经济的高速发展和企业的招工难，越来越多的企业重视培训所带来的业绩改善和员工素质能力提升的价值。企业内训师的地位越来越高，影响越来越大。由此建立一支职业、规范、标准、统一的企业培训师队伍成了当务之急。 规范、标准、职业、同意的培训师队伍必须经过四次痛苦的蜕变 无意识不标准的授课习惯——有意识规范的授课不习惯——友谊是职业、规范的授课习惯——无意识标准、职业、规范的授课习惯。
如果您已是资深的职业经理人，有丰富的管理经验和行业的专业知识技能，特别是，您的职位要求您经常需要透过有效的沟通、会议以及培训等来引导和带领您的工作团队，您对您在如何有效带领员工解决问题，引导和培训您的工作团队的能力有迫切提升的需求。 如果您是企业的人事培训经理，正在寻找可以提升管理者和员工绩效，同时可以减少员工流动成本的解决方案，特别是，您希望引进领导力及内部讲师课程来解决员工流失、员工士气下降及企业生产率下降的难题？ 如果您已是资深的培训师，拥有值得自豪的授课经验并拥有自己的企业客户，特别是，您正在为如何从技巧熟练的培训师，向更高效的体验学习培训方式转变而苦恼？ 如果您已是有相当经验的体验学习讲师，特别是，您希望更加轻松自如的带领团队，更希望掌握体验学习的基本理论、课程设计、……
领导力发展对象已经发生变化 传统领导力发展方式以个体领导力为主，聚集在领导者个人身上。但环境以及各种挑战日趋复杂，解决领导者个人的问题已不足以应对新的需求。领导者是通过他人达成工作成果，带领团队实现预期目标，这就意味着除了领导者个人外，还有更多团队因素需要我们考虑。我们更需要把领导者和他所在的团队当作一个整体来观察，从整个系统角度来进行发展，这才会更有效。 领导力发展主题已经发生变化 原来我们更多关注领导者的领导行为，较少关注领导者与整个团队的互动，以及团队成员之间的互动，最新领导力发展主题正在向团队系统互动方向转变。 原来我们更多关注管理者的成长阶段，同样，团队的成长也是有不同阶段的，团队也需要在不同的发展阶段解决不同的关键挑战。在各个发展时期，领导者和团队组成的系统具备哪些关键要……
企业多元化发展，需要高级复合型人才，员工单纯靠自学达不到这个水平。为了人员输送到位，企业要做人才储备，需要结合企业自身的需求为员工度身规划职业生涯。 通过培训可以实现企业与员工的双赢，员工对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与 企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过培训了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
第一天：一、高屋建瓴、追根溯源——5S的准确定义与文化根源培训时间：2学时主要内容：课堂辩论：西方民族与东方民族的差异——体制还是人最重要?5S管理的起源与发展5S的定义及其管理哲学5S管理误区的剖析5S是如何体现和实现终极目标与现实意义?5S的管理境界：5S管理为什么是管理基石?5S管理：心态!改善活动：手段!5现主义：作风!5S管理的三级水平与企业实践探索案例分享小组研讨二、真知要义、真枪实干——5S的内涵要点、管理原理与关键把握、实施工具培训时间：5学时主要内容：1S整理(SEIRI)：要与不要、坚决留弃整理的意义与作用何在?腾出空间、杜绝误用、认识浪费与奢侈整理的作用原理与实施关键要与不要的标准制定不要的物品的处理流程与方法定期红牌作战、日常红牌作战整理的常用表单与规范工具演练：现场……
企本课程：顾名思义，即以企业为基础或根本所开发的课程。开发和设计培训课程最适宜的空间，是企业内外部培训师与员工（学员）工作的地方——公司、部门和岗位。
BSC+KPI绩效管理作为一种全新的管理技术，合理的目标、前瞻的规划、实效运作、完善的决策、精确的控制、有效的考评和全面的评估，帮助企业管理者管完成一系列管理指标，提升企业管理水平。科学的绩效管理是强化企业价值的引擎，是实现人力资本增值的动力，是提高人力资源管理水平的基础。然而，很多企业在实际操作BSC+KPI绩效管理体系的过程中出现种种问题。 为什么目前的绩效管理体系无法看出公司经营中的短板？ 为什么目前绩效管理并未带来管理上的改善？ 为什么绩效管理不能实现公平公开公正，指标不能有效量化？ 为什么目前的绩效评分标准偏于主观、绩效考核流于形式？ 为什么一提绩效管理就简单等同于绩效考核？
1.招聘渠道及面试方式（1小时）招聘操作体系的建立招聘的规划流程业务部门在招聘中的职责人力资源部在招聘中职责招聘渠道：猎头、网络招聘、报纸招聘招聘渠道：校园招聘、内部招聘、招聘会不同面试方式的优缺点面试中经常存在的误区及规避方法2.如何设置面试的甄选维度（1小时）如何筛选简历如何快速建立个人的简历筛选系统如何设置面试的维度面试前的各项准备工作现场练习+点评3.结构化的面试技巧（1.5小时）迎接候选人时注意观察的要点寒暄的作用及考察要点就座时的注意事项主考官自我介绍的方法与作用提问的方法及注意事项如何运用肢体语言控制面试的节奏倾听候选人回答问题时考察的要点如何记录候选人的回答分辨候选人的真假陈述回答候选人所提问题的注意事项现场练习+点评4.面试结束及后续评估（1小时）如何结束面试如何进行面试评……
