麦克利兰在帮美国政府选择外事管员时，发现个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识、技能更好的预测一个人在某一工作中的表现，这被称之为胜任力素质。 在人力资源管理实践中，人们往往没有把合适的人放在合适的位置上，造成人员使用的错位。 “大众创业、万众创新”催生了大量的创新型公司，当创业公司从最开始的艰难阶段过渡之后，业绩增长和人才管理问题就日益凸显出来。 企业需要建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制，使组织有旺盛的人才“造血”功能（不必靠外部“输血”维持），从内部发掘和培养人才，找到低成本却又实用的的培养人才的方法。
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显，企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计，无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下，企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后？核心人才流失是否严重？员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立？薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向？…… 我们遇到到薪酬难题： 经济新常态下，应该如何做薪酬管理啊？我们只剩下减薪一条路嘛？ 为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙？无论我怎么做，他们都用怀疑的眼光看着我？ 同样是主管，为什么工资就是不一样？如何科学评判？ 同样是司机，为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢？如何跟市场薪酬水平进行比较啊？ 为什么从事人力资……
认识绩效你听说过的绩效及绩效管理什么是绩效？什么是绩效管理？绩效的本质是什么？绩效管理与战略管理的关系？绩效管理的宏观循环与微观循环你没有听说的绩效理念绩效体系设计模型：绩效考核的两大目的：管理与开发绩效评估的方式、类型3.1相对评价与绝对评价3.2特征评价、行为评价和结果评价3.3自我评价、上级评价、其他人评价有效绩效衡量的挑战如：评估者的误差和偏见偏好的影响企业文化的影响关注个人还是关注组织法律和伦理的挑战：末位淘汰影响绩效的三大因素：能力、动机和环境因素（动机：兴趣、追求自由（财务自由）、成就感。）企业进行绩效评估与管理的目的战略落地的工具规范员工的管理手段薪酬发放的重要依据培养、识别员工的手段……绩效工具介绍平衡计分卡（BSC）目标管理(MBO)关键绩效管理(KPI)目标与关键成果法……
1.人才为什么需要与企业共同成长1.1马斯洛需求层次理论的主要内容1.2人才的主要需求层次1.3人才离职的主要原因分析2.人才培养方案设计2.1胜任特征与企业发展要求2.2人才自身发展诉求及其主要特征2.3人才自身发展与企业发展要求的契合方式与制度设计3.职业生涯发展方案设计3.1职业生涯发展的理念3.2人才的职业价值观变化的主要特征3.3职业生涯设计与人才的保留
企业培训如何做？如何做培训需求分析？如何建立培训管理制度？ 如何建立培训课程体系？培训如何实施？本课程会提供一套企业培训完整的系统和方法。
人是组织中最重要的资源，优秀的HR是通过对组织和人的联结产生业务价值的发动机。但我们更多地看到HR忙于日常事务或专注HR专业能力而对业务价值的创造感到无能为力，不少业务团队也由此认为HR只能处理功能性事务对业务价值的产生隔靴搔痒，所有在业务流程中不增值的事务都会被外包或走向消亡。如何捅破HR业务价值的窗户纸？ 优秀的公司如何让HR的工作聚焦在业务的价值创造？HR如何让自己的专业能力围绕业务问题的解决并产生业务价值，如何从业务价值突破到战略价值？这是HR能力从优秀到卓越的重要标志。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等授课方式，给培训对象带来全新的思维视角。教学中不仅有知名企业的实操案例、经典方案，也有作者亲身带领的项目复盘，启发受众的深度思考，并将理念、思维、方法引入HR战略制定及日……
毫无疑问，华为是中国当今最成功的企业之一。华为的成功，有其时代背景，但绝离不开华为的文化哲学和价值观在华为业务发展中的基础作用。价值观是公司所有人员管理活动的基础理念，华为认为，“资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息”，从《华为基本法》开始，华为就在系统的探索其支持其价值体系的核心价值观，并逐渐形成并落实匹配业务特性和战略的文化。 华为员工标志性的奋斗精神、客户意识以及价值回报都是华为文化的外延体现。很多公司也都日益关注价值观对公司发展和团队氛围的作用，但如何理解文化背后的人性假设、如何让文化之道入制、入行、入心，如何让构建价值观并影响员工的动机、行为，华为在价值观方面的实践值得思考和借鉴。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等课方式，深刻理解华为的文化哲学和管理实践，启发对本企业文……
