薪酬管理是人力资源管理的核心,对吸引、留住人才起着举足轻重作用,薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工,以达成企业的发展目标,完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有:1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平,明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平,员工还是不满意;2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构,企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接,企业薪酬无法起长远的激励作用。
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系; 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是:通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式:以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题:如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围,经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
1、工资低了留不住人,高了却不一定能留住人——高低之间,如何取舍? 2、奖金不发不能激励士气,发了却可能分裂团队——发与不发之间,如何安排?3、待遇不公不能服众,太公却难以服“人”——公与“不公”之间,如何定夺?
1、科学的薪酬、绩效管理对提升组织核心竞争力的意义案例1、中国粮食问题的启迪案例2、广东某医院绩效薪酬管理的效果2、薪酬的含义及在医院的表现3、薪酬管理的基本理论(1)公平理论(2)薪酬管理的原则(3)薪酬管理的步骤(比较详细地讲解岗位价值理论)(4)薪酬管理要注意的问题4、公立医院薪酬管理的特点及存在的问题5、绩效考核的含义6、绩效考核指标的设计原则(1)服从和体现组织战略讨论:医院战略的类型以及体现医院战略的绩效指标有哪些?(2)绩效考核指标的要求讨论:这些原则如何在医院和科室内部体现?(3)医生、护士的考核指标(4)科主任、护士长的考核指标7、基于医院全成本管理的薪酬、绩效管理方法介绍(1)以科室为基础的管理模式以及优缺点(2)科室的分类(分类标准以及分类)(3)不同类型科室的奖金提留……
一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1)内部薪酬数据调查应注意问题2)外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1)企业岗位职系划分2)各职系薪酬结构分析与选择3)特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1)薪酬设计的组织基础准备2)岗位价值评估方法及操作介绍3)岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1)职等带宽等级的战略性微调2)岗位职等图调整3)岗……
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系; 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
培训对象中层管理者课程收获共赢薪酬战略内训课程大纲第一模块:战略共赢——把战略转化为中高层的责任,做到事事有人做,人人有事做
企业如何建立具有竞争力的绩效考核及薪酬体系 企业的竞争优势究竟体现在哪里?不过如何实现你的企业的核心竞争力,你都离不开一个话题——就是人的管理。建立一套适用的、有效的人力资源管理机制,让机制来实现选人、用人、留人的作用,是企业在发展的道路上必须面对的问题,本课程就是立足于人力资源管理理论如何在企业实践,帮助企业建立规范的人力资源管理制度而设计的。从定岗定编到绩效考核到薪酬奖金设计以及中高层管理者的选拔都有一一涉及到。
衡量一个企业的成功与否,不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确,而是员工的薪酬和满意度。这是美国最近2年管理学大师提出的观点。为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们总是留不住人才?我们应该付多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化,使人力资本得到有效的发挥;如何建立对内满足员工,对外又有竞争力的薪酬体系,这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
一、薪酬管理总论:(洞悉薪酬本质,了解薪酬存在误区及薪酬管理发展趋势)1、什么是薪酬,薪酬的本质2、什么是薪酬,薪酬的本质3、薪酬管理的发展趋势二、薪酬体系:(了解薪酬构成,熟悉不同薪酬结构的不同作用及内涵)1、战略性薪酬管理体系及构成要素2、薪酬体系中各部分功能与作用3、不同职位序列通常采用的薪酬模式三、影响薪酬的因素(影响岗位薪酬的主要因素,了解不同公司的付薪策略)1、公司战略、文化等因素2、岗位价值因素3、绩效评价因素4、市场竞争因素四、薪酬制定的基本原则(薪酬制定需要考虑的主要因素)1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对公司具有成本最优性五、价值薪酬设计:(价值薪酬设计方法与步骤)1、工作分析与职位评价;2、薪酬调查与薪酬定位;3、薪酬结构设计;4、定薪与薪酬……
引子:企业薪酬激励面临的挑战第一单元、薪酬与激励及人力资源体系的关系1、薪酬体系的在人力资源体系中位势2、薪酬是激励的重要组成部分第二单元、高激励性薪酬体系设计需要考虑的问题1、内部公平性与外部竞争性;2、绩效与能力第三单元、如何解决薪酬的公平性与竞争性(薪酬体系设计的基础)1、职位分析职位定位职位分析的定义及在人力资源管理中的作用职位分析收集的信息及主要方法编写职位说明书的基本思路及主要模式2、职位价值评估内部公平为什么要职位评估;职位评估所使用的方法;常见的职位评估的工具介绍;职位评估的程序与注意问题;职位评估案例3、确定薪酬策略外部竞争什么是薪酬策略;如何进行薪酬调查;如何确定薪酬水平;如何确定级差第四单元、高激励性薪酬系统构成及设计步骤1、高激励性薪酬系统构成2、定位系统与调节系统3……
薪酬虽然不是激励员工的唯一手段,但它是重要手段。为什么招不到优秀人才,为什么该走的没有走,不该走的却留下了? 说穿了,富有竞争力的薪酬体系是企业人力资源管理的重中之重。就目前来说,薪酬仍是吸引、留住优秀人才的主要因素之一。别拿薪酬激励不当回事。如果薪酬管理没做好,其它激励手段都乏味。
绩效和薪酬设计工作,是人力资源管理中非常核心的部分。这两部分内容,在实践中往往是一体的,绩效会影响员工的薪酬设计,同时,绩效工资又是员工薪酬的重要组成部分。在设计过程中,您是否遇到如下问题呢? 1.员工的绩效工资如何评定,由哪些因素决定? 2.员工的浮动工资多少合适? 3.怎么保证既能激发员工积极性又能管控企业成本? 4.不同岗位的员工,薪酬结构和绩效工资的设置上如何体现? 5.员工调薪的依据是什么?怎么调薪?调多少薪? 6.怎么样提高奖金的资金利用率,怎么合理避税? 等等的问题,本课程都将给予解答
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