企业内部业务专家是企业宝贵的财富。如何让业务专家更好的传道、受业、解惑,成为合格的兼职讲师,是培训界一直研究的课题。 郑少华老师根据十多年的企业内训师培养经验,根据教育心理学与课程设计原理与实践,提炼核心模型为Mini-TTT的教学模型。
每个员工都是企业最基本的盈利单元,如何将员工的基本利益和企业的整体利益有机结合,让员工在实现自己个人奋斗目标的同时实现企业的经营目的。让员工清晰的认识到自己的人生定位、企业定位和动力源泉,清楚的看到自己的未来与发展,通过企业帮助员工建立系统的职业规划必不可少。 本课程通过系统的职业生涯规划的辅导,帮助员工建立职业规划的基本意识,促使员工建立起和企业同呼吸共命运的理性认识,使企业与员工利益有机结合,通过共同努力,实现共同的愿景与目标系。
管理的核心是管人,人才的竞争是企业竞争的核心,人力资源开发成为企业发展的关键,人力资源管理是所有管理工作中最富有创意的管理,通过建立全面人力资源管理体系,可持续打造企业发展核心竞争力和系统化管理建设平台,提高团队向心力和凝聚力! 本课程帮助培训对象掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念,做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面,从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者;成为组织变革与战略规划的设计者、推动者。
国内大多数企业培训体系完成维护度不到30%,很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系,实质上只是不够完善的培训计划,远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库. 标准化课程研发部门都没有设立,就提出商学院. 企业大学,这往往只是企业管理者心中的愿景,对培训理解不深,方向走错了,当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院. 企业大学相去甚远。本课程帮助企业管理者对培训建立新的认知,把企业的培训从单纯的讲课,变为人才梯队建设的重要工具
现代企业管理的实践证明,人力资源管理能力是优秀直线经理人必备的素质。据统计,如果直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识,企业的综合效益将提高30%!直线经理应该是第一人力资源经理,因为他们担负着下属的日常管理、培育、考核、激励、保留等职责,对于如何使直线经理具备应有的心态和人力资源管理技能的,许多人仍存在以下困惑: ★如何怎样提高员工的绩效 ★如何激发员工的工作的主动性 ★面对人才流失,困惑于无法用更好的方法挽留 ★如何根据业务选择适合岗位的人才? 本课程以问题和实操为导向,通过介绍人力资源管理理念和管理工具,促进直线经理建立新的人力资源观念,确保其学以致用,帮助企业迅速构建高绩效的团队。
在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
近年来企业面临的劳动争议越来越多,这主要是由于以下原因: ◆劳动者越来越关注自身的合法权益,其维权意识已明显增强; ◆不少劳动者事前搜集了充分证据,有备而来,防不胜防; ◆企业没有全面、系统、深入地了解政策法规,没有完全掌握法律的底线,以至难以预测、判断自身行为的合法性,常常无意中侵犯了劳动者; ◆企业中高层风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足; ◆企业中高层想当然认为“行业做法、传统做法都是这样,应该没问题”,过于相信“行业做法或传统做法”; ◆加班费、社保费等用工成本让企业无法承受,企业被迫故意违法操作; ◆企业规讲制度、劳动合同等不合法、不规范,误导中高层侵犯劳动者; ◆企业没有充分利用规讲制度、劳动合同、用工协议、流程文书表格等设计出相关有利于企业但不违法……
现代企业组织是合理配置岗位生产力、顺利进行经营活动的必要手段,是维护和发展生产关系的必要工具,是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理,企业的员工胜任模型正确,才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而胜任力模型研究是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能、社会角色、自我认知要求进行调查后并进行客观描述的过程,是将胜任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行为化、行为层级化。是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。是企业人力资源管理体系建设的基础,是人力资源管理体系建设工程的核心。本课……
