第一部分：对外的各种客户关系维护新客户开拓客户来源收集、过滤客户分级、升级与调整客户关系建立技巧旧客户关系维护客户资料整理、不同客户待遇管理、维护关系技巧问题客户处理客户投诉处理客户服务部门应对技巧投诉回馈教育客户问题排除与成本放弃客户的原则其他客户关系处理技巧第二部分：对内的客户管理客户信息库建立的规则客户服务制度建立客户关系部门的地位组织图的关系如何支援客户关系部门硬件与软件的配合建立主动进行客户关系的体系
平衡计分卡(Balanced Score Card，简称BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特•卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维•诺顿(David Norton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡自创立以来，在国际上很快引起了学术界和客户的浓厚兴趣与反响，很快的就得到实施机会，并取得良好的效果。 平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理学，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。 平衡计分卡的出现，使得传统的绩效管理从单纯人员考核和评估的工具……
破冰讨论：每招聘一个新员工，企业有多少人力资源成本？第一单元：薪酬理念工资概念工资管理的目的工资管理的六大原则工资管理的基本流程整体薪资管理体系第二单元：薪酬和福利结构1、薪酬结构的构成要素2、薪酬结构中的福利要素3、薪资结构的定义和薪酬包括的内容——岗位工资——绩效工资——技能工资——福利工资4、职务薪酬制/年薪制；5、技术/能力薪酬制；6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用；7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例；8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系；9、新型福利体系的构成第三单元：薪酬调查案例讨论：如何就工资问题与员工沟通？案例讨论：怎样防止“阳光普照式”的奖金分配和工资总额上扬？1、薪资调查的目的2、薪酬调查的流程；3、薪资调查的要素4、科学的市场薪资的调查方法和P值的计算5、薪酬调……
第一章：部门主管与HR管理管理的定义与管理所需的技能人力资源管理的重要性传统人事管理与人力资源管理的区别经理人的人力资源管理角色部门主管的人员管理重点与难点第二章：精挑细选：招聘面试技巧招聘的定义与存在的问题有效的招聘流程有效的人员筛选技巧面试不是唠磕：面试要点ABC面试官的眼睛耳朵：看什么？听什么？角色扮演：我做面试官第三章：激励员工的技巧激励的定义激励的全程模式5种实用的激励理论与方法影响员工工作积极性的因素员工激励的六种方法案例讨论：马里恩·道森的问题十大不需花钱的激励方法第四章：部属培育的方法与技巧案例：真正的成功是团队的成功主管为什么不培育部属培育的基本要素和目标部属培育的原则指导部属的六阶段各类不同部属的指导成功化解部属抗拒的技巧第五章：留住团队优秀员工分析员工跳槽原因与对策有效……
薪酬与绩效是人力资源管理的核心，是企业生存的关键，管理绩效就是管理财富。本课程是郭鹏老师借鉴外企先进的绩效评估理念，并浓缩了为企业做绩效考核项目的宝贵经验，操作简单、实用有效、立杆见影。
第一模块、战略性人力资源管理1、企业2、企业的过去与未来3、与时俱进与超前创新4、保证企业盈利的方法5、创新1、在哪些领域进行创新？2、创新很困难吗？3、创新的六个方向6、企业的战略1、战略的来源2、制定战略的考虑因素3、实施战略流程战略目标制定战略目标的分解战略地图四个领域关键指标人力资源战略规划4、花旗银行的人力资源定位5、人力资源部门的主要任务7、人力资源1、资源的重要定义2、企业的资源3、人力资源的特点4、员工的分类才德5、给员工打标签硬条件学历、专业、工作年限、性别、年龄软性能力领导力沟通能力解决问题能力组织协调能力团队协作能力激励能力情绪控制能力学习能力时间管理能力危机处理能力精神团队精神积极性、主动性忠诚度打标签的方法无领导小组讨论场景模拟公文筐团队活动第二模块、胜任力模型1、……
●球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等，都对企业的培训工作提出了更高的要求，构建科学的培训体系是一种发展趋势。如何构完整的培训体系，成为许多公司困惑的问题—— ●如何量化呈现培训需求？ ●如何进行培训管理？ ●如何进行培训计划推广、评估、师资管理 从培训体系构建所遇困难的根源出发，提供了极具操作性的方法、工具和大量企业的实际操作案例，帮助您解决培训困惑，使您能够系统地掌握培训体系的构建思路，并掌握其实际操作技能，从而构建出被企业需要与认同的培训体系。
“ 欲造物，先造人 ” ，培育人才是人力资源管理的重要工作内容，为达到培育人才之目的，企业必须造就一批优秀合格的内部培训师，这样才能提升培训项目的效果，提高学员的满意度。高老师凭借多年开展企业实务培训的经验，着手开发此课程，向参训学员传授培训理念、技巧，为企业培养出合格的内部培训师。
