课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
第一步:如何做好培训需求分析与计划一、如何调动学员学习的积极性?1.1如何让学员提出“我要学”?1.2培训成功的关键因素二、培训需求分析的几种方法2.1需求分析的步骤2.2组织、岗位、个人层面的需求分析三、不同阶段,企业的培训有什么不同?3.1不同阶段,企业培训目的、对象、内容的差异3.2不同阶段,企业培训的注意事项四、如何落实培训计划?4.1高层重视、融入业务、强势推行4.2防止“两张皮”五、案例分析与研讨第二步:如何制定培训课程体系一、怎么才能开发出适合企业发展的培训课程?1.1内外结合、以内为主1.2问题导向、紧贴实战二、如何划分课程的层次、类别并确定课程明细?2.1按内容划分2.2按层级划分2.3按职能划分三、培训课程开发的步骤与技巧。3.1编写教材的4个要点3.2标准课件包含的5个……
一、在其位,谋其政--职责篇1、案例分析:谁之过?2、现状调研:我公司的人力资源管理状况3、非人力资源管理部门的人员管理职责如何选人;如何育人;如何用人;如何留人;如何裁人二、谨防病从口入--选人篇1、案例分析:某公司的选人之道2、几个常见的选人误区与应对外来的和尚会念经;不选对的,只选贵的;武大郎开店;第一印象;晕轮效应3、招聘的常规途径与非常规方法4、面试的技巧:快速筛选法;渐入法;例证法;情景模拟法;结构化面试5、面试中的几个注意事项:掌握主动权;尽量避免争论;再给一次机会6、面试问题示例与分析7、人事测评组合的应用8、如何进行人员配置三、玉不琢,不成器--培育篇1、案例分析:陈经理的烦恼2、部门培训需求分析以提升企业绩效作为出发点和归属;培训需求的产生原因分析;培训需求分析的主要步骤……
第一剑(文化剑):文化与人心1、案例分析:从“神十”的成功发射说起2、目标与绩效管理的三重属性2.1管理工具2.2管理思想2.3管理哲学3、三颗文化的种子:互助双赢、畏因重果、人性本善4、心本管理:从物本到人本再到心本5、现场学员提问与互动第二剑(目标剑):目标与计划1、案例分析:德强公司的绩效管理系统为什么没有发挥应有的作用?2、三个层次绩效目标的制定2.1公司目标与指标的制定:战略地图2.2部门目标与指标的制定:指标矩阵2.3岗位目标与指标的制定:职责推导3、如何将绩效目标转化为日常工作计划?3.1如何防止“两张皮”?3.2制定绩效计划的3个工具3.3制定绩效计划的4个陷阱4、现场学员提问与互动第三剑(实施剑):实施与跟进1、案例分析:张经理的做法对吗?2、绩效责任人如何落实绩效计划?2……
第一招:重新认识企业的人力资源工作第一式、认识企业的困惑1、案例分析:东莞正远有限公司的管理现状2、企业面临的三大问题:市场、成本、内耗第二式、人力资源工作者的难题及破解1、案例分析:人力资源部王主管的真心话2、关于人性的探讨:性本善、性本恶、性本私3、人力资源工作者的自身定位我是谁?我是干什么的?我怎样才能干好?4、做好企业人力资源工作的制约因素外部因素、内部因素现场学员提问与互动第二招:人力资源工作者如何做人案例分析:这两个主管谁更高明?第三式、人力资源工作者怎样与其他人相处?1、人力资源工作者怎样与上司相处敢于承担责任;将事情做到位;学会扮黑脸;不要议论上司的是非2、人力资源工作者怎样与平级相处效果第一,道理第二;懂得分享,勇于承担;彼此尊重;有亲和力3、人力资源工作者怎样与下属相处教……
课程大纲:一、TTT培训基础1、培训与教育的区别2、成人学习的特点:学习金字塔、不同类型的学习风格3、培训师的职责:经验总结者、技能传播者、变革推动者4、培训师三重角色:编、导、演5、培训师八大能力6、职业培训师的行为准则:首善、乐从、对接7、培训师职业化四阶段:常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意二、培训师的心理建设1、培训师职业化的4大心态:勇敢、包容、放下、分享2、认识恐惧与紧张3、克服紧张的5大方法:练习:运用思维导图绘制心理建设图演练:解放天性训练、表演训练、突破自己训练提供工具:克服紧张五大方法、勇敢讲话四大心态快速上台四句秘诀、自信从容三大法则三、培训师的职业风范1、男性培训师职业形象:职业着装、仪容仪表、精神面貌2、女性培训师职业形象:职业着装、仪容仪表、精神面貌3、培……