阿里、京东、摩拜、滴滴、等等新兴企业的发展无不证明,人才的重要,未来的企业的竞争,是渠道,是模式,是产品……其实,人品决定产品,最根本的属于人才的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效,却取决于企业各部门的管理者在人力资源管理方面的意识和作为,但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升,所以,当他们面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。我们经常遇到一下问题: ●我们部门缺人,你们怎么还没招到啊? ●人力资源部怎么选人的,刚来几天就走了,烦不烦? ●90后的群体真的伤不起,有么有? ●新来的员工不胜任,人力资源部怎么培训的? ●考核是你们人力资源部门的事儿,为啥……
企业之树要百年常青,人才是其根本,每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息,海量的简历筛选,初步筛选,到安排面试,谈判,复试,但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。
你知道 ——社会保险与住房公积金中的法律实务与风险应对策略有哪些? ——什么是工伤保险待遇中的法律实务与风险应对策略? ——经济性裁员的法定程序是什么? ——何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系? ——如何做到单方面的调薪能最大程度地降低企业的法律风险? ——用工单位如何处理违纪违规的被派遣劳动者及应对劳动争议? ——什么是集体合同中的法律实务与风险应对策略? ——经济补偿金及经济赔偿金中的法律实务与风险应对策略是什么? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
你知道 ——如何招用达到法定退休年龄人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产的放长假人员? ——低于法定标准支付经济补偿金的法律风险是什么? ——什么是民事诉讼八大证据材料的证明力排序与证据的创制、固定与留存? ——何谓调岗调薪中的五个风险点及其规避措施? ——如何应对“两不找人员”? ——应对问题员工的八大手法是什么? ——什么是沟通的1K/3S/6C技术? ——怎样才能有效地说服他人? ——如何激励员工? ——员工关系管理中有哪些社会心理学的内容? ——如何修炼行政公文写作中法务素养? ——如何提高劳动仲裁与诉讼中的技巧与实操水平? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老……
你知道 ——劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历的风险及应对措施是什么? ——劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险是什么? ——防止出现试用期违法解除劳动合同的三条基本措施是什么? ——平日/周末/法定休假日加班,能否安排补休而不予支付加班费? ——年终奖是否应计入经济补偿金/经济赔偿金的基数中? ——何谓劳动者违约中赔偿责任的三个构成要件? ——规章制度不符合法律规定的后果有哪些? ——低于法定标准支付经济补偿有无法律风险? ——劳动合同的顺延、续订及无固定期限劳动合同管理中的疑点、难点、热点问题及其应对措施有哪些? ——工会在劳动法律法规的实施程序中发挥了哪些重要甚至至关重要的作用? 以上十大劳动争议疑点、难点、热点问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家……
你知道 ——劳资冲突对个体的影响有哪些? ——何谓沟通的1K/3S/6C技术? ——怎样才能有效地说服他人? ——如何签订工伤事故的私下和解协议? ——如何做到单方面的调岗调薪能最大程度地降低企业的法律风险? ——什么是《劳动合同法》第四十二条的重要解读? ——如何规避法定标准下支付经济补偿金的法律风险? ——长期“两不找人员”与档案滞留人员管理中的协商谈判与法律实务是什么? ——经济补偿金、经济赔偿金中的协商谈判与法律实务有哪些? ——劳动合同管理中的人力资源管理预防策略有哪些? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
你知道 ——什么是规章制度或重大事项的民主程序? ——不如实告知的法律后果是什么? ——无固定期限劳动合同是洪水猛兽吗? ——为何必须要求劳动者以中文正楷签署? ——如何充分利用劳动合同的其他约定? ——能够为升职员工约定试用期吗? ——因为劳动者事假/病假原因能否延长其试用期? ——何谓劳动者违约中赔偿责任的三个构成要件? ——竞业限制协议中未约定经济补偿条款,该协议是否有效? ——用人单位在竞业限制期间能否提前解除竞业限制协议? ——如何应对劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历? ——为什么要妥善保存员工申请加班资料两年? ——如果劳动者未遵守提前通知义务的,用人单位有权要求其赔偿损失吗? ——如何解读“试用期间被证明不符合录用条件”? ——法律上如何……
