基于战略目标的人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。）务实有效的招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。有效的培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4……
第一模块：何为绩效管理绩效管理的基础知识绩效管理工作必须具体的要素第二模块：绩效工作准备设定部门目标分解目标制定绩效方案绩效工作沟通第三模块：基于现状的绩效考核不具备绩效管理要素的情况下，如何推进绩效管理工作。年终绩效考核工作流程设计及操作自我工作总结与评价制定员工持续发展计划
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。 人选对了，一切都对了，管理也轻松了； 面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭； 有的管理者不注重面试，不重视选人过程； 有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳； 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾 由于错误招聘导致企业遭受巨额的损失
松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍； 在当今世界，一个不争的事实是：优秀的企业企业拥有一流的人才； 基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效？ 为什么需要基于岗位目标进行选材？ 基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗？ 面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭； 该如何确定岗位目标？ 有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳； 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾
一、管理的定义管理的概念人力资源的战略意义企业的直线部门经理为什么需要懂人力资源管理？人力资源部和部门经理的分工人力资源的六大模块二、选人的重要性招聘的意义招聘的三大原则简历筛选面试方法介绍如何识别虚假信息？三、育人员工的培训的意义培训的“一个中心、两个基本点”培训需求的几种方法直线部门如何组织培训？如何跟进培训的效果？新员工该如何培训？什么是OJT？如何辅导员工？四、用人薪酬的概念薪酬管理的特性什么是3P模型？如何设定员工的薪酬绩效管理的意义绩效考核和绩效管理的区别如何设计关键绩效指标？如何进行绩效面谈？五、留人员工离职的8种现象如何进行离职面谈？六、员工激励马斯洛的需求层次理论弗鲁莫的期望理论赫茨伯格的双因素理论员工的激励原则激励员工的方法
绩效管理是企业十大难题之首 大多数公司的绩效管理流于形式 绩效管理没有有效的和企业的经营管理联系起来，而是独立于管理系统之外，导致大家觉得它可有可无 多数管理着不知道如何考核，只是凭借自己的经验 把绩效管理等同于设计复杂的表格，混淆管理和考核的关系 过度相信西方的理论，和中国的现实管理联系不够紧密 很多管理着想考核，但心有余力不足，没有套路和方法 绩效管理是人力资源部的事情，跟我们无关 绩效管理就是发奖金 绩效管理就是年底打个分，差不多就可以
Part 1:Excel的基础知识（第一天上午）一、日常管理中的excel知识点（9点～10点）1.如何创建excel文件：包括保存文件、打开及关闭文件。2.熟悉基本工具的使用：熟悉Excel工具栏；自定义工具栏。3.对工作表初步处理：如插入、删除、移动、复制、重命名、隐藏等处理。4.如何改变单元格风格：如字体加粗、添加背景或字体的颜色、添加边框等处理。5.您输入的数据有效吗：对表格中一些需要输入的内容设置规则限制，比如只能是数字、长度不能超过多少字等。6.把输错的数据找出来：对于表格中的一些特殊数据设置特别的提醒，比如当数字超过1000时变为红色字体标示等。二、不常见的excel基本功能（10点～11点30分，留15分钟休息）1.比较方便地完成数据录入：使用企业报表模板、不相邻单元格的选择……