本课程主要内容包括:企业培训师的三大角色;培训中学员学习过程推动揭秘;培训五线谱;培训师五大心理特质;成年人六大学习特点分析与应用;全脑学习结构应用;登台:30秒自我介绍分析与第一印象构建;声音塑造等。 授课风格:完全实战生动活泼互动演练全面专业
一、了解和掌握什么培训与培训师,知道银行内部培训师的角色定位。 二、测试各准内训师的授课风格、授课类型,并让每内训师根据自己的授课风格选择授课方式。 三、掌握学员学习心理,尤其掌握柜员、行长、主任、30-50岁职员、20多岁新职员的学习心理。 四、掌握银行内部培训师专业表达19大技巧。 五、掌握银行内部培训师各种专业教学方法。 六、掌握如何控制课堂气氛的营造及培训场地布置技巧。 七、掌握课程中18项常见问题的解决技巧及引导技巧。 八、掌握课程开发技巧。 九、掌握课程素材收集与编写技巧(含图片、案例、视频、数据的收集以及WORD、EXCEL、PPT的编写技巧)。 十、掌握培训管理技巧及现场体验演练。
第一部分:控—培训师如何突破紧张情绪一、恐惧形成的八大原因1.不想献丑2.不知道如何组织内容3.失败的阴影4.学历低或能力不强5.准备不充分6.有生理缺陷7.在陌生场合8.在人多的时候二、突破恐惧的八大方法1.充分准备2.积极暗示3.无语练胆4.喊掉自卑5.做深呼吸6.居高临下7.不断上台8.充满激情第二部分定—培训师定位决定地位一、培训师的定义二、培训师的职责三、培训师的定位四、成人学习的特点第三部分培训师即兴演讲和命题演讲技巧一、培训师训练的6字方针1.多读2.多背3.多讲第四部分导—培训师课堂驾驭技巧一、培训师台风与态势语言、声音语调演练1.上台,目光,站姿,手势2.面部表情:笑、眼神、眉3.发声练习:①练气:吸气、呼气.②练声:口、鼻、胸三腔共鸣4.语调:语速,停顿,重音,抑扬,节奏……
【课程大纲】第一讲什么是团队1.团队的概念和构成要素2.团队与群体的区别3.团队的类型第二讲团队为什么如此流行1.团队流行的原因2.组建团队的阻力3.团队对组织的益处4.团队对个体的影响第三讲团队的发展阶段1.团队的成立期2.团队的动荡期3.团队的稳定期4.团队的高产期5.团队的调整期第四讲弹性的统一团队1.识别团队的发展阶段2.团队领导者的行为3.团队领导的方式第五讲诊断团队角色(一)1.角色的测试2.实干者概述3.协调者概述4.推进者概述第六讲诊断团队角色(二)1.创新者概述2.信息者概述3.监督者概述4.凝聚者概述5.完美者概述6.技术专家概述第七讲制定共享的团队目标(一)1.团队目标的作用与来源2.制定目标的黄金原则第八讲制定共享的团队目标(二)1.制定目标要避免陷阱2.制定挑战性的……
TTT课程设计与开发培训班,满足内部培训师成长的需要。通过精简训练,让培训师了解课程设计与开发技巧、授课技巧及课件的设计理念。掌握培训评估与辅助工具的运用,制定学员的行动指引,将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
【课程大纲】:专题一、招聘环节的法律风险如何避免招聘启事中的就业歧视?常见录用条件及向员工明确录用条件的时机?企业发出OFFER后未履约的应承担什么责任?发放OFFER的注意事项有哪些?专题二、入职管理与入职审查1、用人单位应如实告知员工哪些内容?未如实告知将面临什么风险?2、劳动者应如实告知的内容以及用人单位如何保留证据?3、年龄查验、通讯地址、健康状况、入职体检、学历验证、离职证明有哪些注意事项?4、用人单位要求女职工入职孕检是否有法律依据?专题三、劳动合同的订立管理1、劳动合同订立时间是否等同劳动关系建立时间?2、入职培训、上岗前的培训是否属于建立劳动关系?3、形成事实劳动关系的情形及事实劳动关系的处理和赔偿(一年内/超过一年)4、固定期限合同到期的次数认定以及第三次续签合同的处理?5……
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 校园招聘就要开始了,各岗位甄选标准和核心要点到底是什么? 3. 学生们都是95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 已经接受offer的同学,竟然拒签,怎么办?