当今企业之间的竞争，实际上是流程体系之间的竞争。在企业规模日益壮大、业务日益复杂的今天，流程体系正日益成为支撑企业运作的核心模块和基础平台。越来越多的企业将流程体系建设和流程优化提升到战略高度并纳入议事日程。流程体系建设与流程优化的意义和价值在于： 改善跨部门协同：理顺职责分工，明确跨部门间的接口关系，强化客户导向，消除部门本位和单一部门只关注局部效率的问题，打通部门墙，改善跨部门协作，使企业作为一个整体，共同满足客户和市场的需要； 促进组织资源合理配置：将价值创造的过程透明化，明确岗位如何更好地为角色服务、角色如何更好地为组织创造价值，在资源配置上促进人事匹配，实现合适的人做合适的事； 提升管理规范化水平：总结经营规律，在流程中固化成功经验，将个人能力转化为组织能力，打造铁打的……
绩效管理是每个企业都会非常重视的一项工作。 在从事咨询培训工作的这些年中，我发现企业对绩效管理的认识不断的深化，所面临的问题不停的变化。 现在企业在绩效管理中所面临的问题早已不是当年的诸如： 为什么要进行绩效管理，绩效管理循环是什么这类的基本问题了。而是非常具体的，非常现实的问题
一、员工职业生涯规划：1.员工职业生涯规划的概念；2.员工职业生涯规划的作用；3.员工职业生涯规划的内容；4.编制和实施员工职业生涯规划的主要环节及其要点：5.编制和实施员工职业生涯规划须注重五结合；6.社会性员工职业生涯规划是员工职业生涯规划的发展趋势；二、岗位描述或岗位说明书：1.岗位描述或岗位说明书在员工职业生涯规划中的作用；2.岗位描述或岗位说明书的内容和形式；3.岗位描述或岗位说明书的编制、完善方法；4.国有企业进行人事改革的关键——变身份管理为岗位管理三、企业文化1.企业文化的概念；2.企业文化在企业生存和发展中的作用；3.企业文化的组成、内容；4.科技型企业文化的特征；5.如何创新性建设科技型企业文化；6.建设企业文化须防止进入的误区。四、员工职业生涯规划与企业文化建设的关系1……
成人学习特点中，读过记住10%，听记住20%，看过记住30%，听+看50%，说+写70%，做过则能记住90%，如果企业内部培训收到好的效果，培训师一定进行授课技能提升的训练，科学研究证明：大脑和身体都具有适应能力，只是比我们更多的利用了那一能力而已，“天才”是训练的产物，要成为大师其实是有路径可循的，那就是刻意训练。 有目的的训练帮助内训师明确特定目标、专注练习、及时反馈、如能运用刻意训练的原则，在漫长而艰苦的过程中一步一步改进，练就了授课能力，没有捷径可走，必将能跨越障碍，达到我们自己的目标。 本课程使用PEOSE训练方法，学员实战操作和训练声音、培训组织、授课多种模式，学以致用。
《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等法律不断修订完善和新出台，对企业用工管理、签订劳动合同、调岗调薪等限制越来越严格，违法的风险越来越高，违法成本也越来越大，企业如何在新法如此严峻的形势下，如何采取有效策略把好员工入职及试用期关、制定规章制度、加强过程管理呢？ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的人力资源管理防范风险保障体系，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名员工解除劳动关系，无发生任何纠纷，三次为企业在劳……
面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有效的面试手段来筛选人才就变得非常重要。 企业管理目的的实现，需要通过设定与战略目标一致的绩效管理体系，让员工的行为与组织目标一致，并通过绩效管理来确保目标的达成。然而，对于如何实现有效的目标与绩效管理，依然让很多人深感困惑，有没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法呢？借由本课程的学习，你将彻底摆脱面谈者的主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过绩效管理的理念、原则、方法工具，有效对绩效管理中的问题制定高效的解决方案。