早在2000多年前，孔子对于人生应该怎样度过、怎样规划，作如此论述：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。” 人一持中大部分的时间和精力都要跟职业发生关系，职业成为一个人安身立命之本，施展才华之基，成就人生之途，人的生涯管理之路将会直接影响人生理想与幸福的实现。因此对职场当中的是是非非，如何让自己不困惑，不收结，明晰方向，找准定位，力达事半功倍之效果呢，让我们一起走进高老师的《职业生涯规划与管理》来寻找答案。通过学习将帮助你进行职业探索，确定职业目标和职业开发战略，掌握职业生涯管理过程中的各种关键因素，从而科学有效地进行职业生涯规划。通过学习让大家有所感悟，并掌握一些实用的工具，达到少走弯路，少走或者不走错路的目标。
对职业的选择和发展，直接决定了一个人的生活状态，并最终影响到人生的成败得失。 在您的人生和职场经历中，可曾遇到过以下的情景? 场景一：金融危机下，面临就业和生存的压力，总感到空前的无助，已经二十多岁的人了，还没有找到自己喜欢的职业，没有过上自己喜欢的生活，不知道自己有什么优势劣势，甚至不知道能做什么。 场景二：工作时间不短了，跳槽次数不少了，但仍然对未来感到迷茫困惑，越来越不知道往哪个方向走了，对自己也越来越看不清了，好像很多工作都可以做，但却不知道哪个更适合自己，到底选择哪个更容易成功? 场景三：一直觉得自己的人生和职业发展需要好好规划，看过不少书，听过不少讲座和课程，但或者是纯理论的纸上谈兵，或者变成老师个人辉煌历史的吹水，总找不到一个真正适合自己的有效的工具和方法。 场景四：……
30年改革开放已进入深水区，我国企业管理实践与理论亦到一全新起点。 显然，模仿不可能超越！ 对西方管理理论和方法的拿来主义式模仿与换汤不换药式创新不可能实现与西方企业并驾齐驱的管理水平和效果，更不可能后来居上，至多是亦步亦随成为任其拿捏的跟班（无定价权），且极易变为东施效颦，削足适履，进而与之差距越来越大，这已是难以否认的普遍事实！ “生搬硬套、邯郸学步，东施效颦，削足适履”，说明当企业发展遇到瓶颈，机械模仿不能解决现实问题。而量体裁衣、对症下药、入乡随俗、因地制宜才是有效解决企业存在问题的途径。 面对严峻的国际、国内竞争格局的发展演化，“中国企业要国际化也要本土化，中国的国情需要中国式的管理”越来越成为共识，有效的管理方式需建立在针对国人的国民性基础上。 事实上： 日本企业的成……
组织学习是持续和系统的，企业学习的关键在于内部自我学习的能力，内部培养与训练对于提高企业整体人员素质与能力有着不可或缺的作用。当企业的学习是持续的，形成文化时，组织的学习能力才能真正发挥其强大的力量。所以，培训内部合格的培训人员是至关重要的，合格的内部培训师需要经过专业的训练，具备专业的知识，掌握专业的技能，成为既是优秀的管理人员，又是优秀的培训师的复合型人才，从而使内部的管理者成为企业培养人才的源泉。
TTT是TRAINING THE TRAINER的缩写。该课程最早于美国研制开发，后传入亚洲，因其课程内容的实用价值和教学方法的有效性，对讲师的专业知识、授课技能均有全面的提升，见效迅速，而深受培训界和企业界的好评。
本课程带给您五大核心价值——解决的问题：一、如何构建战略地图？1、不清楚绩效的源头在哪里？2、绩效的落地之法在哪里？3、业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？二、如何构建运营型的绩效管理体系？1、绩效体系如何设计才不会让激励要素偏离对业务的牵引！2、绩效奖金基数设计应掌握哪些核心的基本原则？3、如何保证绩效奖金基数的设计紧扣业务类型？4、如何驱动被考核者的眼光聚焦到业务目标的实现？5、如何设计单一业务和集团多元化业务的绩效激励模式？三、如何颠覆传统绩效激励的设计模式、驱动员工爱上考核！1、传统绩效激励模式存在哪些弊端？2、如何建立动态的绩效激励模式？3、如何真正通过五种原创方法，颠覆传统绩效激励的设计模式？四、如何构建基于企业整体价值链的绩效管理体系？1、如何将公司各部门视为价值链上的某个环……
1、提供从战略到绩效实现的一体化的绩效管理方法和落地手段，深入理解企业发展关键成功因素、制定战略地图和关键业绩指标，在企业各级组织和个人的指标层层分解，完成对企业实时的业绩监控与循环的全过程的管理。 2、基于企业战略和业务发展进行绩效管理体系的设计，颠覆传统设计模式，紧扣业务特点，建立“以战略为导向，以业务为根本，以价值为驱动”的绩效管理体系。全是精彩独到的实操技巧和高效方法！
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
学了很多领导技能为什么不见效？为什么团队的业绩老是起伏或者难突破？为什么领导者个人或者整个团队总是达不到公司的要求？众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者！《领导力西游记③：打造高绩效团队领导力训练》与其它侧重传授沟通、授权、激励等领导技能以及强调执行、责任感、团队精神等意志层面的领导力课程不同，课程帮助你诊断团队、找到领导力提升方向并提供领导方法让你领导团队获得持久的成功！七层次领导力训练系列课程包括《领导力西游记①：完成任务宝典》、《领导力西游记②：提升领导能力层次训练》、《领导力西游记③：打造高绩效团队领导力训练》、《领导力西游记④：企业成长模式总裁领导力训练》等，直指领导力的本源，催生领导力的种子，收获领导力产生的硕果。
TTT经典内训师课程是为高端精英人士精心研发的精品课程，本课程结合了西方管理大师德鲁克，东方演讲大师李燕杰的思想精华，并融入古圣先贤鬼谷子，墨子，诸葛亮等的顶级智慧，从人道，商道，师道，天道的恒定规律中来绽放精彩，传播真爱，释放真情，让我们为你的传奇呐喊！
利用突破性心理训练，学会卓越的展示； 了解课程的结构, 运用感性的方式表达理性的内容; 掌握成人学习特点,学会与学员的各种互动方法; 学会如何设计课程,掌握不同的教学方法.