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源:人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少?4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥,“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策:如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息:选择招聘渠道,注重内部招聘3、招聘测试:简历筛选,有效的提问录用决策:新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估:试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义,为什么要进行“结构化面试”2……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
在互联网+时代下,企业要想持续高速的发展,其中有一项非常重要的元素,就是人才的培养,而人才的培养和高质量的培训息息相关。尤其是随着一大批85后、90后逐渐成为企业的主力军后,这批学员对培训的认知变得更加的直接、务实;他们关心体验感,他们关心培训能给他们带来什么?能解决什么?能提升什么?显然,传统的讲授式培训和较为空洞性的内容已无法满足当下企业和学员的需求,从而无法对企业整体绩效产生显性影响力。 针对这一现状,企业有必要从组织战略与发展的角度,在培训体系的建设和推进中重新审视并重视课程开发这一基础环节。 本课程采用建构主义教学思想与ADDIE方法论和CCDE课程开发模型(该模型在2014年由刘睿老师向国家版权局提交版权申请,并最终获得国家版权认证。版权证号:国作登字-2014-001164……
一直以来,人们都认为十四亿人口的中国,人才和劳动力是无限供给的,招聘人员是轻而易举的事情,很多企业都不是很重视招聘工作,在企业高层管理者心目中认为:反正人是不愁招不到的! 但是进入二十一世纪后,情况发生了翻天覆地的变化,企业里的人才不断流失,部分企业甚至出现了可怕的人才断层,不得已下只能通过招聘来补充,但在市场上,不但高素质的人才越来越难以招聘,就连普通白领和基层员工都出现了招聘困难的情况。 这突如其来的情况,使得大多数企业不得不重视起招聘工作来,在这对招聘面试官提出了极大的挑战。 这使得面临巨大压力的招聘面试官,在实际招聘工作中存在越来越多的困惑: 企业的知名度一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的……
成人学习特点中,读过记住10%,听记住20%,看过记住30%,听+看50%,说+写70%,做过则能记住90%,如果企业内部培训收到好的效果,培训师一定进行授课技能提升的训练,科学研究证明:大脑和身体都具有适应能力,只是比我们更多的利用了那一能力而已,“天才”是训练的产物,要成为大师其实是有路径可循的,那就是刻意训练。 有目的的训练帮助内训师明确特定目标、专注练习、及时反馈、如能运用刻意训练的原则,在漫长而艰苦的过程中一步一步改进,练就了授课能力,没有捷径可走,必将能跨越障碍,达到我们自己的目标。 本课程使用PEOSE训练方法,学员实战操作和训练声音、培训组织、授课多种模式,学以致用。
《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等法律不断修订完善和新出台,对企业用工管理、签订劳动合同、调岗调薪等限制越来越严格,违法的风险越来越高,违法成本也越来越大,企业如何在新法如此严峻的形势下,如何采取有效策略把好员工入职及试用期关、制定规章制度、加强过程管理呢? 劳动争议案件的持续递增与爆发,客观上要求企业精打细算,要求用人单位“精细化”管理,企业需迅速构建行之有效的人力资源管理防范风险保障体系,否则企业将无法承受与日俱增的用工成本,无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”,无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验,曾三天内处理325名员工解除劳动关系,无发生任何纠纷,三次为企业在劳……
1.面临互联网浪潮与全新的经营生态,企业组织从战略到战术,难以把控整体方向; 2.互联网时代,企业组织的前台体系与后台体系,都面临着理念、思维与文化变革; 3.面对互联网时代的经营变化,企业经营的驱动模式,机制与责权利的设置都面临挑战;
在人力资源管理当中有一根贯穿始终的主线,那就是劳动法律法规。从招聘到入职,从合同订立到合同履行,从合同变更到合同解除或者终止,劳动法律法规无处不在,可以说,用人单位的劳动法律法规管理工作做得怎么样,已经决定了员工关系管理的业绩好坏。本课程针对实际工作中存在的问题,提出相应的解决改进方法、措施和建议。
