第一部分:我们这个时代与这个时代的大学毕业生(一)我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家,比较缺乏信仰。2、经济发展迅速,金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星(比尔盖茨、李想、马云等等)。4、大学毕业生多元化选择,道路多了,反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。(二)不了解这个时代的大学毕业生,就无法吸引他们1、信仰缺失,与我国大环境有关。结果:企业归属感不强,希望但是也不奢求在一个企业干一辈子。2、信息量丰富,辨别意识不强。结果:一切都在摇摆,容易受感染,也容易排斥周围的每一个符号。3、不太喜欢谈梦想,怕但是偶尔也喜欢挑战与刺激。结果:灵魂没有归宿,似乎充斥着浮躁、肤浅、浮漂,但是,也能给企业创造感动。4、缺乏榜样,可选择的道路很多,但是还是迷茫。结果:根……
第一部分关于面试的常见误区及解读【误区一】:企业面试,是用于选拔人才的唯一途径。解读:面试,可以用于选拔人才,但是,将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为:1、面试,属于情景测试,与人的表现能力相关;在表演潜质上,人与人存在先天差距。不可避免,会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否,不仅取决于应聘者,更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距,一定程度上影响面试的公正性。4、短时间,了解一个人是有难度的,这是规律。可以通过职务代理5、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】:企业面试是人力资源部门的事情。解读:人力资源部门属于“招人不用人”,最重要的取决于用人部门,即用人部门的主管,对面试的结果起决定作用。1、面试效果取决于用人部门对人才的定位;2、HR与用人部门沟通效果,直接决定……
第一部分:关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道,可大大降低招聘成本。案例-1:地产售楼员,同行转介绍,节约招聘费用80%以上,人员流失率大为缩减,人员质量明显提升。案例-2:某建筑设计院,招聘人员某机关蹲点一周,接连录用高级工程师8名,创造招聘奇迹。案例-3:某企业大面积校园招聘,通过建立校园内部招聘网,“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道,决定人才质量。(1)渠道,是招聘第一生产力;(2)物以类聚,人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人员第一印象(24%)。案例:第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、甄选决策,改变企业与个人的命运。案例-1:在企业,能直接改变人命运……
前言【关键人才“八大宣言”】:1、企业需要的不是人,而是人才。2、真正的人才不在人才市场,而在竞争对手那里。3、企业人才中,真正给企业带来高绩效的,往往不超过20%。4、未来人才竞争,绝对会集中在关键人才竞争;关键人才是企业唯一核心竞争力。5、资金解决不了关键人才的问题,解决关键人才的问题,靠体系建设。6、优秀的企业,一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。7、失败的企业,往往是人才上出了问题;或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。8、资源有限情况下,聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。第一部分:如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养;在企业关键岗位,引导并影响着企业经营与管理战略与实施……
第一单元企业人才招聘的基础知识1.企业招聘效果不佳的原因分析?2.人才招聘的标准是什么?3.什么是岗位胜任力模型?4.讨论:建立岗位胜任素质模型的方法和技术5.岗位胜任力模型的构建与应用?6.如何判断谁是最合适的人才?7.人才评鉴中心技术?8.人才评鉴中心技术应用实例第二单元人才选聘的核心技术一:人才(心理)测评1.人才选聘中如何应用人才(心理)测评?2.心理测评的信度、效度与常模3.如何实施心理测评?4.影响测评效度的因素分析5.常用人才测评工具介绍:MBTI测评、16PF、职业兴趣、职业锚等6.如何专业地解读心理测评报告二:无领导小组讨论1.无领导小组讨论的概念及特点2.如何实施无领导小组讨论?3.如何把握测评维度和观察要点?4.决定无领导小组讨论实施效果的关键点5.无领导小组讨论的评分……
一、影响业绩的职业心理素质有哪些1、态度-动力2、性格与气质-与岗位性质的匹配度3、能力-工作完成的效率保证二、岗位/发展的胜任力模型1、工作意愿是出色完成岗位职责的内源性动力;2、性格是轻松完成岗位职责的基础平台;3、能力是顺利完成岗位职责的效率保证三、面试时需要重点观察的核心指标1、情绪的稳定性2、社会交往和人际交往能力3、性格与气质4、心理需要四、心理测评常用的工具和量表1、心理素质测评2、行为风格及个性测评3、职业适应性测评4、领导力测评5、团队凝聚力测评6、员工士气测评7、员工组织使命感五、心理测评常用的方法1、人-机对话2、测评软件使用3、情境模拟4、小组主题讨论5、面试中的心理技术6、行为描述面试法7、能力面试8、压力面试9、行为描述法六、行为描述法的使用技巧1、诱导式追问技术……
第一部分认识招聘1.关于招聘选才2.招聘流程及关注点3.招聘途径:内部招聘与外部招聘第二部分怎样做优秀考官?1、招聘选才怎样过滤?2、人力资源部和部门经理的职责及在选才环节的分工3、面试选才的方式4、基本的招聘技能5、雇佣中的误区分析6、甄选方法介绍无领导小组讨论介绍角色扮演介绍公文筐介绍管理案例分析法介绍行为面试法详细介绍:结构化面试第三部分招聘工作的第一步:组织分析和职位分析1、组织分析:公司行业,发展战略,人员梯队2、职位分析:工作分析的具体内容、方法、职位评估的内容、职位分析及描述3、职位说明书的编写:主要内容、标准格式、写作步骤4、员工素质模型与招聘第四部分招聘工作的第二步:人力规划1.怎样获得人力需求?2.战略与绩效对人员需求的关系;3.人员需求流程第五部分:招聘工作的第三步:人……
