绩效管理的目的是什么?HR把它当做调控员工工资的工具;上司把它当做约束下属的手段。员工则认为KPI除了扣钱,一无是处。当前,多数企业只把绩效管理片面的理解为考核员工工作指标的道具,面临指标设置混乱,员工反抗情 绪严重等诸多问题。却忘记了,改善才是绩效管理的核心要点。任何没有改善的考核,都是在耍流氓! 3A绩效目标管理系统,将从3A(Aim:目标—Appraise—考核—Ameliorate:改善)三个角度,解析绩效管理,将绩效目标与改进相联结,考核与改进相挂钩。 首次把绩效目标作为绩效目标的重要组成部分,并纳入考核标准,实现目标—考核—改进—目标的良性循环,彻底解决空设指标没有计划,空有考核没有改善的困境。
都说,企业发展的秘诀,在于降本增效: 为什么用人成本越降越高,降无可降? 为什么企业产品价格越低,亏损越重? 为什么环保税务一严再严,力度不减? 是什么造成了当前企业的发展困境,又是什么,在制约着企业的变型转变? 供给侧改革的真正用意,企业家们真的领悟到了吗? 如何紧跟形势,实现自我突破,实现经济新时代下的企业再造? 如何在新的用工环境下,选人用人,快人一步? 就在本期《经济新时代下企业用人策略与方法》
一、内部培训师角色定位和素质要求内部培训师与外部培训师的职能是不一样的,外部老师讲完课就走人了,内部老师要开发课程、负责培训项目实施、学员辅导与追踪,还要进行学习与研究。本单元重点讲授内部培训师角色定位和素质要求:1、企业培训的目的让员工获得完成岗位工作所需的知识、技能和态度让员工了解如何用最佳方法完成其工作让员工养成正确的工作习惯,培养良好的工作态度让员工素质提高,以尽量发挥其潜能2、内部培训师的角色成为课题领域的专家设计课程角色和场景,具有导演的能力教练员角色牧师角色核心定位:学习的促进者3、企业内部培训师素质要求强烈的成长动机传授主题相关的专业知识、技能熟练企业培训相关的各项技巧积极向上的心态良好的职业习惯二、备课与PPT设计如果一个课程本身设计很好,讲授起来很好讲。因此,课程设计与P……
系统规范训练,培训能力、授课技巧,让培训师的系统知识得到快速地提升;轻松掌握培训师必备的现场演绎技巧和控场能力;能够更犀利、更准确的识别培训需求;完全颠覆以往拖泥带水的培训设计思路,直指问题核心,引爆解决方案;能够快速完成课件开发,提高备课效率;开发的课程能与企业情况紧密结合,能指引实际工作,出绩效;课堂呈现更加生动,让每个培训师找到自己的风格,在讲台上熠熠生辉。 企业内部培训师、管理者必修的课程,我们将对培训者进行全面、系统、专业训练,帮助企业培训师更专业,更优秀。
第一部分 突破电销人员招聘瓶颈一、电销人员为什么不好招应聘者的抱怨二、优秀销售人员的基本特质出色保险人的六大表征电销人员招聘的五原则+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 简历的快速筛选与应聘者诉求判断一、简历八要素是不是主动投递候选人是否在职是否有电销经验/其他销售经验期望工作的地点职业诉求的排序期望的薪资水平应聘者的形象应聘者的年龄/学历二、应聘者诉求判断三、应聘者分类分组讨论:这位应聘者的诉求是什么?第三部分 如何通过一通电话给求职者留下好感?一、招聘官的心态----信心为王二、公司、职位的简要包装三、招聘官的状态:声音\语气、节奏、逻辑、态度小组演练:高素质的招聘官第四部分 如何打面试邀约电话?一、邀约开场白二、引导双向交流三、引起对方的注意四、了解与挖掘对方的需求生存需求型寻求……
第一单元:增员,就是增未来!1.保险团队增员的重要意义2.人员流动性大,怎么做好招聘规划?3.销售人员的能力素质模型4.Ta是出色的保险人吗?5.销售招聘启事怎么写最吸睛?6.如何提高简历投递量?7.怎样快速招聘到90后员工?8.筛选原则:五原则+四匹配9.精准定位:把求职者设想为你的客户第二部分:把电话邀约当做一次完美的销售1.保险增员三要素2.总是约不到面试者,怎么办?3.求职者爽约的N种原因及应对之策4.如何与求职者进行高效的电话邀约电话邀约求职者的优点电话邀约求职者的疑惑点电话邀约求职者的要点电话约求职者的逻辑电话邀约求职者的话术5.电话邀约求职者的工作流程打电话前的五大准备工作打电话时的六大注意事项电话结束后要做的两大工作6.求职者各种拒绝,如何应对?7.如何做好电话面试?8.如何……