人力资源三支柱模型可谓是近年来人力资源领域最炙手可热的概念,面临变革挑战的人力资源领导者对此寄予厚望。在很短的时间内,无数的企业争相根据三支柱模型重构人力资源管理体系,设置了HRBP,COE和SSC等部门角色。 对转型企业来说,必须回归业务本质,寻找破局点,适当妥协,集中有限资源,以最低的投入换取最大的回报
一线员工对于工作的投入程度,通常会决定产品品质、产能、现场改善、及提案的质量。但一线员工的工作态度,往往是被一线管理者的管理行为所深刻影响。 研究发现,在相同的外部条件下,不同的一线管理者,对产能的影响达到24%,对品质的影响达到11%,对切换产线的时间影响达到9%。 因此,如何充分发挥一线管理者,是在未来提升效率,提升产品品质,最重要的任务之一。 丰田公司从20世纪50年代引进TWI培训体系以来,距今已经60多年了,现如今,他们仍然在原汁原味的使用着,仍然做为公司人才培养的一个重要体系。从某种意义上讲,丰田之所以能成为世界制造业的标兵,是和TWI有着不可分割的关系的。
成败看面相,兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明,人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识,中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来,是每一名领导干部的必备管理技能,更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手,为现代企业创新管理开辟新思路,力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
从学生到职员,是个从被支持到自食其力,乃至学会支持他人,成为一个合格有为的社会人,是新时代新生员工的职场主题。这个转变并不容易,担心自己的能力无法企及职业岗位的需要,担心自己的职场关系处理的不合时宜,不知道自己的专长,不清楚自己能做什么,擅长做什么;甚或完全不知道该如何开始自己的职业生涯。这样的茫然心态及困境,需要满怀同理心的引导,并且予以实操性的工具与方法,将这些聪慧迷茫的头脑,引向专注知行的职场生涯中去。
有人说“人生最怕的事不是死亡而是当众演讲”,有很多人平时能滔滔不绝、可一到当众演讲便呆若木鸡。很多时候,我们有很丰富实战经验,却“茶壶倒饺子”有货倒不出;很多时候,我们接到课题便想当然整出了课程,可到课堂却捉襟见肘、十分难堪。那么,我们如何才能勇敢而自信地从台下走向台上?我们该如何来面对那一双双灼热的眼睛?我们该如何来组织我们的演讲?我们应该遵循何种说服理念与逻辑,使我们的演示更具说服力?不期而遇的公众场合,如何恰到好处的彰显自己的个性?随时随地都可以做一个令人印象深刻的陈述对您个人魅力塑造无疑大有裨益:声情并茂、妙语连珠、生动幽默,以积极正面的方式展示您,打动听众,鼓舞人心…… 《TTT初级版—有效表达与精彩呈现》课程是罗绍迪老师专为企业培养内部培训师、高端人才精心打造,帮助学员以高标准……
积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域,积极心理学英文为Positive Psychology,它是指利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段,来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。积极心理学的研究对象是平均水平的普通人,它要求心理学家用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。 幸福的奥秘是什么?现代人为什么经常不快乐?怎样保持生命的最佳状态?怎样走进一个洋溢积极的精神、充满乐观的希望和散发着春天活力的心灵状态?积极心理学――为我们揭示了与传统心理学完全不一样的心灵世界。相信你在了解了这一理论后,一定能超越自身的不快乐、狭隘、愤怒、嫉妒、恐惧、焦虑等消极心态,以更积极的、建设性的情绪来面对生活的挑战。 积极心理学是……
千禧一代及Z时代员工成为银行网点的主力军,他们更自信也更自我,如何赋能新员工,帮助其了解职业生涯发展规律,提升其综合素养,并通过实操方法论与工具引导其做好职业规划指引,成为银行业员工管理刚需
现代企业由于管理者缺乏管理经理、人力资源工作者不够专业,造成企业组织机构设计混乱,部门名称和岗位名称过于随意,造成岗位与职责不匹配,就如某些企业聘任一名财务总监,却做着财务经理的工作,而薪酬却发着财务总监的工资,还有许多岗位职责混乱,表述不清,造成企业内部不断出现推诿、扯皮之现象……