引言：绩效导向的辅导原则优秀导师四项能力提升模块一：引导力——引导新员工正确观念1、完成职业生涯角色转化2、建立积极正向心态2.1工具：C＞E心态管理公式2.2案例:香港中大硕士领综援3、以小品构成大作的观念植入3.1小事当成预演3.1细节说明你是谁3.3修正自身的瑕疵3.4把小品做出精品4、引导新员工做好职业生涯规划模块二:训练力——训练新员工业务技能1、从传统式管理走向教练式辅导2、新员工传帮带的七步法则3、工具：苏格拉底产婆术工作辅导法模拟训练：绩效辅导四问4、协助新员工明确目标制定计划工具：工作计划评价表工具：工作汇报评价表模块三:激励力——激励新员工工作热情1、马斯洛需求层次理论与管理应用练习：把握员工需求能力测试2、工具：如何进行表扬与批评3、有效激励的六条磁力线视频案例研讨：向……
模块一：培训师之基本素能1-建立学习小组2-认知培训2.1企业培训的战略地位2.2绩效导向的培训原则2.3成功培训的三个转化2.4培训与教育的区别3-企业培训师的自我认知3.1培训师的三个角色扮演3.2培养优秀培训师六项特质w勇于改变的挑战力w后发制人的学习力w巧妙错位的创造力w关注全场的洞察力w流畅自然的表达力w洞悉人心的感召力演练辅导：培训师创造力演练——案例改编模块二:培训师之职业风范1-克服怯场的六项技术w紧张怯场的三个原因：生理、环境、心理w生理调适法w压力转移法w陌生消除法w超强预习法w预演成功法w底线解脱法演练辅导：一分钟迷你课程训练2-培训风范六项禁忌3-课程授课三类姿态w站姿：重心平均分配双腿，双手放开w坐姿：头正身直，双脚平行,手放桌面w走姿：动作舒缓，重心均衡，T字路线……
模块一：开发团队认知启动一、课程开发项目组成立二、绩效导向的课程开发原则三、从传统教育转向职业培训四、企业培训师能力三原色五、项目启动会议召开模块二：课程开发草图设计一、课程开发六步成章法1、课题规划2、目标描述3、内容设置4、教学开发5、课件制作6、评估迭代二、破解思维困境1、揭秘神秘大脑2、全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考3、岗位经历回顾梳理三、基于业务场景的经验提取1、以终为始：从预期绩效结果逆推课程开发方向2、业务场景分析3、任务流程分解4、活动能力分解5、过往经验分析@现场评估与迭代四、基于业务场景的课题定位1、课程选题四个标准2、课题聚焦的原理3、优化培训课题的1+3原则4、实操演练：制定合格开发课题@现场评估与迭代五、描述学习目标1、学习……
模块一：微课认知………………………………………………………1-互联网时代下的学习变迁1.1视频重塑教育——微课引发的学习革命1.2互联网时代下学员的学习偏好2-微课在企业的多种应用2.1员工学习2.2客户连接3-微课的概念与特点3.1什么是微课3.2微课的特点3.3优秀微课的三好原则：好玩、好用、好记4-常见微课类型4.1面授类微课4.2音频类微课4.3图文类微课4.4视频类微课4.5动画类微课4.6 H5类微课模块二：微课开发………………………………………………………1-微课开发需要把握的三个原则1.1绩效导向的开发原则1.2炫酷的外表，实用的心1.3快学快用快开发2-破解思维困境提升开发效率2.1解密神秘大脑2.2全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考2……
管理大师彼得·德鲁克说过:“管理员工是直线经理的职责。” 直线经理与人力资源部的职责如何划分? 直线经理和人力资源部门相配合的接合点在哪里? 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识? 直线经理如何去打造一支高绩效的团队? 如何关注任务的时候，同时也关注员工的情感与成长? 直线经理从来都是企业的中坚力量，除了具备业务管理能力外，还要做好本部门人 员的识别选拔、培育辅导、绩效管理、员工激励等几个方面，带领他们去完成本部门的 任务目标。 基于这样的背景，本课程旨在提 升非人力资源部门的直线经理的管理技能，从管人和理事两个维度进行有效的员工激励 与管理，进而提升部门的整体绩效。