1.目前企业在招聘选拔中遇到的常见问题。2.了解多种测评工具/技术在人员选拔中的作用3.工作分析,胜任力和个人资格说明的基本原理。4.如何筛选简历,以及进行电话面试和背景调查。5.掌握CBI面试进程管理技巧6.理解招聘流程要求、面试作用及考官职责7.初步应用职位的胜任力模型、理解行为指标8.掌握行为性问题命题方法,理解CBI面试指南9.掌控面试过程,初步了解非言语信息的观察技巧10.有效的评分与评估,权衡候选人与工作需求的吻合程度
一、建立实施战略的核心竞争力战略性人力资源管理概述新经济时代与人力资源管理—趋势、定位与变革人力资源与企业竞争力新经济时代与人力资源管理的趋势、定位与变革企业战略与企业组织能力(核心竞争力)的关系二、如何将战略转化为人力资源行动从战略到企业核心能力的建设企业转型与人力资源管理如何建立与企业战略相匹配的企业核心能能力和人力资源优势战略性人力资源规划流程执行既定的战略方向,我们企业需要具备那种能力三、建立员工的能力:招聘与留才员工能力的规划模型如何确定与企业战略相一致的员工能力招聘面试技巧(行为面试技能)面试的步骤四、员工能力的培养企业对人才的需求人才培养战略人才培养的架构五、塑造员工思维模式如何建立与战略相一致的人力资源管理政策理想的员工思维模式如何改进员工治理方式
一:什么是人力资源管理,与部门经理有何关系部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能人力资源管理是谁的责任,部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色人力资源管理与人事管理的区别现代企业人力资源管理如何为企业战略服务,人力资源管理在企业中的角色定位人力资源管理与部门业务管理之间的关系二:部门经理如何在面试中识别人才部门经理作为面试考官,应该具备的素质要求如何在面试中建立良好氛围的三招人才招聘面试、评价、录用的流程认知招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评如何推进面试深度结构化面试技巧三:部门经理如何用薪酬激励下属公司薪酬体系设计的基本思路经理如何就薪酬与员工进行沟通部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何……
一、什么是职业生涯的规划与管理?1、职业生涯2、职业生涯规划与管理二、为什么要进行职业生涯规划与管理?职业生涯规划与管理对个人和所在企业的意义:三、自我认知与职业规划1.了解你的特质和风格2.了解你的价值取向3.了解你的技能和能力4.了解你的职业兴趣四、实操步骤一:职业生涯诊断·环境分析·关键成就因素分析·关键问题分析五、实操步骤二:确定职业生涯发展目标和成功标准1、确定职业发展周期2、确定职業生涯发展目标——职业性向3、确定职业生涯的成功标准——职业锚六、实操步骤三:确定职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径2、职业生涯发展所需角色转换3、职业生涯所需的能力转换七、实操步骤四:职业生涯实施管理八、职业生涯发展的技巧