随着我国经济的飞速发展,企业面临着前所未有的竞争压力,要想长远发展,必须走科技创新之路,而人才则是创新之源。 “人才强企”战略深入人心,各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作,希望通过人才作用的发挥提升企业核心竞争力,促进企业转型升级。然而,现实的情况是人才甄选效果并不理想,如何识别甄选优秀人才,也成为了一些高层管理者的困惑。为解决上述问题,本课程将为企业甄别优秀人员提供较为客观的甄别方法与平台,以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响,使对人员能力的评估和管理更加科学、公平、可靠,使有科研创新能力的研发人员脱颖而出,便于企业选拔。
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的:从企业战略的高度确立竞争性的校招策略,以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力,以优势互补为原则组建高效的招聘团队,全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区?如何避免大学生放鸽子?现场校招如何快速“抢人”?【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的:面对大学生的海投简历,面试官必须明确素质标……
人才是管理的核心资源,是企业持续发展的动力源泉;企业是人才赖以生存的基础,是人才职业发展的平台。可以说人才与企业的关系就象鱼与水的关系一样,人才获得良好的职业发展平台与企业获得优秀的人才同样重要。 企业的发展与人才的发展都是动态的,战略规划、企业改制及重组、经营目标与经营计划的调整,会带来相应的人力资源调整,而人才随着经验的积累、技能的提升、企业内外部环境的变化,也会产生人才的流动。 “良禽择木而栖”,如何寻找并获得适合自己的职业发展机会,是每一位职业人必须在现在或将来要考虑的问题;而对于企业战略或经营调整而造成的人员流动,企业亦需从关爱与负责的角度,教会员工如何正确认识自己并高效的获取新的职业机会。 本课程从求职面试的思路分析入手,通过求职技巧与面试技巧的学习、训练,能帮助求职者掌握正……
随着时代的发展,我们的劳动力结构正发生巨大的变化,人口红利正在逐步消失,目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题,基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环,也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘?如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘?如何拓展基层招聘的渠道?如何让内部推荐更有吸引力?如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴?如何应对员工放鸽子?如何提高基层员工的稳定性?…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题,有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题?答案是肯定的! 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争,人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责,但高效的招聘永远离不开用人部门的参与,各级管理者应参与人才的招聘面试工作,并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位,树立正确的人才选拔标准,并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机,是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧,只有这样,才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说,面试官与求职者的对话,就象高手之间的搏弈,只有做到“胸有成竹,识人无形”,方能在对决中取胜。 “量体裁衣,精准识人”——作为非HR部门的管理者,应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识,并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ,只有这样才能真正有……
现在的企业都说“招人难,人难招”,到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境: 公司组织参加了多次招聘面试的培训,老师的课堂效果很好,方法也觉得很实用,可为什么真正实施起来却困难重重? 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训,可为什么在实战中要么不会用,要么没有用? 在面试中过五关斩六将表现出现的人才,为什么一到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的? 为什么有些人才我们一直找不到,猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”? 现在人才测评很“火”,但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少? …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考,缺乏对招聘要素的系统分析与整合,缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
华为总裁任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才?如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢得员工的忠诚度,留住人才,实现企业长期稳定的发展?这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此,做好人才的选、育、用、留(流),不断提升员工素质和工作效率,创造良好的工作氛围,从而高效实现企业的经营目标,是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手,深入分析部门管理面临的挑战与困难,提出简单实用的解决策略,通过对人才选、育、用、留(流)进行实战讲解与演练,帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能,打造企业核心竞争优势!