1.面试准备的技巧(2小时)如何筛选简历如何设置面试的维度不同面试方式的优缺点面试中的误区如何进行面试通知2.面试实施的技巧(5小时)如何审阅应聘表如何观察等待中的候选人请候选人就座时的方式面试如何开场如何进行关键资料审查如何使用行为面试法提问分辨候选人的真假陈述如何做面试记录如何回答候选人的提问如何控制面试的进程如何结束面试3.面试结束的技巧(2小时)如何进行面试评估如何进行背景调查如何做出聘用决定4.模拟面试(3小时)
ITT（TTT）既企业内部培训讲师训练课程，是针对于企业内部培训讲师培训能力与技巧的培育和提升，而专项开发策划的实战性训练内训课程。该课程经历几十家企业，数百场内训的印证，具有极强的实用性与针对性，受训学员能力提升效果显著，获得了受训企业的高度评价与认同。为企业培训体系的有效运行，企业高素质培训师队伍建设，提供有效的帮助和支撑。该课程的培训时长，可根据受训学员的层面和训练强度，确定为2-5天的时间。
建立高绩效团队是每一位团队成员的责任。高绩效的团队奠基于共同的愿景、建立起沟通与合作、指出障碍并为此拟定计划，以及建立责任感。 在团队中打造合作与目标有助于促进行动、焦点和方向。团队需要一起合作，认同价值、愿景和指导原则，团队是动态、一直在发展的职场实体。团队在技能、程序和团队互动上是不断成长的。团队中，持续加强团队成员的力量，并建立起程序的架构和效率，那么就能屡创佳绩。 在这个主题里，你会看到在团队成员间加强拥有共同目标的感觉，也会运用价值和远景的强大力量来凝聚整个团队，提供它方向，并要承诺调整自己与团队的互动，以便提供一个互相支持的环境。
第一节：绩效考核系统化和流程化1、绩效考核系统化思维2、绩效考核的流程化和关键环节3、绩效考核中的角色和职责分工第二节：设定绩效目标1、解读绩效目标2、绩效目标沟通3、绩效目标分解落地4、绩效考核需要解决的能力资源5、绩效目标的确定和归档第三节：绩效考核指标体系1、解析绩效考核指标。2、制定绩效考核指标线路图3、确定绩效考核指标的权重和赋值4、绩效考核标准的建立5、建立绩效考核指标体系第四节：选择绩效考核方法1、量表法2、分级法3、行为锚定法4、目标管理法5、360度绩效考核6、KPI法7、平衡计分卡第五节：绩效考核培训1、绩效考核培训的前奏2、设计绩效考核培训方式3、分类实施，区别培训第六节：有条不紊实施绩效考核1、考核者与被考核者的选择2、考核时间和周期3、考核责任落地4、收集绩效信息，……
第一节：解读薪酬与薪酬管理1、如何理解现代薪酬体系2、如何进行有效的薪酬管理3、哪些因素会影响薪酬管理第二节：战略性薪酬1、战略性薪酬管理概述2、企业战略性薪酬管理体系设计3、如何匹配战略性薪酬管理体系与企业战略的关系第三节：工作分析为成功管理打好基础1、解读工作分析2、工作信息的收集与分析3、工作的描述与修订第四节：岗位评价1、解读岗位评价2、岗位评价方法3、岗位评价的工作流程4、岗位评价实施案例第五节：企业薪酬水平1、薪酬水平决策2、如何进行薪酬水平决策3、如何开展薪酬市场调查第六节：薪酬结构设计1、公平性视角审视薪酬结构2、如何进行薪酬结构设计3、宽带薪酬：助你舞好薪酬这柄“双刃剑”。第七节：技能薪酬—以人为基础的薪酬体系1、技能薪酬体系—引导员工技能的纵向发展2、技能薪酬体系设计与实……
本次安纳杰管理咨询有限公司特邀请中国著名薪酬设计大师、人力资源实战专家孟老师亲临苏北淮安市世贸宾馆讲授“企业薪酬体系设计与绩效考核”实战特训，通过“企业薪酬体系与绩效考核设计提升企业执行力与竞争力：四种薪酬体系设计、五种高管薪酬模式、六种销售薪酬设计、七种生产员工薪酬模式、八种绩效考核模式”助推企业实现经营目标。做为企业的投资人、经营管理者，如何通过薪酬体系设计与绩效考核激发员工高昂的斗志，完成企业的经营目标，同时平衡员工之间、员工与管理者、投资人之间的利益关系。是每一个企业经营管理者必须首要解决的问题！ 通过本次学习，你可以解决以下问题： 1.如何通过薪酬体系设计及绩效考核激发员工完成的企业预算目标；如果完成了或者超额完成了，企业薪酬如何发放呢？如何发放会更有效果呢？ 2.如何设计公司……
第一节：招聘：千里之行，始于足下。1、什么是招聘2、招标的基础3、招聘的基本流程4、招聘新趋势及其影响因素分析第二节：定招聘计划：运筹帷幄，决胜千里1、招聘计划的内容2、招聘计划的基本流程第三节：定招聘渠道：多管齐下，搜寻人才1、三大内部招聘与六大外部招聘渠道2、内外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比较4、招聘登记表填写第四节：人才甄选：去伪存真，明察秋毫1、企业人员类型与企业用人框架2、常用人才甄选技术3、人才甄选实施流程4、人才的初步甄选——书面信息分析5、人才甄选技术运用之法第五节：面试：知己知彼，优胜略汰1、什么是面试2、面试题目的设计流程3、面试的基本流程4、面试官的心里引导技巧第六节：心里测试：科学量表挖掘潜力1、什么是心里测试2、如何应用心里测试进行人员选拔3、职业能力测试4、职……
会计职业道德：会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。 会计人员要使职业生活更有意义、更有价值，首先必须树立正确的职业道德观，遵循会计职业道德 规范，自觉提高专业品德修养，增强热爱本职工作的意识，讲求对事业的献身精神，维护会计职业的尊严，保持良好的社会形象。