美国为什么强大?为什么一个只有二百多年历史的年轻国家竟然超越了拥有几千年辉煌历史的文明古国?四大文明古国,来源于梁启超提出的“地球上古文明国家有四”,这种说法只在中国流行,并没有得到世界范围的历史学界的公认。因为这个说法只能代表文明发源地的文明中心,并不规范。四大文明古国实际上对应着世界四大发源地,文明分别指两河流域、古埃及、古印度、中国这四个人类文明最早诞生的地区,而同一时期的爱琴文明未被包含其中。即使加上爱琴海的希腊,它也已沦为欧洲的三等公民,昔日风光不再。其他几个古国——中国正处于社会主义的初级阶段,我们已进入了中等收入陷阱阶段,能否走出这个陷阱,我看觉得困难重重,原因在我的微博里曾简单说过,有时间再把它展开;古印度有希望重新崛起,因为被英国统治了几百年,所以更易被西方接受,但是,他的……
对于处于激烈竞争中的现代银行来说,客户满意服务方面的竞争直接决定着银行市场运营的成败。我国银行商业化进程的推进使竞争逐步由金融产品创新扩大到服务内涵的深化,服务已成为金融市场营销组合中举足轻重的要素,银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。 “以客户为中心”,是银行经过激烈竞争洗礼后的理性选择,更是追求与客户共生共赢境界的现实要求。银行标准化管理,不再仅仅局限于银行技术领域和硬件设施的标准化,而逐步扩大到对银行服务、营销流程的标准化。规范服务标准、优化服务流程是提高服务质量和服务效率的有效途径。银行网点标准化建设与打造,可以增强服务意识,规范服务行为,深化服务内涵,提升营销业绩,逐步培育银行更强的客户吸引和依存能力,提升银行业的服务价值和形象价值。
一个人的成功,智商占20%,情商占80%,纵使你智商再优异,情商够烂的你也难以取得成功。智商高、情商低常会感叹怀才不遇,情商高、智商低踏实肯干人缘好自有贵人相助,智商高、情商也高人家认可工作上就春风得意,情商低、智商也低能力一般难以协作将一事无成。现实生活中,很多人不自信,学习、工作、生活没有目标,有目标也难以付诸行动;为人处事不考虑别人的感受,时常发脾气、爱抱怨、处理人际关系能力比较差;心理承受能力差,怕承担责任,总喜欢为自己的失败找借口;以上种种都是低情商的表现。 如果说“性格决定命运”,更准确的表达则为“情商决定命运”,情商就是生产力,情商就是竞争力。情绪智力商数(简称EQ)是一个人掌控自己和他人情绪的能力。职业情商是个体对自己工作情绪了解、控制和自我激励的能力,更侧重对他人工作情绪……
你懂得察言观色吗?你可以通过微表情和肢体语言识人心术吗? 如果你一听完这个问题,就立刻爽快地回答:“当然会啊!”同时将目光移开,并且不自然地改变了坐姿,又用手揉了揉鼻头,那么,你觉得我该如何解读你真正的心思呢?想必这会儿你应能理解,为何专家将“察言观色”视为极其重要的职场EQ能力了。 心理学研究发现,我们在沟通时,有7%的效果来自于说话之内容,38%取决于声音(音量、音调、韵脚等),而有55%取决于肢体语言(面部表情、身体姿势等)。所以,在解读他人心意时,重要的不只是他说了些什么(What he said),更要紧的是他怎么说(How he said it)。肢体语言往往比口语沟通内容更具可信度。换句话说,要伪装语言符号容易,但伪装身体符号可就困难多了。这也正解释了为何在前面的例子中,……
当今社会处在变革的时代,到处充满着激烈的竞争。物竞天择,适者生存。职业活动的竞争非常突出,要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说,人人都期望事业成功,这是人的本性。然而,许多人陷入了迷茫和困惑:事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?未来的道路该怎么走?伴随着茫然和困惑,他们往往不知道自己想要什么,更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑,起点上输一寸,就会在终点上输一丈,职业生涯又如何能成功呢?而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
