基于20年人力资源管理与部门管理实践经验综合考虑我们认为，人力资源管理的核心是以最少的人力成本产生最大的组织绩效。可惜的是在现实工作中大部分直线经理为了利于自身管理过度维护员工利益而损失组织利益，盲目的招人、随便的进人、松散的育人、含混的选人现象比比皆是。造成组织内人浮于事、人员冗余。 因此《非人力资源经理的人力资源管理》课程将紧密围绕职业经理人如何通过人力资源管理实现“以最少的人力成本产生最大的组织绩效”这一基准目标进行培训。 为实现“以最少的人力成本产生最大的组织绩效”这一人力资源管理基准目标，本课程将关注“思、招、选、育、用、留、考、控”八个人力资源管理能力进行培训。
在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！企业竞争说到底是人才的竞争。在人力资源的选、育、用、留、汰等各环节中，选是入口，吸引和甄选适合企业发展的人才在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员，还是企业各级管理者，都应该掌握招聘面试的相关知识、技能和方法。 现实中，许多经理没有经过培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
在企业管理中经常遇到以下的问题：员工抱怨没有得到激励和成长；主管抱怨缺乏有效的管理方法和手段；HR抱怨人员流动率高，人员生产力低；高层抱怨员工的执行力差，战略不能有效落地等等。 建设以绩效为导向的企业文化、行为方式和管理制度，有效地提高员工的生产力和发展员工的能力。通过绩效管理，完成业务目标，辅导发展员工，激励员工全情投入，从而促进公司可持续发展。 将绩效管理作为指挥棒，落实公司战略目标，创造企业高绩效！卓越的绩效管理是企业管理的一把利剑！
市场环境风云变幻！若要在竞争中获得胜利，就需要激发员工潜能、发挥主观能动性，包括引导90后的新生代员工。只有员工激情投入了，才能创造出优质产品和服务，进而获得客户满意，保证公司获得利润和持续成功。基于此，业务经理要善于运用人力资源的管理思维创造价值，招聘合适员工、关注员工的需求期望、重视员工的能力发展、激励员工的业绩提升，实现公司的业务目标。 业务经理是员工的“第一人力资源”责任人，将员工当作企业的资产，不断地发挥员工的效益，对员工的招聘、培养、使用和保留负有不可推卸的责任；在有效地配合人力资源部工作的同时，促进本部门的业务发展。 避免员工“加入因为公司，离开因为经理”的管理困境，使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正……
90后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。常见的管理者的抱怨：“90后好高骛远，眼高手低”，“90后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“90后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“90后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。 最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于90后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。 本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解90后，更好的管理和激励90后。
公司的业绩表现很大程度上决定于团队的执行力，所以团队管理及培养是中层经理的首要职责所在。同时，人力资源部门重点是建立公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人、育人、用人、留人，很大程度上还是需要直属经理来承担，但是大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，在这4个方面都缺乏足够的知识和工具来支持。所以，非人力资源的人力资源管理培训致力于解决上述的问题，为企业带来价值。
成人学习特点中，读过记住10%，听记住20%，看过记住30%，听+看50%，说+写70%，做过则能记住90%，如果企业内部培训收到好的效果，培训师一定进行授课技能提升的训练，科学研究证明：大脑和身体都具有适应能力，只是比我们更多的利用了那一能力而已，“天才”是训练的产物，要成为大师其实是有路径可循的，那就是刻意训练。 有目的的训练帮助内训师明确特定目标、专注练习、及时反馈、如能运用刻意训练的原则，在漫长而艰苦的过程中一步一步改进，练就了授课能力，没有捷径可走，必将能跨越障碍，达到我们自己的目标。 本课程使用PEOSE训练方法，学员实战操作和训练声音、培训组织、授课多种模式，学以致用。
内部培训的课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用，他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中，并在企业内传播，会大大提高培训效果，节约培训成本。 如何让培训既有趣又有内容，让员工能在学中做、做中学。让员工把学到的知识与技能真正的应用到工作与生活中，让培训不仅落到纸面上，同时落到行动上，是培训人员需要拥有的一项技能。本课程将从课程开发入手，掌握金字塔架构，开发案例萃取案例，让培训真正做到落地化、行动化。