如何选到合适的人才？如何因人而异的进行人员培养，提升人员的素质？如何提高员工的工作效率，提升企业产能？本课程依据讲师在多家企业咨询的实际经历，从专业、实用两个维度出发进行课程设计，旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能，掌握选、用、育、留等技术与方法，使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素，也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况，全面科学的考虑各项因素，进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，及时根据实际情况进行修正和调整，以充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系，使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究，总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导，有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，使企业的战略目标得以实现。 克长城老师，……
——为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成? ——为什么企业的战略总是停留在纸面上，不能形成具体的行动? ——为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报? ——为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励? ——为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套基于战略的系统化绩效管理模式! 因此，为企业建立一套科学战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。 克长城老师的化战略为行动的绩效管理课程，旨在帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系，将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动，并通过一些列绩效管理的方法，使企业的战略目标得以实现，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长! 克……
——为什么企业目标总如空中楼阁，无法实现? ——为什么企业的执行力越来越差、反复强调，难以凑效? ——为什么员工总是难以管理，各级管理者越来越力累? ——为什么业绩压力不断增大，而员工却无所事事? ——为什么企业越做越大、人员越来越多，效率却越来越低? 出现这些问题的根本原因在于企业缺乏一套系统化的绩效管理模式! 绩效管理不仅仅是人力资源部的事，更是研发、生产、销售和服务等业务部门的事，每个员工都要在绩效管理中担任一定的角色。 科学的绩效管理系统需要将企业、部门、个人三者的目标统一起来，即形成层层相关的“目标价值树”，将全公司的员工联动起来，为员工指明工作的方向。通过绩效管理系统，形成强大的组织合力，从而保证实现企业的目标。 秉承此理念，克长城老师结合多年管理与咨询经验，设计……
一、职业生涯规划的四个问题明显的个人化特征;包含确定目标、实施措施、实现目标等一系列过程;职业目标与日常工作目标有差别;组织的引导服务。二、人格决定人生什么是人格?人格的定位——职业定位的“三色原则”;典型的人格类型与职业类型划分;人格类型与职业类型的辩证关系;人格类型与职业发展的环境互动关系。三、管理工具——职业生涯规划的PPDF方法设定职业生涯目标;轮岗与晋升;绩效评估;调整职业生涯;职业培训;职业保障。四、职业生涯目标实现的条件七大行为误区;我们做什么——八级提升法;积极配合才有效!员工发展的三三五行动：三个要素、三个原则、五项行动。
认清企业竞争是人才的根本竞争，招聘时获取人才的主要途径，是企业竞争的第一战场。 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准!没有科学的评价方法! 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失! 运用不规范的招聘，没有科学的招聘管理体系，企业招聘工作忙而无功! 提升面试官的职业素养与面试技巧。 需要改变招聘面试工作的误区： 招聘单位认为：招聘工作就是人力资源部门的工作。 招聘方朝南坐，市场上有大把的求职者，还怕找不到合适的人。 招聘人员面试技巧缺乏，只要提升他们的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量! 招聘人员认为：我只要学好面试技巧就能够找准人。 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利?如何科学评价人才的能力和……