保险做了很多年，还是没办法自信地跟亲朋好友说：我是做保险的，买保险就找我！ 在公众社交场合，被人问到做哪一行的？“羞涩”地回答：做金融的！内心总感觉医生、律师、老师等更受人尊敬，而我们总是低人一等！ 虽然公司也组织很多次培训，也知道保险行业未来的发展前景非常广阔，但业务实在太难做了，很想坚持但感觉动力不足…… 保险从业人员的职业定位到底是什么？为什么中国保险业发展了40年，即使国家已经如此重视保险行业的发展了，这样的现象仍然层出不穷，我们从业人员的职业认同感为什么始终没办法提升？ 引导保险从业人员做一个“自信、自尊、自爱”的保险人，非常重要！
前言：职业生涯准备功用性职业分类国际标准职业分类中国“职业大典”对职业的分类职业与专业成功职业者的关键素质第一讲：你要去哪？职业兴趣测试与诊断性格测试与诊断不要迷信第二讲：好分析是成功的开始社会与文化环境评估行业企业环境评估学校环境评估警惕评估的锚定角度第三讲：做出自己的职业选择职业发展的SWOT分析职业决策被迫与主动第四讲：职业生涯规划书职业生涯的目标与路径确立职业生涯规划书撰写与修改文出鬼神惊第五讲：自省与及时调整职业生涯规划的反馈职业生涯规划的评估职业生涯规划的调整第六讲：“求职”“任职”需要演习求职准备训练求职方法与技巧面试注意事项上班初期第七讲：塑造职业生涯线接受真话，寻求深度反馈面对险境，毅力使你杰出 大处着眼，小处着手，快速行动 突破平稳期，做出正确选择及时……
KD公司是一家大型的跨行业、跨地域的民营上市集团公司，经营领域包括房地产、互联网、酒店餐饮、生物科技、教育培训等多个领域。本课程涉及的公司包括KD集团、KD教育科技公司、KD地产，其中KD地产是KD集团的传统优势产业，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司现有员工6000人，年营业额300亿。 本课程主要人物介绍 林高远 男35岁，KD教育科技公司总经理助理（副总级），分管行政、财务、设计三个部门，曾再KD地产任职8年，历任案场主管、招商经理、营销总监，参与KD教育科技公司筹建。（本课程学员担任的角色）； 卢定平 男40岁，KD教育科技公司运营副总，分管市场、产品、采购三个部门，是您的平级，15年同行业经历，为集团高薪猎聘人才，任职半年；（是您的平级） 高长清 男 42岁，……
——为什么要学习本课程？ 长久以来，非人力资源经理（主管）往往因技术好或工龄长得以晋升，因而对员工关系管理、管理技能知识、人力资源管理及劳动法律知识认知不清，存在一定误解。同时，一些人力资源从业者本身HR专业知识缺乏，在处理实际员工离职与劳动争议问题时，主观随意性很大，暴露出许多管理弊端也为企业留下许多劳资纠纷的隐患，进而导致企业员工离职率居高不下，劳资关系紧张或纠纷不断，对企业的正常运营带来了严重的干扰和企业负面影响。据统计，如果各部门经理、主管都具备一定的HR管理专业知识，企业的员工管理水平和雇主名牌形象将大大提高！
随着时代的进步，我们发现传统以讲师为中心，老师讲，学员听的教学模式已经越来越不适应当今培训课堂的需求，很多时候我们会发现，课程内容不错，老师的呈现表达也没问题，为什么常常会出现不愿意听，听不懂和听了记不住的问题呢？在这种背景下，教学设计也应运而生。 教学设计概念源自1988年加涅在《教学设计原理》中的定为：“教学设计是一个系统化(systematic)规划教学系统的过程。教学系统本身是对资源和程序作出有利于学习的安排。在传统的TTT教学中更偏重课程开发和讲台呈现，更多的时候教学设计是作为课程开发的一部分存在，而课程开发侧重于内容、逻辑和结构，教学设计侧重于形式和策略，单独把教学设计进行有效地学习，有利于实现课程内容与形式的统一。
我们走访与咨询了很多企业，发现很多人力资源工作者常常因为自身专业技能不够及得不到高层的支持而被贬值化、边缘化、事物化，很难在人才选拔、人才培育与发展、科学的考核与激励、组织变革的推动等方面建立起推动组织业绩增长的人力资源管理系统，严重阻碍了企业的快速发展。 如何有效建立人力资源管理体系，让员工莫名其妙的兴奋，无可救药的乐观呢？我们借鉴国外人力资源先进管理理念，结合中国实情不断地总结与创新，花了24个月的时间，研发了《人力资源操盘手》这样一门帮助企业有效建立组织系统的课程，以达到激活人才，达成业绩的目的。
工作实务案例的分享及研讨（团体讨论与分享）； 引进管理知识、工具与技巧（讲师讲述、实务演练）； 教导学员学会运用各种管理工具与技能（角色扮演）； 小组发表（讲师检核与评价）