部门主管需要通过与部门员工共同努力才能完成本部门的目标，因此要求部门主管都要具备基本的人力资源管理思想及技巧，并且部门主管需要提升选人、育人、用人、留人等的实战技巧。问题是选人如何选？是否有甄选工具可以使用？如何让部门主管快速能找到适合部门岗位的人才。部门主管又如何培育、考核及激励部门员工？绩效好的员工如何留用？绩效不好的又如何再造提升？ 因此，系统地学习有关人力资源的管理知识和操作技能，将大大提高部门主管所领导团队的工作表现和生产力，进而提升部门管理效率和工作绩效，极大的发挥公司整体人力资源价值。
在全球化的背景下，一个现代企业核心竞争力的打造，靠的是企业持续的学习能力。通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说，“你可以不学习，可你的对手不会”。这句话足以说明企业培训对企业发展的重要性。 当今社会，企业无论是战略、文化、营销还是产品的价值实现等过程中，高度不断攀升、随之而来挑战增多、不断的学习、不断的技能演练等始终都和各项经营活动融为一体： 怎么样调动员工的学习热忱 如何充分开发和利用企业现有的人力资源 如何使优秀的员工更加优秀 如何使普通的员工走向优秀 如何建立系统性的内训模式 如何使企业团队始终保持着活力 如何打造学习型组织 .............. -----建立学习型组织是现代优秀企业的是重要环节。内训师队伍、内训体系、内训机制等都非常关键！ 如果您的企业准……
在人力资源管理当中有一根贯穿始终的主线，那就是劳动法律法规。从招聘到入职，从合同订立到合同履行，从合同变更到合同解除或者终止，劳动法律法规无处不在，可以说，用人单位的劳动法律法规管理工作做得怎么样，已经决定了员工关系管理的业绩好坏。本课程针对实际工作中存在的问题，提出相应的解决改进方法、措施和建议。
人力资源三支柱模型可谓是近年来人力资源领域最炙手可热的概念，面临变革挑战的人力资源领导者对此寄予厚望。在很短的时间内，无数的企业争相根据三支柱模型重构人力资源管理体系，设置了HRBP，COE和SSC等部门角色。 对转型企业来说，必须回归业务本质，寻找破局点，适当妥协，集中有限资源，以最低的投入换取最大的回报
管理者每天都在解决问题，各种各样的问题占据了管理者的大部分时间，当我们被问题淹没时，已很少有时间静下心去思考何谓“问题“，问题产出的根源又是什么？我们怎样才能减少问题的发生？“凡事都从忙中错，无人知向静中修”，因此，我们有必要分析一下问题产生的根源，以及问题的类型，欲改之，需先懂之。现实与期望的落差构成了问题，问题可以分为三大类型，恢复原型状问题(Initial Type)、防范潜在型问题(Potential Type)和追求理想型问题(Ideal Type)，不同类型的问题产生的原因以及解决方案将有所不同。 实际工作中，我们许多人并不会描述问题(Problem Description)，只是粗略地说发生了什么问题，对问题的背景信息、周围的情况和相关事件描述的非常模糊，殊不知准确描述问题是……
一线员工对于工作的投入程度，通常会决定产品品质、产能、现场改善、及提案的质量。但一线员工的工作态度，往往是被一线管理者的管理行为所深刻影响。 研究发现，在相同的外部条件下，不同的一线管理者，对产能的影响达到24%，对品质的影响达到11%，对切换产线的时间影响达到9%。 因此，如何充分发挥一线管理者，是在未来提升效率，提升产品品质，最重要的任务之一。 丰田公司从20世纪50年代引进TWI培训体系以来，距今已经60多年了，现如今，他们仍然在原汁原味的使用着，仍然做为公司人才培养的一个重要体系。从某种意义上讲，丰田之所以能成为世界制造业的标兵，是和TWI有着不可分割的关系的。
一方面人力资源管理者未扎实掌握绩效管理体系的理论和实际操作，存在错误的认知和一知半解，企业现行的绩效管理体系存在诸多问题，不能促进战略落地，绩效提升和员工发展。另一方面“绩效考核无用论”、“绩效主义毁和索尼”等不严谨的言论影响了一些企业坚定推行绩效管理的决心。 随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。 绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。重视和认真学习绩效管理的理论与实践，选择适合本企业的方法，确保战略落地，绩效提升和员工发展。
你知道 ——劳动合同管理的第一和最后一道防线是什么 ——如何从战略高度对待招聘与离职（风控要点、操作步骤、文书设计） ——招聘、入职环节的法律风险控制及操作技巧有哪些 ——入职之初的法律风险防控有哪些 ——何为订立书面劳动合同的最佳时段 ——合同文本、工作地点的法律风险是什么 ——中高级人员入职前缺乏背景调查的风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形有哪些 ——违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果是什么 ——非全日制用工中约定试用期的风险防控是什么 ——规章制度环节的法律风险控制及操作技巧是什么 ——违纪违规处理的风险控制及操作技巧是什么 ——劳动关系解除或终止的风险控制及操作技巧有哪些 ——三期妇女或工伤员工等特殊群体的合同协商解除技巧有哪些 ……