在企业中经常会出现类似的情景：许多业务骨干在做内训时心理紧张影响了发挥，现场反应不如人意;前期准备不足：PPT制作不精良，逻辑性差，不能体现专业性;内训过程语言表达频频失误、不能和现场互动;面对临场提问不能很好应答，影响组织想象。此类问题不一而足，TTT课程从企业实战角度出发，通过专业培训，帮助学员快速提升登台呈现的自信心及表达力，并快速掌握课程开发与设计的技巧与方法，从而推动团队绩效改善，为企业持续创造更大的价值。
部门经理和主管通常都认为，企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责，而且，他们通常对HR部门的角色，以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。
在这个充满挑战的年代里，企业也面临着众多的用人难题：招人越来越难、留不住优秀员工、员工职业化程度不佳、员工人生迷茫焦虑和痛苦、员工职业倦怠工作不努力等等。 毋庸置疑，企业员工的职业化素养决定着企业运营管理的水平。职业规划课程可以帮助企业提升员工的职业素养和职场竞争力，帮助员工更好定位职业方向，以适应企业发展，增强企业的凝聚力。
招聘成本持续上升，人员流失率不减，招聘工作压力倍增;面对五花八门的招聘渠道，面对海量的人才数据，面对70、80、90的文化差异，我们的招聘工作到底做的怎么样?新形势下的招聘工作又该如何有效突破?通过学习本课程您将全面认识招聘与掌握招聘工作的要点与系统方法。
客户声音： 1、自行开发的课程水平参差不齐，课程质量不高。 2、内训师缺乏授课经验与技巧，授课枯燥，效果不佳。 3、内部课程开发周期长，难以适应公司快速发展变化的节奏。 我们之前给业务讲师组织过TTT培训，主要想提高他们的授课能力，但收获不大！老师讲的中规中矩，理论也很全面，现场也有针对授课的实战演练，但就是感觉不适合业务讲师。一堂课下来，学员普遍反映“虚”、“不实用”，让我们很尴尬。TTT课程是不是只针对培训部门的专职讲师啊？ 我们的解读： 您的感觉没有错，业务讲师TTT与传统TTT课程不同！传统的TTT课程是以培训部门的专职讲师为模板开发出来的，而业务部门培养讲师的要求会有所不同，他们更注重“有用”，而非“秀”的技巧。
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端，已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准，岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定，员工薪资一岗一议；薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业，人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清，企业员工之间干多干少、干好干坏，每月薪资按月足额发放；激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩，不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣，年底奖金的支付全凭企业主的主观决定，是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变，科学、可行的岗位价值评价缺失，是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
1、一名优秀的现场主管一直是企业主渴望得到的，也是长期困扰企业发展的瓶颈问题。 2、企业里的现场主管主要来源于基层业务骨干或企业里多年的老员工；前者在角色的转换后结果往往是多了一个不称职的现场主管，少了一名优秀的基层骨干；后者大多处于经验管理的人制管理初级阶段，固有思维与习惯难于改变或不愿意自我学习提升。 3、不了解或缺乏应有的现场管理系统的知识技能，缺乏对岗位职责的清晰了解，面对生产、质量、成本、计划、技术、设备、交期、投诉等等各种工作问题，心有余而力不足致使工作效率低下，甚至出现敷衍、隐瞒、推诿、谎报等现象。 4、缺乏有效的思维能力，在发现问题、分析问题、解决问题方面的能力欠缺或不足，问题重复发生，现场主管深陷“救火队长”的尴尬职位，天天在救火。 5、现场主管除了是业务骨干，如何……
模块一、认识绩效改进第1天上午一、开场1.视频引入：排除毒素，一身轻松1)毒素：人体内的有害物质2)面对毒素，当务之急：排除毒素，一身轻松3)健康产业：人体排毒、身体更好、活得更长2.类比：企业的发展，与人体的成长一样1)企业成长发展过程中，累积各种问题、面临各种挑战2)类比：问题如毒素，损害健康、威胁器官，深藏炸弹3.人力资源工作人员：应为企业解决问题、创造价值1)老板的期待2)自己的现状01)不懂业务、脱节02)不易发现问题03)对解决问题办法心有余力不足04)陷入事务性工作，忽视战略性工作05)沦为执行任务的工具4.什么是绩效改进技术?1)定义2)诞生3)作用5.能够带给你什么价值?1)各管理部门工作效巨大提升2)掌握绩效改进技术的员工，将成为企业的排毒系统，和成长机制6.成功案例：1……