有效培训,助推企业成长”,企业的成长归根结底是人才的成长,员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效?成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题?内部讲师缺乏系统的授课技能,员工能否接受?明明很好的课程,员工为何难以消化和理解?培训现场气氛热烈,为何难以转化为持续的行动?如何在有限的投入内,实现培训效果最大化? “讲清楚,听明白,记得住,做得到”,立足讲授,面向效果,提倡“一课四训”,系统讲授,注重实操,课程帮助企业搭建有效的组织培训系统,组建强有力的培训师队伍,通过经验的传承与复制,达成组织绩效的提升。
有效培训,助推企业成长”,企业的成长归根结底是人才的成长,员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效?成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题?内部讲师缺乏系统的授课技能,员工能否接受?明明很好的课程,员工为何难以消化和理解?培训现场气氛热烈,为何难以转化为持续的行动?如何在有限的投入内,实现培训效果最大化? “讲清楚,听明白,记得住,做得到”,立足讲授,面向效果,提倡“一课四训”,系统讲授,注重实操,课程帮助企业搭建有效的组织培训系统,组建强有力的培训师队伍,通过经验的传承与复制,达成组织绩效的提升。
有效培训,助推企业成长”,企业的成长归根结底是人才的成长,员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效?成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题?内部讲师缺乏系统的授课技能,员工能否接受?明明很好的课程,员工为何难以消化和理解?培训现场气氛热烈,为何难以转化为持续的行动?如何在有限的投入内,实现培训效果最大化? “讲清楚,听明白,记得住,做得到”,立足讲授,面向效果,提倡“一课四训”,系统讲授,注重实操,课程帮助企业搭建有效的组织培训系统,组建强有力的培训师队伍,通过经验的传承与复制,达成组织绩效的提升。
“凡事预则立,不预则废”, 面对自己即的职业生涯,你想有自己系统的人生规划吗? 面对众多企事业单位,您了解多少?知道他们运作的潜规则吗? 当您走进企业,是否能处理好自己的人际关系,获得上司的赏识呢? …… 面对这些问题,具有十多年人力资源管理经验的赵斌老师,曾亲临现场为康佳电子集团、格力集团合肥分公司、美的集团、祥源集团等多家上市公司,以及安徽大学同学、合肥工业大学同学、安徽农业大学同学、安徽医科大的同学们做职业生涯规划巡回讲座,赵老师依据自己多年人力资源工作经验,在对外资、民营、国企用人理念,企业潜规则深入了解的基础上,为员工量身定做《实战职业生涯规划》课程。以生动的企事业案例为依托,将实战的可操作技能融入案例。 先后为科大国祯、滁州中烟、中国电信安徽分公司等多家知名单位做过上……
单元一.招聘管理概述 1.招聘的定义2.招聘的目标与前提3.招聘的原则4.招聘成功的关键所在5.招聘的基本流程及关键点6.招聘职责划分:人力资源部以及非人力资源部单元二.招聘计划的设计1.招聘环境分析2.组织人力资源配置状况的分析3.招聘计划的制作流程4.招聘需求确定5.招聘各环节人数规划的金字塔6.提出职位需求计划7.撰写职位描述和招聘简章8.任职资格的确立单元三.招聘程序和策略1.招聘计划2.招聘渠道分析与选择3.简历筛选4.阅读简历的基本技巧小组讨论:一起来看几份简历,并初步归类和分享:5.人员选拔的其他方法与运用笔试心理测试:个性测试、职业兴趣测试、能力测试情景模拟:情景模拟1--公文筐练习及练习情景模拟2--无领导小组讨论及练习情景模拟3--角色扮演情景模拟4--仿真模拟……
