进行授课的管理者或内训师,因不懂得学员的学习特点,又害怕紧张,导师授课的管理者或内训师的自信心不足,更不愿景上讲台;即不知道如何有效的管理学员,又缺乏引导的技巧与方法,导致原本精彩的课程内容没有得到有效的表达及呈现,错失了很多展示自己、提升学员、提高工作效率及团队效益的机会,为了解决以上问题,课程呈现与引导技巧应运而生。
在如今的市场环境下,企业经营者面临最大的两个问题是: 第一、如何选择合作伙伴与团队核心人员,“选择比培养更加重要”,大部分管理者都会根据个人的好恶、价值观、性格来“感性”的选择了不适合的人选; 第二、管理思维与方法的缺失,权威人力资源平台做过一项统计,85%的员工离职是属于上级管理不当的问题,所以发展期公司在人才经营上会比 成熟期的企业人员流失更大,人员培养更难。
中国企业跨国经营时代的序幕已经开启:海外经营机构、海外工程、海外投资、跨国并购等纷纷涌现……从慕尼黑到班加罗尔,从迪拜、内罗毕到里约热内卢,越来越多的不同种族、宗教和工作背景的外籍员工纷纷加入中企的“海外军团”。据统计,截止2015年中国企业海外员工已经超过200万人,其中直接雇佣外籍员工超过100万,随着“员工本地化”的进程,这一比例还会进一步加大。对任何一位外派经理人,如何创建、管理一直和谐、有序的跨文化业务团队是第一要务,面临以下系列挑战: 中资企业进入一个新的海外市场,如何构建和谐,互信的海外劳资关系,如何规避和化解同海外劳资关系相关的文化、法律、政策的矛盾和风险,在海外建立和谐,互信,有效管理的跨文化业务团队? 近年来中企出海频陷“劳工门”。有中企为南美外籍员工多次增加工资……
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的:从企业战略的高度确立竞争性的校招策略,以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力,以优势互补为原则组建高效的招聘团队,全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区?如何避免大学生放鸽子?现场校招如何快速“抢人”?【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的:面对大学生的海投简历,面试官必须明确素质标……
人才是管理的核心资源,是企业持续发展的动力源泉;企业是人才赖以生存的基础,是人才职业发展的平台。可以说人才与企业的关系就象鱼与水的关系一样,人才获得良好的职业发展平台与企业获得优秀的人才同样重要。 企业的发展与人才的发展都是动态的,战略规划、企业改制及重组、经营目标与经营计划的调整,会带来相应的人力资源调整,而人才随着经验的积累、技能的提升、企业内外部环境的变化,也会产生人才的流动。 “良禽择木而栖”,如何寻找并获得适合自己的职业发展机会,是每一位职业人必须在现在或将来要考虑的问题;而对于企业战略或经营调整而造成的人员流动,企业亦需从关爱与负责的角度,教会员工如何正确认识自己并高效的获取新的职业机会。 本课程从求职面试的思路分析入手,通过求职技巧与面试技巧的学习、训练,能帮助求职者掌握正……
随着时代的发展,我们的劳动力结构正发生巨大的变化,人口红利正在逐步消失,目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题,基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环,也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘?如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘?如何拓展基层招聘的渠道?如何让内部推荐更有吸引力?如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴?如何应对员工放鸽子?如何提高基层员工的稳定性?…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题,有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题?答案是肯定的! 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争,人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责,但高效的招聘永远离不开用人部门的参与,各级管理者应参与人才的招聘面试工作,并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位,树立正确的人才选拔标准,并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机,是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧,只有这样,才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说,面试官与求职者的对话,就象高手之间的搏弈,只有做到“胸有成竹,识人无形”,方能在对决中取胜。 “量体裁衣,精准识人”——作为非HR部门的管理者,应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识,并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ,只有这样才能真正有……