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念,它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验,在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质:营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明,企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素,高企业智商的公司会稳步上升,而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商,并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢?任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明,人力资源是企业最核心和最基础的资源,只有抓好人力资源管理,企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题,企业的竞争归根到底是人才的竞争,得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响到企业的发展。但是,几乎所有的企业都在说“招人难,人难招”,到底为什么?招聘到底难在哪里?为什么难?很多企业在人才引进中往往存在以下困惑: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才? 如何与外部猎头、中介有效合作,建立企业内外部的人才库? 如何使用人才测评、评价中心,并设计针对性的面试方案,提高招聘选拔的有效性与……
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程! “会讲课”是通过讲故事,讲案例,倒过来认证法律是什么回事,这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富:来自于超1000个的案例;每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问;做过CEO的管理咨询顾问,做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道,更多的是站在企业的角度看问题,定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部,宏观意识强,具前瞻性和全局性,考虑问题,方案设计很全面,亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施,涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件,并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程! “会讲课”是通过讲故事,讲案例,倒过来认证法律是什么回事,这就是一个演绎方式的问题。 实战经验丰富:来自于超1000个的案例;每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问;做过CEO的管理咨询顾问,做过管理咨询顾问的CEO。 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道,更多的是站在企业的角度看问题,定位清晰只做企业方的代理人。 当过政府处级干部,宏观意识强,具前瞻性和全局性,考虑问题,方案设计很全面,亲自为多家大型集团公司人员提质增效、重组调配、合并、搬迁、竞聘上岗、结业裁员等等提供专业方案及指导实施,涉及员工数万人。 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件,并被国内数百家媒体所转载和关注。 专注于企业客户最关心的……
第一部分:员工的选人1、选人的素质问题:智商与情商的考察测评;2、选人的性格与职业匹配问题,MBTI职业性格测试工具;3、职业锚问题:能力与任务的匹配:经典职业锚测评;4、岗位素质模型问题:销售人员岗位素质模型测评;5、选人的执行力的问题:能力、动机、态度。第二部分:企业用人1、先儿子后女婿;2、圈内用德,圈外用才;3、管理者技能;4、管理者角色;5、企业员工的的执行力塑造:执行力模型;6、有效激励:需求的层次:物质、精神、目标;7、激励的双因素;8、激励的实践问题;9、激励的重要制度设计。第三部分:育人问题1、对一般员工:科学培训,模板化管理;2、对中层员工,管理技能、专业技能培养;3、对高层员工:职业生涯规划与培养接班人;第四部分:企业留人1、什么东西留人:行业的平均工资率问题;2、什么……
房树人(HTP)测验,是绘画心理测验中最常用的一种,是实际应用中最具有应用价值的一种心理测验方法,通过一副包含房子、数、和人的一幅画,它可以有助于了解个体内心深处的不被人知的情绪、动机和性格倾向等,从而提婚姻情感质量。房树人绘画测评突破了语言交流的局限,绕过Ta的理性意识,特别适用于不善于语言表达或是不愿意表达自己情感和烦恼的情侣相互加深了解。在现实生活中,人际交往无处不沟通无处不协调,企业管理需要高效沟通发挥工作绩效,夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭,人际交往需要信息交流建立人脉财富,父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世,沟通是第一重要生产力。