第一篇 公司人员编制管控的困惑一.集团管控与人员编制管控的关系 1.集团管控的使命2.集团人力资源管控的任务3. 人员编织管控在集团管控中的地位二.集团总部难以有效控制人员编制的根源1.预算不准:缺乏有效的人员编制预算技术支持2.单项预算:依赖支公司申报或者直接向子公司下达3.缺乏依据:岗位应该缩编还是扩编缺乏依据4.缺乏管理:缺乏编织管控机制和工具5.缺乏考核:利润导向导致集团忽略评估与考核三.战略预算对人员编制预算的客观要求1.战略预算管理2.战略预算与人员编制预算的关系3.既需要预算人员编制,更需要预算人才结构和质量4.人员编制预算水平体现了HR对组织战略的支撑与保障能力第二篇 战略导向的人员编制预算思想一.辨识战略环境、分解战略目标1.集团战略现状……
第一部分:人才测评,我们在测什么?1、什么是人才测评:2、都有哪些类型的人才测评-- 以人为中心的测评-- 以岗位为中心的测评3、测评结果可以用来做什么-- 诊断、鉴定、导向、预测、激励4、常用人才测评方法简介1)常规测试:履历分析、面试、笔试2)高级测评:-- 情境模拟:角色扮演/无领导小组讨论/文件筐等-- 心理测试:能力倾向测试/人格测试/价值观测试等-- 评价中心技术:专家综合讨论第二部分:人才测评实操——文件筐测试法1、什么是文件筐测试-- 文件筐法的含义-- 可以考察的要素2、文件筐测试的特点和适用情形3、文件筐的评价要点4、公文筐测试的现场实操【课堂活动】现场公文筐测试实操学员讨论老师解读和点评5、公文筐测试评价方法和技巧-- 审题-- 答题-- 复查6、如何对公文筐测试答案打……
一、人才驱动组织转型1、企业“以客户为中心”的组织转型演进过程a)从职能型组织向矩阵型组织的转型——企业管理变革(IPD/ISC)b)从矩阵型组织向平台型组织转型——企业铁三角组织变革:前方铁三角+后方大平台+项目式运作2、基业长青“组织变革转型”系统模型研讨:为什么组织变革往往以失败者居多?3、企业人力资源发展的四个阶段——“人才驱动组织转型”的人力资源保障4、组织变革转型过程中人才类别的重新规划、人才标准的重新定义案例1:企业核心人才类别的演变案例2:企业研发人员任职资格体系的演变二、双重晋升路径设计1、职业发展通道设计的三种典型模式及优缺点对比:基于岗位、基于能力、基于岗位+能力案例:基于岗位的通道设计案例:基于能力的通道设计2、职位类别划分——建立职业发展通道的基础案例:企业职业发展……
情境研讨:你将如何组建新部门?导言:人力资源为什么如此重要1、企业发展战略与人力资源管理2、管理者都需要具备人力资源管理技能一、什么是人力资源规划1、企业战略与人力资源管理2、企业组织发展与管控模式3、岗位设计与工作分析4、如何三定“定岗、定编、定员”5、学会自己做人才盘点6、对接经营战略的人力资源规划制定二、人员招聘与筛选1、招聘=内招+外招2、如何选定选才的核心力3、HR如何与专业部门在招聘工作中的分工4、王牌面试官的五步法5、在面试中收集“目标”信息的STAR原则6、解读“目标”的薪酬信息7、如何了解“目标”的真正动机8、当几种必需能力不兼得,如何取舍?三、如何进行考核和激励1、阻碍绩效目标达成的五个常见原因2、绩效考核的3.0变迁给了我们怎样的启示3、对接战略的目标如何分解4、指标制……
基础篇 人工成本认知单元一 企业为什么要关注人工成本管理1.从生产奥苏投入比例的演变上看2.从人工成本与企业竞争优势的关系上看3.从HR部门职能转变上看4.从出色HR管理者的知识结构上看单元二 洞察人工成本1.人工成本的含义是什么2.人工成本有哪几部分构成3.人工成本可分为哪几类4.人工成本的四大功能是什么操作篇 人工成本管理实务单元一 如何计量、分析人工成本1.人工成本的计量方法有哪些2.人工成本的分析指标有哪些单元二 零售企业人工成本管理的原则有哪些1.人工成本的控制程序2.人工成本的预警指标3.人工成本的预警线4.人工成本管理的目的单元三 如何控制人工成本1.人工成本由谁来控制?2.控制人工成本的多种实……