企业竞争日益加剧，人才培养计划已经纳入企业的发展规划，真正要解决人才的瓶颈，不仅需要顾问咨询企业的参与，更重要的是还要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，建立自己的培训机构和系统的培训机制，即建立一套企业内部的培训体系，以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，重视员工自我发展，只有这样才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。 培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。如何让培训发挥最大的效果，减少培训资源浪费，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具，此次课程应运而生。
互联网时代，呈现出VUCA特征，各行各业都在悄然发生变化。各类企业大学如雨后春笋般成立，均在积极探寻内部人才培育之路。 内部培训师的培养，已经成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。 然而在实际操作中，往往存在一个错误的理解就是，培训就是将心里想的说出来，不需要那么多技巧，结果课是讲了，但很多内容没有进入到学员心里，没有形成落实，没达到培训效果。 内部培训师最懂自己的企业、业务和员工。作为企业内的技术骨干和管理中坚力量，如果能把自己的知识经验积累通过培训传递给员工，如果能把公司的文化与精神通过培训传递给员工，如果能把每一次自己出外学习的收获通过培训传递给员工，如果能在每个场合都能恰如其分地表达，员工会因为培训师的无私分享、培训师呈现的才华而尊重培训师；员工会因为培训师悉……
讲师直接传授多年教学经验，让您有效的精进教学技巧及学会游戏化教学，学习课程规划与设计提升课程质量与教学多元化。老师在课堂上提供演练的机会，作中学、学中作，发挥学习最好的效果。课程将学到游戏化教学方法、学习者分析方式、教案设计之教学目标设定与课程规划、桌上游戏溶入教学创意发想。 游戏化学习的本质仍是学习而非游戏。为了提升学习动机，故以教育为骨干加上吸引人的游戏性，良好的游戏化设计会在教育与游戏性间找到最佳平衡点，玩中学。良好的游戏化学习设计能确实提升学习成效。游戏化学习有效提升学习动机后，学生会在游戏的过程中不知不觉地学习、复习甚至预习新的知识，长久下来，学习成效也会因此上升。游戏溶入教学之中已成趋势，游戏中教学，透过游戏和课程内容的结合能引发学员学习动机，达到有效率的学习。
一流的战略加一流的执行是一流的组织，二流的战略加一流的执行是优秀的组织，但一流的战略加二流的执行可能就问题很多，团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程，那么到底是什么在影响着一个组织的执行力？他们之间相互影响的关系有是怎样的？我们大多数管理者都是在工作的过程中形成了自己的经验和理解，但缺乏系统的理论学习，往往会有失偏颇，给组织带来困扰，如何从战略与文化的高度去思考执行与团队，这是这堂课的核心价值。
业务部门是公司的核心部门、是直接产生效益的部门，所以，好的管理体系中，所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。 “人”是一切的根本，人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门，应该在管人方面成为各部的支持部门. 应该以为各部门服务为前提开展工作，一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管，需要人力资源部门人员去平衡，但服务是基础，人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标，才能更好的为业务部门服务。 本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该怎么做才能更好的支持业务部门工作。 1.组织学员开展企业人力资源管理现状分析 2.讨论业务部门对人力资源管理部门有什么样的意见 3.讨论人力资源6大模块与业务部门的关系 4.引导学员强化认识、更好的做……
培训是福利吗？培训是“药”吗？培训是奢侈品吗？培训的目的是什么？培训需求调研回来一大堆数据，制订培训计划却无从下手？内部讲师队伍，需要培养、管理和不断激活，但不知如何有效开展？为企业培育“人财”，是规模培养还是定制培养？员工希望在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？ 本课程在较为系统的框架基础上，厘清了培训系统、培训体系、培训项目管理等众多关于培训的模糊性问题，真正站在企业持续经营与发展的角度来看待企业的培训工作。向企业培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教学方式处理，强调手把手的教导学习，循序渐进、深入浅出。