长久以来，企业经常有一大堆的会议、商务报告、产品演示、内部培训，但是与会者都非常厌烦聆听，导致内部的会议、培训、客户的商演都达不到预期的效果。 那么如何让内部的会议、培训、商务报告、分享、路演收获更好的效果呢？只要把我们企业的高管、中层及企业骨干打造成内部的优秀讲师，让他们拥有内容提炼、克服紧张及营造氛围的技巧，分享自已的工作经验；那么企业就会逐渐形成“学习型的组织”，培训就成了企业战略落地的发动机！ TPT培训师成长研修班正是这样一个解决企业培训师快速成长的专业课程！
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区： 误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，直线部门只是配合，其它都不关我的事了！ 误区二：管理者识人技巧缺乏，选人主要凭感觉！反正选错了人，告诉HR去处理就好了！ 误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！… 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！（组织侏儒症或人才高消费） 本课程是郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验，组织超过1000场管理人员面试选拔，以及多年HR实战课程授课实践，逐渐优化和提练出《金牌面试官--高效招聘与精准面试技巧》课程。课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的选……
传统的“走出去”或“请进来”的企业培训方式要么“水土不服”，要么“基因不对”。 一个技术骨干和优秀的管理者更应该是一个优秀的培训师， 人才的培育和训练是企业的当务之急，优秀人才卓有成效的工作，是企业快速成长的根本，而优秀人才和经验的复制则是企业永续发展的核心，如何破解优秀人员的缺乏?如何让企业的核心技术、核心理念、核心DNA得以传承和复制? 郑蜀治老师结合近20年人力资源管理经验和TTT授课经验，提炼出本课程，旨在帮助企业拥有自己的造血功能，拥有人才复制与培养的能力，让优秀人才成为企业经验传承的种子，成为企业内部优秀的培训师。 本次课程弥补了传统《TTT培训师培训》重演绎轻内容的弊端,强调：“先有内容，后有呈现”。以“培训课程为中心”，先帮助员工梳理自己的岗位经验，变成课程。确保学员：……
长久以来，非人力资源经理（主管）往往因技术好、工龄长或人缘好而得以晋升，因而对人力资源管理认识不清，造成管理低效、考核不公，激励不足、人员流失、劳资冲突从而影响企业的整体发展战略的实现。据统计，如果各部门经理、主管都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％！ 本课程由郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验，及多年HR实战课程授课实践精心打造，课程内容不仅凝结了公司内部人力资源管理的诸多精髓，同时还结合了讲师在不同类型企业提供咨询与培训过程中提炼的实践工具与技巧。 本课程是直线部门经理、主管提高综合管理能力、提升业绩的必修课。
第一章如何正确理解绩效管理一、探寻绩效管理成功之路1.绩效管理的过程和目的案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛2.调查分析：国内绩效管理不成功企业的五大成因解析3.绩效管理的常见问题及解决思路4.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想5.行动学习研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？二、企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知1.中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任2.中层管理人员与人力资源部的分工与合作3.一般员工在绩效管理中的角色与主要责任4.HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作第二章绩效考核指标设计实务技巧一、绩效指标的两种主要类别1.KPI类指标设计KPI定量指标量化设计方法（五个角度设计）KPI定性指标定性的方式方法好的KPI应有的几个特点2.工作目标类指……
