培训管理的根本是细化需求分析、做好计划 如何提高培训课程设计的整体规划性、提高培训工作的“投资收益比” 需要从组织、个人、公司战略层面全方位定位培训需求分析 需要从成本、师资、经营等情况精细化拟定年度培训计划
【课程大纲】：每组代表做自我介绍、试讲分析导致演讲失败的原因指导学员如何克服讲课的紧张情绪、并现场演练第一部分培训师应的有心态、对培训师的认识1、企业内部培训师的职责与使命2、讲师的分类3、培训师三重角色编、导、演4、职业培训师的行为准则首善、乐从、对接5、培训师职业化的4大心态6、认识恐惧与紧张克服紧张的5大方法第二部分关于培训师、了解培训师1、培训师应该具备的能力善于识别不同学员的个性沟通风格高于常人的人际沟通与应变能力对学员的实际培训需求与心理需求要敏感对学员的企业文化及关键业务问题(CBI)有敏锐的认知亲切、不造作、心态平和开放表达能力专业技能激励能力制作能力反应能力学习能力**引导学员如何训练自己各方面能力**现场演练、老师点评2、培训师的风格定位领导型风格学者型风格幽默型风格实用……
“人是一切的根本”，人也是最复杂的，管人不容易，当代企业面临共同的难题：人难管、人才难留、高薪招的人不好用，应该如何激励、如何辅导员工，减少流失率，面对种种管人的难题，企业已经更清楚的认识到人力资源管理的重要性，认识到对人力资源如果不够重视而带来的重大损失。 社会环境日新月异，企业面临的人才环境也不断更新，要求企业HR管理者在思想上、技能上有优化、更新才能顺应环境变化。 本课程以企业的战略目标为前提，指导HR成员了解人力资源管理的新趋势，掌握新的管理技能，学习大集团公司的管理案例，提高人力资源管理效率。
本课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强集团任职讲师、企业大学院长、首席学习官的职业经历，课程中所有观点、案例均为讲师本人亲身经历总结，获得了多家500强企业高管的认可，对业务产生了积极推动。篇章分为8大观点，12项工具，涵盖培训体系、讲师建设、行动学习、场景化教学、效果打造、客户运营等诸多经典培训管理场景，对国内培训管理者、内部讲师打造基于业务挑战、战略性人才培养任务下的培训体系建构、成果打造、增强对业务单位的影响力帮助巨大。
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人力资本增值的经典实操课程，课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任职能部门总经理、业务区域副总经理、企业大学校长的三重管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、多个行业的经典案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人力资本增值策略及落地思路
您知道吗？组织效率无法发挥，有80％的问题来自于人！由于每个人的观念、想法、经验、专长各自不同，在会议、共事、工作的过程中，逐渐形成本位主义、各自为政、缺乏创新，甚至恶化成人与人之间勾心斗角的政治斗争，如果不能有效处理，极可能拖垮整个组织的竞争力。 您期望吗？某广告公司的经营团队在一次深度汇谈过程中，化解了三年前所造成的误会，使得决策的品质更好；某公司的业务主管，在练习聆听的过程中，加强了了解顾客需求的技能，使得推销产品的业绩大幅提升；某公司的员工因团队学习的修炼，改善了与主管的关系，使得自己的建议得以被主管接受，也打消了想要离开公司的念头。 您想要吗？这种高效能的团队沟通与学习方式，将会促进集体思考的能力，无论对于制定决策、研发产品、讨论企划方案，还是各种日常的会议与人际交流，都具有重……
现代企业的竞争更大程度上取决于人才的竞争，而如何留人、用人、育人以及吸引人的关键取决于企业的薪酬策略和薪酬体系，没有公平合理且具竞争力的薪酬体系，不要说吸引人，恐怕连留人都成问题，更不用说企业发展了。薪酬管理在企业占据如此重要的位置，可是实际上在众多的中小企业却沿用多年一贯制的等级工资制，更有甚者，有的企业连等级制也没有，一切都是老板一人说了算，工资不仅没有内部公平性，更没有外部竞争性，每月发薪日，就是员工自动离职日。更为荒唐的是，这类企业的老板不是从调整薪酬体系的角度去寻求改变，而是从拖延工资发放的时间来减缓员工离开，将企业拖入恶性循环的泥潭，导致企业因员工流失而死亡。 为了帮助因薪酬体系混乱或根本上没有薪酬管理的企业摆脱困境、走出泥潭，特设计了“与企业效益同步增长的员工薪酬体系设计指南……
在企业管理中，可能没有什么比绩效考核更受关注，可能也没有什么比绩效考核更令人头疼。因为绩效考核实在牵扯了太多人的精力，更因为绩效考核涉及到了所有员工的利益，不说少有企业绩效考核取得了满意的效果，恐怕一个企业之内也少有人对绩效考核心怀感激。绩效考核真是想说爱你不容易。为什么绩效考核在大小企业遍地开花，却又不尽如人意呢？这可能与大多数人曲解了绩效考核的本意有关。 本课程试图帮企业管理人员准确理解什么是绩效管理、什么是绩效考核，以及二者之间的关系，把握绩效考核的目的就是帮助员工发展、实现企业目标，掌握绩效考核的正确观念及操作实施办法。