人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作，直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用，直接影响组织的绩效，因此，全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要—— ●如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能？ ●如何招聘团队成员，并让新员工快速进入工作状态？ ●如何的搭建部门梯队，培育培养不同层级的员工？ ●如何以目标为导向，对部门绩效实施管理与改进，与员工进行绩效面谈？ ●如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工？ ●如何在互联网时代，运用新的管理技术，提升团队成员参与度，降低核心人才流失？ 针对以上问题，从人力资源管理的全貌出发，系统介绍人力资源管理的核心模块，帮助直线经理树立对人力资源管理的意识，强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技……
1996年，托马斯. 斯图尔特在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实务界、学术界的广泛研讨。时隔9年，即2005年，基思. 哈蒙兹在《快公司》上论述了“我们为什么恨HR”。再隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉姆. 查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。 对人力资源管理9年一次的拷问意味深长。逢“九”论道和尖锐的批判，让人力资源管理界不断自省、实现了从职能化人力资源管理、到战略人力资源管理，再到人力资源价值增值管理的三个阶段蜕变。 在中国5%-8%的大型企业完成了战略人力资源管理，正逐步走向人力资源价值增值管理阶段。但还有近90%以上以活下去为目标的中小型企业，从人力资源管理发展的前三个阶段来看，大部分很难从最初人事管理朝人力资源管理或战略人力资源管理发展。……
TTT是“Training the Trainer to Train”的英文缩写，意指“企业内部培训师的训练”。是美国国际训练协会职业培训经典课程，同时也是世界500强职业经理人的必修课程。 对于现代企业的管理者来说，不会教导就不会领导。合格的管理者需要具备培训下属的能力，做企业教练，做指导者。否则，不仅不利于部属的成长，自己的提升空间也很有限。 对于不论企业内训师，讲师，培训师，只要涉及讲授课程，怎么讲比讲什么更重要，我们经常看到一些没有经过专业TTT课程新练过的朋友，空有一肚子的本领就是不能有效的讲出来，他在台上讲，下面学员看手机，说话，经验无法传授。培训效果当然很差。所以TTT的系列课程成为企业建立内训师团队与提升管理者表达授课能力的必修课。本课程专门为企业建立专／兼职的内训师团队，……
看起来高大上的案例，用起来总像是隔靴搔痒？企业越来越重视内部经验的沉淀与传承，如何把这些分散在众多员工身上的隐性经验组织化、显性化？每次让业务能手分享都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让他们分享的案例既有料又有用？本课程基于以上问题的解决，为解决企业经验萃取、传承提供优化方案。
培训界中有一种神奇的技术叫做“组织经验萃取”，简单来说，就是把企业内部的专家／标杆的经验、方法、思路，研究透了之后再教会给其他人，让其他人的工作效率或者工作绩效能够迅速越级。 组织经验如果萃取到位，达到的效果就像《降临》电影中的露易丝一样，学会了外星人的语言之后，就会用外星人的方式感知时间，感知时间的方式是非线性的，就能同时看到现在和未来。 企业最大的浪费是经验的浪费 A公司一个老员工廖虎工作业绩出众，是部门里面的顶梁柱。 但是当廖虎离职之后，他所有的经验、技术、方法就都带走了，其他员工遇到不能解决的问题之后都束手无策，后面进来的新员工也要从头开始…… B公司销售部的一个员工陈海睿推广公司新出厂的手机产品，推广得非常好，每月都是销量第一。 销售部主管让他在晨会中分享一下自己的经验……
培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。 本课程基于以上问题的解决，为企业培训管理者量身定制，为企业培训工作提供系统的培训管理的优化方案。
管理者的困惑：成员主动性差、责任心不强、创造力不足、团队合力总是1+1＜2……会议组织者的困惑：各抒己见，难达成共识；气氛沉闷、缺乏创意；会议决策难做出，会议决策难落实……培训师的困扰：学员被动听效果差；所授知识不能快速转化；经验智慧不能复制，使培训变为演出……如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行与行动学习项目的成功提供多种解决方法。
为什么有些人只工作了几个月，绩效却比工作了一两年的员工表现得更好？为什么有些老员工才工作了三五年，就已经开始出现职业倦怠？为什么每次让绩优员工分享，他都很头痛，不知道分享什么？为什么绩优员工非常积极、开放地跟团队分享了，其他人还是学不会？本课程基于以上问题的解决，为企业专家级员工量身定制，针对组织最佳实践萃取，为企业的能力迁移、绩效提升提供针对性的解决方案。
每次培训都需要花一整块时间，学员忙，领导们更忙。如何让大家培训工作两不误？组织发展大了，员工散播各地，每次培训把大家召集到一个地方参训的成本越来越高，也越来越难，如何解决空间距离给培训工作带来的麻烦？移动互联网时代，人人都抱着手机不撒手，微博、微信、微电影、微小说充斥着员工们的各种碎片时间，如何有效利用科技发展提升培训效果？都知道微学习时代已经来临，可怎么做出高质量、抓眼球的微课呢？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，针对微课的开发与制作，为TTT企业培训师培训提供系统性的解决方案。