你知道 ——招聘入职中的法律知识要点与风险防控有哪些? ——什么是试用期中的法律知识要点与风险防控? ——培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的法律知识要点与风险防控是什么? ——如何防控劳动报酬中的风险? ——工伤保险待遇中的法律知识要点与风险防控有哪些? ——什么是处理违规劳动者中的法律知识要点与风险防控? ——调岗调薪中的法律知识要点与风险防控是什么? ——协商一致解除劳动合同中的法律知识要点与风险防控有哪些? ——经济补偿金/赔偿金中的法律知识要点与风险防控有哪些? ——何谓劳动合同管理中的人力资源管理预防策略? 以上问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决方案,以防控企业……
学习标杆,与巨人同行,从危局迈向重生、从平庸走向优秀,从优秀迈向卓越。华为不仅仅是世界500强企业,在短短的28年时间里从投资2万元到2016年实现销售收入达5200亿元的世界级通信企业,持续保持行业全球领先。近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下,华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展,是什么管理基因推动企业的持续增长?正如任正非说:“管理第一,技术第二;我们正走在西方的路上;华为管理没有秘密,任何人都可以学,都可以学的会”。本课程主要内容是华为如何应用BLM模型,从战略制定与执行打造战略性高绩效管理系统,它的成功实践将给你带来全新的启发和思考。
绩效管理的关键不是考核,而是帮助员工持续提升绩效,进而实现公司战略! ——万科CEO 郁亮 在中国,越来越多的企业开始意识到绩效管理的重要性,通过各种方式引入绩效管理体系,但是,很多企业的绩效管理还停留在考核阶段,导致员工反感,直线经理不支持,最终只能半途而废!真正的绩效管理,不应该是单纯的考核,必须能够帮助员工持续提升绩效,激发员工的潜能。因此,在绩效管理过程中,除了考核之外,绩效辅导也至关重要! 作为绩效辅导的第一负责人,很多直线经理在进行绩效面谈与辅导的过程中,经常会遇到如下问题: 不知道如何解除员工的防备心理; 不知道如何让员工主动承担责任; 不知道如何激活员工的内在潜能; 不知道如何与员工共同制定明确的目标; 不知道如何对员工后续的行动进行跟进; 不知道如何对员……
一、人力资源管理系统介绍1、企业战略对人力资源管理的要求2、传统人事管理与人力资源管理的区别二、人员甄选与专业化面试1、招聘如何为企业带来竞争优势2、建立必备的招聘技能3、结构化面试的步骤及技巧4、员工的选聘工作流程三、培训助力员工和企业成长1、企业培训的流程及培训需求分析2、企业培训的设计和执行3、如何确保培训中的效果4、培训效果的追踪评估四、用人关键在于适才适岗1、员工的线形职业生涯规划2、如何使用和开发经理级的人才3、制订人才发展计划4、结果导向与行为导向五、目标管理和绩效管理1、目标管理的基本思想和原则2、绩效考核和绩效管理3、企业常见的绩效指标分析4、KPI体系在绩效考核中的作用5、企业绩效管理体系的建立六、激励与留住优秀员工1、激励留人模式2、有效的运用创新的薪酬、福利机制3、领……
企业没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执行不执行一个样。绩效考核如此重要,以致所有管理者都认为管理需要绩效考核,但是考核真的能调动人的积极性,增强人的责任感吗?考核真的能提高员工绩效吗?考核真的能达到我们的预期目的吗? 企业绩效考核问题很多,归纳起来常见的有:不知道为什么要考核、考核标准缺乏难以测量、考核偏重惩罚、考核导向不明确、考核指标设置不当、考核执行难度大、考核方式单一或选择不当、考核过程形式化、考核资源浪费、没有基于战略和目标开展绩效管理。
直线经理对自身角色和定位认知不足,认为对人的管理与自己无关; 直线经理粗暴管理,导致人才流失率高; 直线经理对下属培养不力,无人才梯队培养意识或能力; 直线经理面试技术不足,填写面试结果不规范; 直线经理对本部门新入职员工管理不足,导致新员工流失; 直线经理人对“定岗、定编、定额、定员”没有概念,导致越快马越加鞭; 直线经理人对绩效管理抗拒或无从下手,导致绩效管理阻力重重; 直线经理人领导力低下,管理手段“生、冷、硬”导致员工满意率下降; 直线经理人对用工风险的规避无概念或无认知,导致组织用工风险加大,容易造成不可挽回的损失
一、人力资源管理概论1、人力资源管理的变革中国当前的人力资源管理现状分析;中国人力资源管理的发展趋势;企业人力资源管理要经历的发展阶段;优秀企业的人力资源管理演化:从优化到创新当前企业人力资源面临急需解决的突出问题2、人力资源管理的目标企业人力资源管理部门要实现的主要职能企业人力资源管理要实现的目标企业人力资源管理过程中的角色定位与要承担的责任HR人员胜任力模型3、人力资源管理系统什么是系统工业化模式与农业化模式的区别与优劣势分析如何理解人力资源管理系统的模型如何实现人力资源系统的模块化、流程化、标准化基于信息化的人力资源管理平台(EHR、ELN、HRIS)演练:各小组制作人力资源手册二、人力资源规划体系操作实务1、人力资源规划的重要性人力资源规划的要点人力资源规划的总目标人力资源竞争优势三……