【课程大纲】：引子:企业年度业绩与模型公式解析第一节企业年度工作计划如何制定一、工作计划要素PDCA管理循环二、年度营销计划的制定三、年度经营管理计划的内容第二节年度计划下的目标分解管理一、企业目标体系的制定二、企业目标设定的程序与流程三、企业如何才能制定合适的目标课堂练习：制定***工作目标四、企业各层目标如何制定五、各部门内部目标分解的具体步骤第三节制定工作行动计划/主要措施细化一、过程设计你做了没有？二、我们常犯的错误有哪些三、目标的行动计划如何制定四、行动计划的作用如何体现五、有效行动计划的关键要素六、企业制定目标工作单的步骤范例与练习第四节企业目标设定与业绩合同一、企业业绩合同的定义及目的二、合同具有哪两个作用三、企业目标业绩合同书的填写方法范例与课堂练习第五节行动计划如何才能有效……
【课程大纲】：第一节、企业绩效考评流程的关键操作技巧一、不同企业如何确认绩效指标和考评标准二、企业如何对各个部门进行绩效评价指标辅导三、不同企业如何收集与整理适合本企业的考评依据第二节、绩效考核是坚持结果导向还是技能导向一、绩效考核以结果为导向如何进行评价二、绩效考核以工作技能为基础如何进行评价第三节、几种典型绩效评价方法在企业中的应用技巧一、“关键事件法”应用技巧与案例分析二、“强制分布法”应用技巧与案例分析三、“360度考核法”应用技巧与案例分析四、“关键绩效指标法（KPI）”应用技巧与案例分析五、“平衡计分卡（BSC）”应用技巧与案例分析六、“客户理论新方法”应用技巧与案例分析第四节、企业如何使绩效反馈与面谈真正落地执行一、绩效反馈面谈前有哪些准备工作二、面谈绩效改进的心理技巧运用有哪……
【课程大纲】：引子（含案例）第一节企业预算目标与体系如何有效建立一、为何预算是企业有效控制的工具二、预算管理对企业带来哪些作用三、预算在企业运营过程中的角色定位四、企业的预算目标与范围如何确定五、企业预算指标体系如何建立六、预算组织体系应该是如何建立的案例分享第二节企业预算编制的类型与要点解析一、企业常见预算编制的类型有哪些二、公司最适合什么样的预算类型三、预算编制的流程和逻辑有哪些四、企业关键预算的编制方法与操作要点1、企业零基预算的编制要点与案例2、企业静态预算的编制要点与案例3、企业弹性预算的编制要点与案例4、企业滚动预算的编制要点与案例第三节企业预算的编制过程及方法解析一、企业收入预测方法与案例二、企业经营成本预算的编制要领与案例三、企业销售费用预算编制与案例四、企业采购成本的预算编……
结合制造企业课程范例，运用聚焦、结构、场景、互动、控制等五项授课关键技术，使学员用得着、干得好、听得懂、记得牢。
结合企业课程范例，学习“任务导向式”课程开发模型，按照聚焦、萃取、设计和制作的四步流程，在一周内有序、简单、高效地开发出“用得着、听得懂、记得住、干得好”的课程
＂把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”——宝洁前董事长Richard Deupree 企业的兴衰，关键在人;企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
衡量一个企业的成功与否，不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确，而是员工的薪酬和满意度。这是美国最近2年管理学大师提出的观点。为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们总是留不住人才?我们应该付多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥;如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系，这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
＂把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”——宝洁前董事长Richard Deupree 企业的兴衰，关键在人;企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。如何进行有效的人力资源规划、如何对人才进行选、育、用、留，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握人力资源规划的策略，是现代职业经理人必备的基本能力。
企业为了永续经营和发展，建立学习型组织，传承企业经验和技术，面对越来越多的竞争，不得不尽快提升企业的竞争力，快出人才，出好人才。培训作为一种常见的手段已经日益受到企业的重视;企业内部讲师肩负着传道、授业、解惑的使命，为企业源源不断地培养人才、造就人才，而内部讲师本身专业知识、授课技巧的提升已经势在必行。