企业越来越重视内部知识的沉淀与传播，如何把隐性知识技能显性化？业务能手都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让培训课堂既有趣又有用？常规培训都是课上激动，课后不动，如何让学员把学习成果运用到实践中？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为TTT企业培训师培训提供课程开发与资料制作方面的优化方案
企业越来越重视内部知识的沉淀与传播，如何把好的内容分享出去？让学员不再一听课就犯困？如何让企业内训课堂不再沉闷？如何让员工乐于参加培训、甚至爱上参加培训？如何让讲师的一言堂变成大家的百家讲坛？如何提升学员的学习效率？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为TTT企业培训师培训提供课堂呈现方面的优化方案。
企业内训师当具有一定的经验，能够熟练地演绎既有的课程，台风和演绎技能有了长足进步之后，应当思考如何适应快速变化背景下的企业学习需求，通过引导式的培训方式快速调动学员的积极性、提高学习的有效性和持续性。引导式培训重点解决内训师发展过程中的 “重演绎呈现，轻流程方法”、“重讲授技能，轻学员体验”、“重知识传递，轻引导启发”等问题，帮助培训师稳固“以学员为中心”的核心理念，激发学员的主观能动性，使学员从“听从、评论”转变为“参与、互动到分享”，从单一面授学习提升为学员间的多向互动。 引导式培训强调培训师的职责不仅仅是知识、技能的传授者，更重要的是通过引发学员的思考、讨论，培养他们自主学习、解决问题的能力，本课程将通过。
十九大后随着国务院“大众创业万众创新”政策的实施与推进，中国的私人企业主人数越来越多，但创业成功的人少之又少，企业的生命周期也越来越短，重复走着“一年发家，二年发财，三年倒闭”之恶性循环之路。中国的创业主们在成功后真的如表面那样风光吗？在失败后又能否回到从前让生活家庭不被改变？经营风险无处不在，如果突发意外，公司经营无从接手，银贷债务滚滚而来，父母家眷生活难以维系，突发婚姻次生风险，股权财富付之东流,健康养老品质生活渐行渐远，家庭关系忽远忽近，股权传承风险日益加剧，子女教育不善挥霍成性，二代如何接班也成困局，移民税负监管越发严格，负重前行税务筹划成为难题，面对种种风险，企业经营和生财之道如何从易经中庸之道中找寻答案呢？ 十九大后政策调整转型的路上企业主的自我管理和企业管理如何稳健经营？本套……
中国保险业从关系营销时代逐步进入专业营销时代，保险代理人与中介经纪人的数量呈井喷趋势，收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素，但对于大多数保险公司来讲，大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻，一套全面提升的保险从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过公司业务达成分析与绩优业绩结构诊断，激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型？如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素，如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动？ 如何面对高客在大额保单快速成交？如何帮助保险创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能？如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系？本训练营全套课程将带您一起……
中国银行业从关系营销时代逐步进入专业营销时代，银行理财经理人与第三方财富机构零售从业人员的数量呈井喷趋势，收入能否持续提升是队伍留存的决定性因素，但对于大多数私人银行来讲，大部分大绩优收入的成长突破仅仅是昙花一现无规律可寻，一套全面提升的银行零售从业人员盈利的生态体系和系统呼之欲出。如何通过行内业务达成分析与绩优业绩结构诊断，激发潜能放大格局建立绩优企业家生意思维、自主意识、盈利模型？ 如何运用“商业五核”因素模型排除并确定绩优收入制约关键因素，如何通过资源盘整细分市场做好周经营维护推动？如何面对高客在零售大单方面快速成交？如何帮助私行创业团队长快速建立体系并结合知识、运用工具、夯实管理、加快发展、锻造品牌、搭建队伍、创新体验、打造特色、提升效能？如何建立以盈利为目标的团队生存发展生态体系……
随着银行金融创新不断推进，产品不断推陈出新，销售模式也正在悄然发生着变化，单一销售带来的问题也逐步显现，而客户的差异化需求也逐步增加，越来越多的银行零售客户经理抱怨自己就是个产品推销员；迫于各种任务压力盲目销售，抱怨客户片面的追求产品收益，而自己又不得不通过对比收益去吸引客户；客户忠诚度不高，哪家银行产品好一点点就搬到哪家银行......营销模式、思维和技能亟待提升！ 银行金融产品的销售与普通商品的销售是截然不同的两个概念，他们所使用的方法、技能和流程也大相径庭，（客户）理财经理或销售人员往往因为在平时的生活中形成一定的“定式思维”，因而在销售金融产品的时候沿用普通商品的营销方法，往往会使客户陷入“比收益”的困境中去，对长期维护客户产生不良影响，势必影响客户的稳定性。 本人经合自身11年……