1、科学的薪酬、绩效管理对提升组织核心竞争力的意义案例1、中国粮食问题的启迪案例2、广东某医院绩效薪酬管理的效果2、薪酬的含义及在医院的表现3、薪酬管理的基本理论（1）公平理论（2）薪酬管理的原则（3）薪酬管理的步骤（比较详细地讲解岗位价值理论）（4）薪酬管理要注意的问题4、公立医院薪酬管理的特点及存在的问题5、绩效考核的含义6、绩效考核指标的设计原则（1）服从和体现组织战略讨论：医院战略的类型以及体现医院战略的绩效指标有哪些？（2）绩效考核指标的要求讨论：这些原则如何在医院和科室内部体现？（3）医生、护士的考核指标（4）科主任、护士长的考核指标7、基于医院全成本管理的薪酬、绩效管理方法介绍（1）以科室为基础的管理模式以及优缺点（2）科室的分类（分类标准以及分类）（3）不同类型科室的奖金提留……
国内金融机构在近十年中发生了重大变化，原先以业务操作为主的被动式服务模式已无法满足市场竞争的要求，需要建立主动服务营销体系。在这样的背景下，一线员工的服务意识也需同步进行转变和加强。因此，金融机构的服务人员需要掌握更多服务商务礼仪规范，从而提高客户对金融机构服务品味在细节中体现，更专业的服务礼仪能够体现银行服务的水准，从而提升客户对银行的满意度和忠诚度。 在本门课程中，将介绍客户为中心的服务理念、日常工作中的仪容仪表、服务用语以及礼仪，同时讲解基本商务礼仪，并通过现场训练与指导帮助学员加深记忆
当前企业内训师培养中存在的问题： 1、年年都有《TTT》的培训计划，可年年都感受不到明显地培训效果，培训前“激动”、培训中“感动”、培训后“不动”，已经成为企业培训实际中最难以逾越地“怪圈”； 2、去年是A老师讲《TTT》，今年却请来了B老师来讲《TTT》，虽然老师不一样，可内容却相差无几，培训重复、无意义地进行，缺少了系统规划与整体设计，只会形成浪费； 3、 不同的咨询公司、不同的合作讲师，经常地换来换去，走马观花、蜻蜓点水，以至于没有哪一次培训是能够真正融入到企业，真正给到企业当下所需的东西； 针对性解决方案： 潜意识引导、集团化设计、入驻式培养
1、掌握人力资源管理四大模块的基础知识 2、学习利用人力资源管理的各种技术工具 3、了解非人资部门常用的人力资源管理知识 4、了解非人资部门和人资部门之间在人资管理方面的责权区别 5、懂得配合人力资源部门的人力管理工作
第一部分培训开场互动一、开场1、相互认识2、课程介绍3、游戏破冰4、氛围推动二、互动1、培训分组2、订立奖项3、课前调研4、设置悬念第二部分绩效管理现状解析一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点2、学员评价3、观点总结4、问题分析四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声1、员工的负面心声2、老板的负面心声3、绩效管理执行人的负面心声五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸”第三部分六大必修秘诀介绍一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位1、互动讨论﹥激发学员兴趣1）绩效管……
在现实工厂中，作为管理者，你能逃避，不给下属做培训，就希望能把管理提升吗？ 下属心态不好，工作没干劲，影响了部门正常运作； 下属观念跟不上时代，急需要改变观念，配合变革； 下属技能没提升，管理者没法授权，总是忙得不得了； 外训费用大，内部没讲师，培训体系实施难度大；
拥有知识产权，十年磨一剑的人职匹配的创新求职简历——求职简历论文说。可以帮助水平同等的大学生在面试中过关斩将，更容易让面试单位看到面试者的态度意识的表现，而不仅仅是能力表现。