一、薪资体系1、 薪酬管理的基本原则2、 薪酬3-P理论在实务操作中的运用3、 常见的薪酬结构与竞争力分析4、 如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模型5、 薪酬变革带给我们的思考二、薪酬设计1、 薪酬设计的基本步骤2、 内部平衡与外部平衡3、常见的薪酬评估体系4、 职位信息中的要素如何影响薪酬5、 薪酬调研数据的分析与运用6、 宽带薪酬与级别设计7、薪酬设计的实战模拟三、工资结构1、 怎样设计工资结构2、奖金的类别与发放要点3、奖金对员工的激励作用4、不合理的奖金体系产生的负面影响5、世界一流企业的薪酬驱动战略四、年度调薪1、 年度调薪的常见问题2、 年度调薪操作技巧3、年度薪酬预算的几种衡量方法4、有效的控制薪酬增幅五、福利政策1、福利与留人计划2、不合理福利的危害3、 自助式福利计……
第一部分:企业内训师面临的问题和挑战1.任何管理都是从计划开始的2.培训效果难以衡量,领导对培训经费支出有顾虑3.没有计划的培训活动势必陷入“五拍”,导致培训经费浪费4.如何分配年度培训预算才合理5.横向部门对培训工作不支持,培训活动开展困难第二部分:上接战略下接绩效的培训活动1.培训工作要做好的四件大事2.培训内容源于三大驱动:战略驱动;能力驱动;问题驱动3.制定年度培训计划的四方面需求4.年度培训预算的分配原则5.为什么说常态培训活动才是提升培训效果的关键6.全年必要的节点培训活动种类7.多样化的培训形式,分级分层的培训方法8.制定年度培训计划应考虑的因素第三部分:年度培训预算分配及活动计划表1.什么时间;什么内容;谁来做;谁来检核2.确定年度常态培训活动内容及预算3.确定必要节点培训活……
如何实施有效的绩效管理,如何摆脱绩效管理、绩效考核形式大于内容,制度大于实效的困境?中大型企业如何发挥绩效管理的系统化优势?中小企业如何富有实效地导入和应用绩效管理?这是当前摆在大多数企业管理者桌面上的现实问题和疑虑。绩效管理的核心到底在哪里?如何才能切实把握住绩效考核的“有效性”和“有用性”?本课程的设置,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于学员精准地理解和把握绩效管理的核心思想和方法
单元一 定性考核的特点1.定量指标与定性指标的区别2.定性考核的作用3.定性指标与定量指标的结构设计不同组织发展阶段的结构设计不同岗位的结构设计单元二 定性考核的设计1.定量指标设计原则科学性应用性2.定性指标设计三部曲第一步:设定考核维度第二步:依重要程度设定各维度的权重第三步:制定定性指标的考核标准3.检验关键绩效指标4.设定部门经理定性KPI列出各部门工作产出关注在评估工作产出时关心的问题部门绩效表现的跟踪计划单元三 定性考核的工具应用1.计划管理工具年度工作述职个人月计划考核个人周计划考核2.校标管理工具行业校标企业校标3.满意度调查工具外部客户内部客户4.指标库落地工具建立岗位指标库管理配套作业流及报表流建立考核公示平台指标分析平台5.工作纪律报……
单元一:绩效管理综述1.计划- 设定目标并制定计划- 确定关键绩效指标- 签订绩效合约2.评估- 周期性评估- 得出下一绩效评估阶段需要作出的变化和改进- 制定发展行动计划和置业计划3.追踪- 过程中的反馈和指导- 控制并调整各项目标和目标计划,以保证其合理性- 需要时提供必要的帮助和支持单元二 :绩效面谈综述1、绩效面谈的重要性2、绩效沟通与面谈的本质3、绩效面谈应达到的目的4、绩效面谈的过程-面谈前的准备-面谈中的过程-面谈后的工作【角色扮演】我们现实中是怎么谈的?【展示】谈的好的人是怎么谈的?5、绩效面谈的干系人(1)员工-绩效面谈中员工的角色-员工视角的绩效管理-员工对绩效管理的误解(2)管理者-绩效面谈中管理者的角色-管理者视角的绩效管理-管理者对绩效管理的误解(3)人力资源部-&……