聆听，导致内部的会议、培训、客户的商演都达不到预期的效果。 那么如何让内部的会议、培训、商务报告、分享、路演收获更好的效果呢？只要把我们企业的高管、中层及企业骨干打造成内部的优秀讲师，让他们拥有内容提炼、克服紧张及营造氛围的技巧，分享自已的工作经验；那么企业就会逐渐形成“学习型的组织”，培训就成了企业战略落地的发动机！ TPT培训师成长研修班正是这样一个解决企业培训师快速成长的专业课程！
一、新人如何招聘——建立招聘系统1.开说明会1)招聘前的准备A.招聘动员会a.招聘需求的确认b.新人前期如何培养B.明确招人标准a.认可行业、认可公司b.强烈的企图心c.超强的行动力d.结果导向，带过团队，品行善良，朴实无华，有慈悲心，能感同身受e.有灵性f.能够自如的与人交往，舒张有度g.形象好，有亲和力h.中等家庭以上C.谁用人谁去招：人以群分，什么样的人招聘自然吸引什么样的人D.速度快：决定你面试的圣人还是剩人2)如何开说明会E.讲公司是干什么的a.讲产业i.讲趋势ii.讲市场份额iii.将行业的历史使命和个人使命b.讲产品i.唯一性、独特性、权威性ii.顾客使用后的三个典型案例：学会讲案例iii.自己使用此类产品的改变和体验c.讲领袖i.讲领袖的抱负、愿景、使命、梦想ii.讲领袖的特……
职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划(career planning)也叫＂职业生涯规划＂。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。 你是在校学生或者已经工作，需要谋划出清晰的未来; 你对未来感到迷茫，搞不清楚应该向哪个方向发展; 你每天忙碌，但成果有限; 你感觉职业发展不顺、徘徊不前，你看不到前途; 你对是否跳槽犹豫不决;你希望工作稳定，收入更高，职业生涯发展顺利; 本次课程在充分考量喜好原则、擅长原则、价值原则、发展原则四原则基础上，结合特色的空椅子技术，帮助参与者从心理资源角度更好的了解自我，制定规划。本课程是基于当代积极心理学、认知心理学、行为科学以及对卓越人士的研究成果，促成一个人重构认知、突破自己……
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上，绩效考核是体现以人为本的关键形式之一，但绩效管理的核心到底在哪里，如何实施有效的绩效管理，如何确定岗位考核指标，指标又如何量化以使绩效考核更加客观、公正，摆脱绩效考核的形式化，这是企业各级管理者普遍面临的困惑和问题。 针对以上绩效管理的困惑，本课程从实战出发，结合老师多年的企业实践、管理咨询和培训案例经历设计本课程，期望达到有效激励干部员工切实履行职责，客观、科学、动态地衡量和评价干部员工的工作效果，形成良性的付出与回报激励兑现机制，实现由传统绩效考核向合理定性定量的现代绩效考核转变，合理确定岗位考核指标及标准，规范考核程序，严格兑现考核结果，建立激励充分的动态绩效管理运行机制的目标。
传统的培训和教学，绝大部分是基于逻辑和信息的。但事实上，如果要真正用好这些知识，转变成能力和行为，学员需要的是直觉和体验。 人类如何才能真正的学习和改变----只有通过潜意识！！！ 事实上，只有潜意识才能够学习。真正的学习，是通过潜意识的直觉和体验。一流的培训师，知道如何对潜意识说话。 培训、演讲要发挥影响力，必须让你所传达的信息，真正进入人们的潜意识！！！ 那么，你的培训效果现状如何呢？ 一、如果你是培训师： 你的课程能否让学员产生持续的改变？ 在培训课程之后，你的学员会在何种程度之上应用所学的知识呢？ 培训师如何调整自己的状态，让自己任何时候都处于最为开放，最为言行一致的状态，以能够面对任何挑战？ 二、如果你是领导者，你做了那么多的培训、演讲和会议，但你传达的信息真地进……
一、职业生涯发展理论二、职业倾向心理测试三、HR对员工进行职业辅导四、HR对自我进行职业规划HR的机遇和挑战HR职业生涯的四阶段HR刚入行的职业困惑HR的职业发展通道HR的职业成长加速器HR专业技能的提升HR职业路径的策划职业发展的各个阶段尝试期（18-25）：主动转换或随波逐流积累期（20-30）：坚持、少转换或随遇而安创业攀登期（25-35）：波折间成绩或外强中干发展期（30-50）：获取足量成就或失志颓废成熟期（40-55）：守成或抱残守缺总结、顾问期（50-65）：传授或阻止青年创业退休期（60-70）：乐观式超脱或心境阴郁