招聘谈薪,往往是让很多面试官感到纠结的问题:有的应聘者条件优秀但要价过高,答应了就会打破公司既定的薪酬框架,容易造成内部薪酬失衡影响人心稳定,如果不答应则眼看与人才失之交臂又心有不甘;想画个大饼打动求职者,但往往求职者比你还精明,饼根本画不下去。于是很多面试官就认为,薪酬谈判实际上没什么好谈的,要么企业在薪酬上作出让步把人才招进来,要么就想方设法画个更美丽的大饼把人才“吸引”进来。 其实这些都是面试官没有从企业人才战略的角度思考,缺乏针对性的谈薪策略,没有掌握薪酬谈判的技巧所造成的。从人力资源管理的角度来看,薪酬谈判不仅是企业人才战略与招聘策略的具体应用,更是企业雇主品牌建设、人才资源拓展的重要手段和面试评价的最后把关,他既需要通过谈薪环节向求职者传递企业的影响力,更需要向求职者传递企业的……
现在的企业都说“招人难,人难招”,到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境: 公司组织参加了多次招聘面试的培训,老师的课堂效果很好,方法也觉得很实用,可为什么真正实施起来却困难重重? 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训,可为什么在实战中要么不会用,要么没有用? 在面试中过五关斩六将表现出现的人才,为什么一到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的? 为什么有些人才我们一直找不到,猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”? 现在人才测评很“火”,但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少? …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考,缺乏对招聘要素的系统分析与整合,缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下,为提升整体绩效,维持和加强企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理方式,是继人事管理到人力资源管理后的又一次管理理念与实践的飞跃。战略性人力资源管理将企业的注意力集中于企业战略的实现,通过系统优化与机制建设不断提升组织效率与人员效率,围绕人才梯队与企业文化建设,不断获取、开发、保留和激励具有优秀素质的员工,来持续累积和保持竞争优势。 本课程从战略性人力资源管理的系统化思考与理念分析入手,从实战出发分析、讲解和演练战略人力资源管理在企业经营中的运用,能帮助企业老板、中高级管理人员以及人力资源部门经理树立战略管理的理念,养成系统性思考的习惯,掌握战略性人力资源管理的方法与技巧,从而突破企业战略落地与人力资源管理的瓶颈。
华为总裁任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才?如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢得员工的忠诚度,留住人才,实现企业长期稳定的发展?这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此,做好人才的选、育、用、留(流),不断提升员工素质和工作效率,创造良好的工作氛围,从而高效实现企业的经营目标,是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手,深入分析部门管理面临的挑战与困难,提出简单实用的解决策略,通过对人才选、育、用、留(流)进行实战讲解与演练,帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能,打造企业核心竞争优势!
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场,但总是难以突破发展的瓶颈,长此以往便走了下坡路。 什么才是企业做强做大做久的关键要素?归根到底还是人才!企业人才的活力决定了企业的命运。企业只有从战略的角度做好人力资源的开发,抓住薪酬与绩效两大核心要素,推拉并举帮助人才成长,激发人才潜能,提升企业绩效,最终实现企业做大、做强、做久的目标。
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。分析现状,发现我国企业做大的不少,能做强的却廖廖无几,尤其是中小企业,很多都面临内忧外困的境况,普遍生命周期不长或生存质量较差。究其原因,除了战略的问题,归根到底是人力资源管理的职能没有得到有效发挥,企业的劳动风险没有得到合理的控制,导致人才管理处于无序状态,人力资源的潜能没有得到充分利用。 因此,要把企业做大做强实现基业长青,必须从企业竞争的根本因素——“人才”入手,建立战略性的人力资源管理体系,有效防范劳动风险。通过推拉并举的方法,充分调动人才积极性、有效开发人才潜能,促进企……