企业的存在都是有其经营目标的,企业的管理就是实现战略目标的过程,实现这个过程,就是一个完整的绩效管理循环过程。 通过创造绩效实现企业经营目标的过程中,企业的高层和中层管理人员在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题: 在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标? 如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去? 如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标? 如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划? 如何理解公司战略?如何根据公司战略制定经营目标?如何将经营目标层层落实? 经营目标与考核指标是什么关系?考核指标如何与经营目标挂钩?如何制定绩效计划? 如何正确设置考核指标?公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性? 如何合理设置考核指标?目标值、权重、考核……
在职场上的员工绝大多数人都有养家糊口的压力,而员工赖以养家糊口最主要经济来源是薪酬收入,因此合理公平的薪酬管理制度对员工来说极其重要。企业是由员工构成的,因此对于企业来说,薪酬管理体系构建得好的,则能调动员工积极性高涨,使企业发展推力强大;薪酬管理体系构建不合理的,则员工人心涣散,企业管理问题一大堆,甚至有可能就此沉沦下去再也不能翻身。 有上述得知,对于企业来说,薪酬管理体系构建是生死攸关的,必须谨慎认真地对待薪酬管理体系的构建,操作薪酬管理体系构建的人员必须是经验丰富或受过严格训练的人员,并根据实际情况进行针对性的行动。 本课程杨辉老师着眼于组织内部合理化薪酬管理体系的构建,从提升学员实战应用技巧出发,将帮助学员正确掌握薪酬管理系统的构建方法与应用技巧,通过提升薪酬管理能力来调动员工的……
“学习效果如何转化和评估?”已成为整个培训界的首要难题!问题在哪儿? GE应用学习地图结合行动学习的30/30模式取得了巨大的成功,即:公司每一个关键岗位通过30天的学习路径再设计流程,能使所有关键岗位人才的培养周期缩短30%,解决了公司最关切的人才瓶颈问题,其价值也能量化:某关键岗位通过学习地图达到胜任标准的人数X(胜任人员平均绩效-未待胜任标准人员平均绩效)X通过学习地图缩短的培养周期。这就是培训部门为公司所赚的钱,更关键是解决了企业负责人最头痛的人才瓶颈问题。 通过行动学习和学习地图,培训部门从花钱到赚钱,所以GE的CEO杰克韦尔奇认为企业人力资源总监的地位至少要与财务总监同等重要! 您和您所在的培训部门也能帮公司赚钱吗? 您能解决老板最头痛的人才瓶颈问题吗?
你是否在招聘员工时看人走眼,想知道选拨中的心理学技术? 你是否在指导员工时挫败困惑,想知道培训中的心理学技巧? 你是否在员工激励时束手无策,想知道激励中的心理学策略? 你是否在管理沟通时无效差错,想知道管理中的心理学法则? 你是否在绩效评价时难以平衡,想知道绩效中的心理学诀窍? 你是否在自我发现创造中迷茫,想知道测评中的心理学方法? 您是否在管理人员时效率低下,想知道心理与行为应对技能? 您是否在员工自我管理时困惑,想知道自我管理心理学运用?
在企业无国界竞争到来的时代,二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业的精英有效协作模式,如何让菁英变得有士气与凝聚力,进而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向和发展的目标。 团队建设管理为什么积极投入总是很难以实现目标? 团队建设管理为什么领导管理总是企业发展的软肋? 团队建设管理为什么努力参与总是低能而力不从心? 团队建设管理为什么考核激励总是士气与凝聚低下? 团队建设管理为什么协助障碍总是难化解冲突工作? 团队建设管理为什么经营发展总是得不到标本兼治? 【问题如何形成】 麦克指出个人问题的形成一般源自主流叙事的压制,因为人对渴望的意义常由主流叙事代表的真理所决定,所以与主流叙事相矛盾,这些真理的论述透过权利实施影响,以……
如何帮助员工理解和规划职业生涯,清晰职场不同阶段的发展目标? 如何帮助员工清晰自身定位与企业岗位需求匹配? 如何让员工更好的释放压力,不断提升,使整个团队发展更加稳定与健康? 如何帮助员工了解职业情绪,并有效调整? 如何实现职业生涯平衡?
本课程系统地提供了作为一个培训人员应具备的基本技能,帮助你自信地站上讲台,并且从讲师和同伴那里得到平时一般不易得到的关于你授课技巧的反馈和建议,以帮助你快速提高和进步。
一、引言绩效反馈的作用客观地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值.将组织层面的工作压力有效传递到个人层面的运转机制与员工交流沟通未来的事业发展道路二、绩效与行为的观察,记录,分析如何收集员工绩效表现直接客观平衡频率三、绩效考核指标的制定绩效考核指标制定的流程绩效考核指标制定的依据年度关键绩效指标(KPI)的制定日常考核指标的制定四、绩效反馈管理与技巧主管的准备工作员工的准备工作绩效反馈绩效反馈的一般方法正面反馈(角色扮演)负面反馈(角色扮演)年度反馈绩效反馈中的指导确认目标鼓励发现设定规范积极授权回顾总结