“金九银十”的校园招聘，对于大多数企业而言是一场“优秀人才”的争夺战。企业如何在未来的发展与市场竞争中占得先机，人才竞争已经上升到企业发展的首要位置。 你是否遇到过以下场景，是否有反思过自己在无意识中忽略了一些关键细节~ 企业没有统一和明确的选人标准，招聘的学生参差不齐？ 候选人很多会说，面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察？ 面试官提出的问题不当、工具不一，引发候选人对公平的质疑、投诉？ 面试官只关注专业能力，忽视其他能力素质评估？ 候选人面试表现良好，入职后表现平平，离职率居高不下？
随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系到国家科技发展战略和改革开发大局。作为企业HR从业者，如何利用人才测评技术——人力资源管理转型的重要工具，实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据？ 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣，实现人才的存量与增量并举？ 如何真正做到“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”？ 如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础让培训费的使用更有针对性？ 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队？ 如何借助人才测评技术，建立职业发……
在知识经济浪潮汹涌澎湃的今天，“企业教育化经营和全员学习化生存”的观念已深入人心，学习型组织纷纷建立起来，培训成为员工日常工作生活中不可或缺的重要组成部分。在这种情况下，光靠外部讲师已不能满足企业学习的需求，要想建立学习型组织，就必须把企业主管培养成内部讲师，因而培训培训师的工作是摆在人力资源中的一个艰巨课题。
管理大师彼得德鲁克说过：“管理员工是直线经理的职责”。 直线经理与人力资源部的职责如何划分？ 直线经理与人力资源部相配合的接合点在哪里？ 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识与技能？ 直线经理如何打造一支高绩效团队？ 直线经理关注目标的时候如何兼顾关注员工的情感与成长？ 管理实践证明，直线经理也是人力资源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的管理者。直线经理的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率；确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源……
企业遇到的问题越来越多了：员工积极性不高、流动性高;工资待遇不差、执行力差;产品质量没提高、成本和事故却居高不下!怎么办?培训!如今公开课满天飞，课题个个诱人，听起来满有道理，可学完后工作照样外甥打灯笼—照(舅)旧!既然公开课不灵，那就搞内训吧，可讲完后搞的三不满意：学员不满意：累了一天还要学习，剥削我们的时间!老板不满意：搞培训没有效果，浪费人力浪费钱!人力资源主管不满意：忙活办天两头受气，老板埋怨职工数落!到底怎么做?建立科学的培训体系!先搞清培训的目的，培训是解决问题的药方，没有科学周密的培训需求调研和分析，培训就成了对牛弹琴!诊断对症状，选好医生(讲师)，还要对疗效有个评估，培训成果的转化和效果的评估才是重中之重。所以只有建立起一套科学的、系统的、有效的、持续的培训体系才是企业学习的……
目标与绩效管理是企业管理的核心。管理者的核心是领导、激励下属团队向明确的目标努力并给与考核激励，一个管理者能否有效设定目标并管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工生产率和人才的保留率。 如何规划并设计本企业本部门的目标？ 目标如何分解落地？ 如何基于目标设计关键绩效考核指标？ 如何进行辅导达成绩效目标？ 目标与绩效管理课程主要介绍目标与绩效管理的基础理论、绩效系统、绩效考核模型、绩效辅导与绩效反馈全流程绩效管理，帮助学员掌握建立绩效考核系统的能力与应用实施绩效考核的工具的能力。
第一步：万般之源：无“需”不行--课程需求一、案例分析二、课程需求的三大来源：战略、关键业务、人才发展三、以终为始：基于业务期望收益需求分析四、还原真相：从实际工作情景中发现问题并寻找解决问题的方五、常问自己：学员能从这个课程学到什么？六、课程需求与课程主题及内容的链接七、学员演练：如何将培训需求贯彻培训的全过程第二步：完美龙身：以“纲”为骨--大纲结构一、案例分析二、课程结构的四级目录三、虎头立威、豹身丰满、猫尾精短的表现手法四、二级目录结构布局的六种方法五、三级目录的三色分布及分配比例六、MECE原则的运用在二、三级目录的运用七、由点到面或由面到点地构建课程金字塔八、学员演练：画出课程的“思维导图”第三步：懂得取舍：“点”滴成材--素材收集一、案例分析二、坚不可摧的“蜂窝”矩阵：单元课程……