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念,它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验,在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质:营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明,企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素,高企业智商的公司会稳步上升,而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商,并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢?任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明,人力资源是企业最核心和最基础的资源,只有抓好人力资源管理,企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题,企业的竞争归根到底是人才的竞争,得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响到企业的发展。但是,几乎所有的企业都在说“招人难,人难招”,到底为什么?招聘到底难在哪里?为什么难?很多企业在人才引进中往往存在以下困惑: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才? 如何与外部猎头、中介有效合作,建立企业内外部的人才库? 如何使用人才测评、评价中心,并设计针对性的面试方案,提高招聘选拔的有效性与……
第一章企业经营与绩效管理1.5H1、基于企业战略与经营目标的绩效管理企业经营的基本问题企业战略实现的路径2、战略性绩效管理系统的建立绩效管理的四大基础保障组织绩效保障的要点企业战略实现与经营管理路径战略性绩效管理系统的建立绩效考核模式的选择与创新【应用工具】球队理论与包产到户理论、绩效管理四力模型、绩效管理PDCA循环【案例分析】天龙服饰的经营决策、华为的绩效考核、永辉超市的合伙人制度与考核【小组讨论】新上任的总助该怎么办?如何选择合适的考核模式?如何学习标杆企业的绩效管理?第二章企业经营目标分解与落地1.5H1、基于平衡计分卡的经营目标分解企业战略地图描述平衡维度的目标分解权变的平衡计分卡运用2、目标设置的原则SMAR原则平衡原则3、岗位KPI提取的常用方法贡献路径图法关键结果领域法关键流……
绩效是企业的生命,正确的评价绩效是绩效管理的关键环节。但在企业管理的实际中,不仅影响绩效的要素可能非常复杂,而且有些绩效要素的评价标准的往往主观性较强,这就造成绩效评价的结果似是而非,员工不理解、不接受……这种现象会严重阻碍绩效考核与绩效管理的推行。 从企业经营的角度,绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系,这是正确评价绩效的前提;从考核技术的角度,绩效考核必须建立量化(可衡量、易评估)的指标及其考核评价体系,这是考核结果公平公正的保障。因此,建立量化的目标与绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键! 本课程从企业战略的分析与分解入手,帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑,掌握BSC(平衡计分卡)+KPI(关键绩效指标)量化绩效考核体系建立与推行的方法,突破传统绩效管理的瓶颈,促进组……
在管理界,绩效考核已成为公认的重点和难点:一方面,创造绩效是企业生存和发展的基础,从企业战略制定、文化塑造、目标落地、计划实施等等,归根到底都是为了提升绩效, 不能提升绩效的干部就不是好干部,绩效管理必须是管理者的重点工作!但另一方面,每个企业的情况都千差万别,如何选择合适的考核模式?如何设置考核指标?如何对员工绩效进行综合评价?如何开展绩效辅导?如何让辅导结果落地?……绩效考核对企业管理来说可谓是牵一发而动全身,如何通过考核来提升绩效??这是许多企业老板和经理人常常感到头疼的问题。 到底有没有一种简单易行的系统方法来提升绩效呢?答案是肯定的!那就是以绩效考核为推动力,以绩效辅导为牵引力,通过对员工绩效客观公正的评价并给予正确的辅导与激励,推拉并举的实现绩效提升! 本课程从战略及经营的角……
在管理界,绩效管理几乎对所有的企业来说都是重点和难点:如何选择合适的绩效模式?如何制定绩效计划?如何设置考核指标?如何有效开展绩效沟通辅导?绩效考核结果应该如何运用……到底如何才能通过绩效管理提升企业整体绩效??这是很多企业老板和经理人苦思冥想的问题。 绩效管理是一门行重于知的科学,绩效管理的方法很多,厘清了思路、用对了方法,简单的方法能发挥出不简单的效果;而过于追求方法的先进性与复杂性,不考虑企业的实际情况,往往会导致消化不良。 本课程张剑老师从绩效管理系统解决的角度,深入分析影响绩效的各种要素,教会学员各种绩效管理的实战方法和技巧,促进企业整体经营绩效的提升,打造企业管理竞争力。
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……