应聘者一般情况下在求职过程中都会做大量准备工作,往往是准备充分、信心满满却没有达到预期结果。有人说:HR招到了不合格的员工就是给竞争对手帮了最大的忙!同理,应聘者不了解“招聘”就是给他人提供了就业机会!用人单位选人用人重点会考虑哪些因素,选拔测量有哪些方法,面对五花八门的考察,应聘者怎样才能做到从容应对?这门课程从应对用人单位招聘管理角度出发,为应聘者详细解读“招聘那些事儿”,让应聘者在面试前做到心中有数,与用人单位在招聘过程中实现有效对接,进而实现成功就业。
如何解决很多企业出现的“招聘难”问题,除了企业自身要提高竞争力外,同时,也必须提升企业HR在招聘与面试中的专业技能。
礼仪是一个人内在修养和素质的外在表现,一个懂得礼仪的人给人是一种舒适的感觉,会有一种容易令人接受,理解,相信的魅力。中国素有礼仪之邦的美称,在公务员面试中,得体的礼仪也是举足轻重的。据有关专家研究表明:第一印象由55%穿着、化妆、38%行为举止及7%谈话内容构成,恰当的服饰搭配会给人留下明快、干练、庄重的良好印象。因此,公务员面试当天考生应该特别注意自己的服装与仪态问题。下面,中公教育专家为考生分别介绍结构化面试和无领导小组讨论面试的礼仪技巧,帮助考生在2013年多省公务员面试中成为一颗耀眼的明星。
第一单元招聘标准(一)招聘的匹配度分析“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”?对选人重要性、风险性的全面认识招聘选人的“匹配度分析”(什么是“适者适岗”?)(二)企业文化层面上的胜任素质标准科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立企业文化层面上的胜任素质标准(三)设计有效预测实际业绩的招聘评价标准什么是职位胜任素质冰山模型与胜任素质行为原因分层模型素质、行为与业绩的关系设计职位通用能力、专业能力胜任素质标准人际沟通能力模型举例说明第二单元招聘方法结构化面试半结构化面试即席演讲角色扮演模拟无领导小组测试行为面试法什么是行为面试?行为面试的几个关键点掌控基于胜任素质的行为面试问卷设计(现场面试模拟)第三单位招聘流程备战:目标“海选”——应聘者申请收……
"把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;把我们的资金、厂房及品牌带走,留下我们的人,十年内我们将重建一切。”——宝洁前董事长Richard Deupree 企业的兴衰,关键在人;企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
第一讲:人力资源招聘概述一、企业为什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、为什么甄选合适的员工如此重要?三、什么是招聘与甄选?1、甄选什么呢?2、甄选误区案例:世界五百强人才甄选分析四、甄选基准与岗位标杆快速实现1、寻找标杆之旅2、标杆定义及作用案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?第二讲:创标—职责分清,以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下人力资源部门的职责3、业务部门职责对比分析4、岗位标杆从何来二、岗位标杆建立方法1、岗位职责的划分管控法2、要素建模法3、深层次竞争对标案例分析:西点剪刀流;三、胜任力模型1、什么是胜任特征?2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、3、什么是胜任特征模型?四、基于胜任特征的HR管理五、研究岗位胜任特征的意义和作用第三讲:建模-员工招聘甄选……
一:选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二:影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三:招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论:人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论:该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
本课程专门为企业人力资源招聘工作者量身打造,旨在塑造招聘人员的高远眼界和较强的执行力。学习者可以从中获取招聘和甄选人才两方面的实战技巧。
每位管理者,都要懂得如何选人?选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价,而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发,建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来,与管理者选人用人的习惯和偏好有关,主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求,淡化了自己的职责与专业水准,待候选人服务一段周期后,我们突然发现,这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候,我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏,好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以,一名优秀的企业管理者,一定是一位严格选拔人才的考官! 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要,也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世,而今终可……