第一步：如何做好培训需求分析与计划一、如何调动学员学习的积极性？1.1如何让学员提出“我要学”？1.2培训成功的关键因素二、培训需求分析的几种方法2.1需求分析的步骤2.2组织、岗位、个人层面的需求分析三、不同阶段，企业的培训有什么不同？3.1不同阶段，企业培训目的、对象、内容的差异3.2不同阶段，企业培训的注意事项四、如何落实培训计划？4.1高层重视、融入业务、强势推行4.2防止“两张皮”五、案例分析与研讨第二步：如何制定培训课程体系一、怎么才能开发出适合企业发展的培训课程？1.1内外结合、以内为主1.2问题导向、紧贴实战二、如何划分课程的层次、类别并确定课程明细？2.1按内容划分2.2按层级划分2.3按职能划分三、培训课程开发的步骤与技巧。3.1编写教材的4个要点3.2标准课件包含的5个……
一、在其位，谋其政--职责篇1、案例分析：谁之过？2、现状调研：我公司的人力资源管理状况3、非人力资源管理部门的人员管理职责如何选人；如何育人；如何用人；如何留人；如何裁人二、谨防病从口入--选人篇1、案例分析：某公司的选人之道2、几个常见的选人误区与应对外来的和尚会念经；不选对的，只选贵的；武大郎开店；第一印象；晕轮效应3、招聘的常规途径与非常规方法4、面试的技巧：快速筛选法；渐入法；例证法；情景模拟法；结构化面试5、面试中的几个注意事项：掌握主动权；尽量避免争论；再给一次机会6、面试问题示例与分析7、人事测评组合的应用8、如何进行人员配置三、玉不琢，不成器--培育篇1、案例分析：陈经理的烦恼2、部门培训需求分析以提升企业绩效作为出发点和归属；培训需求的产生原因分析；培训需求分析的主要步骤……
第一剑（文化剑）：文化与人心1、案例分析：从“神十”的成功发射说起2、目标与绩效管理的三重属性2.1管理工具2.2管理思想2.3管理哲学3、三颗文化的种子：互助双赢、畏因重果、人性本善4、心本管理：从物本到人本再到心本5、现场学员提问与互动第二剑（目标剑）：目标与计划1、案例分析：德强公司的绩效管理系统为什么没有发挥应有的作用？2、三个层次绩效目标的制定2.1公司目标与指标的制定：战略地图2.2部门目标与指标的制定：指标矩阵2.3岗位目标与指标的制定：职责推导3、如何将绩效目标转化为日常工作计划？3.1如何防止“两张皮”？3.2制定绩效计划的3个工具3.3制定绩效计划的4个陷阱4、现场学员提问与互动第三剑（实施剑）：实施与跟进1、案例分析：张经理的做法对吗？2、绩效责任人如何落实绩效计划？2……
第一招：重新认识企业的人力资源工作第一式、认识企业的困惑1、案例分析：东莞正远有限公司的管理现状2、企业面临的三大问题：市场、成本、内耗第二式、人力资源工作者的难题及破解1、案例分析：人力资源部王主管的真心话2、关于人性的探讨：性本善、性本恶、性本私3、人力资源工作者的自身定位我是谁？我是干什么的？我怎样才能干好？4、做好企业人力资源工作的制约因素外部因素、内部因素现场学员提问与互动第二招：人力资源工作者如何做人案例分析：这两个主管谁更高明？第三式、人力资源工作者怎样与其他人相处？1、人力资源工作者怎样与上司相处敢于承担责任；将事情做到位；学会扮黑脸；不要议论上司的是非2、人力资源工作者怎样与平级相处效果第一，道理第二；懂得分享，勇于承担；彼此尊重；有亲和力3、人力资源工作者怎样与下属相处教……
一、哪些方面造成人力成本在不断上升？1、企业经营中的难题?不加薪，员工跑?加薪，老板跑?有没有两全其美的方案？?搏命的老板、无奈的员工、亚健康的企业2、员工的苦恼?工作压力?经济压力?家庭压力3、中小企业的现状?订单总是不能按时完成?仓库和车间堆满了物料?部门之间互相扯皮?成本越来越高，利润越来越低，怎么办？4、利润的来源?利润=产值-成本=单价×产量-人力成本-材料成本-费用5、人力成本上升的原因?工资上涨—人力的使用成本上升?招工难，流失率高--人力的补给成本上升?员工合作性差--人力的损耗成本上升二、控制成本的思路1、涨工资、涨业绩、降成本?工资总额与产值挂钩?工资的分配2、如何控制物料成本和费用?核心思想：压?误区：盲目扩大生产规模来降低物料成本3、物料成本失控现象?多头采购、高价采……
一、绩效管理概述情景分析:谁的责任什么是绩效管理为什么实行绩效管理二、绩效管理的第一阶段:目标设定目标的种类和权重小组练习:目标分解目标分解四种技术目标的格式两人练习:目标的格式目标设定的过程目标设定与职位说明书的异同目标设定常见问题三、绩效管理的第二阶段:目标实施就事论事-任务跟进以人为本-员工管理角色扮演:掌握绩效考核面谈技巧关于强制分布和末位淘汰高级管理人员的绩效考核绩效考核常见问题四、绩效管理的第三阶段:绩效考核绩效考核的目的绩效考核方法绩效考核步骤五、绩效管理的第四阶段:奖惩管理绩效考核与调薪和奖金的关系绩效考核与职业生涯员工绩效达不到标准怎么办四种员工的处理方式六、绩效管理总结三套企业绩效管理表格演示绩效管理成功的必要条件