互联网+大数据时代，企业培训到底该如何体现自己的价值？企业培训体系到底该如何运营，实现做好业务部门的绩效伙伴？培训如何有效支撑企业战略目标落地？培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题？如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度？培训整体缺乏规划，需求确定不科学影响整体效果？“空降兵”成功率低，知识经验迁移到企业困难，怎么办？培训结果难以考察，评估难度太大，如何让领导真正感受到培训的效果和价值？ 培训部门非常尴尬，因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。于是，培训部门费尽周折、请名师、精策划，培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候，你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持？你的培训规划、计划如……
积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域，积极心理学英文为Positive Psychology，它是指利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。积极心理学的研究对象是平均水平的普通人，它要求心理学家用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。 幸福的奥秘是什么？现代人为什么经常不快乐？怎样保持生命的最佳状态？怎样走进一个洋溢积极的精神、充满乐观的希望和散发着春天活力的心灵状态？积极心理学――为我们揭示了与传统心理学完全不一样的心灵世界。相信你在了解了这一理论后，一定能超越自身的不快乐、狭隘、愤怒、嫉妒、恐惧、焦虑等消极心态，以更积极的、建设性的情绪来面对生活的挑战。 积极心理学是……
从企业人力资源管理面临的现实问题出发，从胜任素质模型切入，详细介绍基于胜任素质的人才测评体系，重点阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的应用。学员通过本课程的学习能够基本了解人才素质测评技术体系，以及在HR管理过程中的价值。
后备人才是满足企业人才储备，确保企业未来人才需求的战略性资源。如何挑选具有培养价值的后备人才？如何确保企业青睐的后备对象具有显著的培养价值，确保企业的后备人才培养具有极高的投资收益；如何明确后备人才的培养标准？使得后备人才培养具有明确的培训目标，清晰的培养路径，使得后备人才培养科学高效；如何加速后备人才的培养效率，使得企业快速实现人才储备及更替。 本课程由华夏智业独家研发，操作模式经过数十家企业的亲身实践，是前瞻性与实践性并重的高品质课程。
比尔盖茨说：“把我企业最优秀团队人才抽走，我离企业倒闭只有18个月“企业管理者首要学问，是识好人，用好人，留下人，成就人，才是企业发展的重要战略.....当下如何选用育留是管理者一门必要学的实用课程！ ￠人才梯队是企业的生命线， 只有拥有生命线的企业才是有未来的，课程有效的把人才的价值提高到战略高度，通过持续的学习进化把人才的特性，特质，特点了解清楚发挥到极至才是最高的管理，人尽其才，物尽其用是管理者的重要领导力的体现，企业的最大的隐形的资产就是拥有能干事，能做事，能成事的人才卓越梯队！
一、了解80、90后员工：（60分钟）1、80、90后的心里特点和价值观；2、80、90后面临的机遇和挑战；3、80、90后的现实需求；二、高效沟通：（60分钟）1、有效沟通的4大要素；2、日常沟通的方式和工具；3、沟通的技巧；互动：10分钟演练三、如何高效开展工作和处理工作中的矛盾：（240分钟）1、让公司的规章制度有效执行的5大要点①量化的内容和详尽的细则让规章制度具有可操作性；②奖罚制度随行；③让规章制度进入员工心里；④让规章制度与员工一起回家；⑤塑造氛围，产生由外而内的正负激励效果；案例：xx公司冰箱事业部某车间A、B生产线制度执行力的差别2、巧激励、妙沟通有效处理员工的违规违纪行为？视频分析讨论：《爱情公寓》之无效沟通的问题出在哪里？①选（谈话）地点②造（谈话）氛围③翻“账本”④查……
1、实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 保持企业的持续发展和个人的进步，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式 2、为什么很多企业考核的目的、指标不明确，不知道为什么要考核？ 3、为什么大多数企业考核方式太简单，标准不科学，而影响考核结果？ 4、为什么有些企业对考核缺乏监督机制？考核结果无反馈？ 5、为什么有些考核人员暗箱操……
第一部分：电力体制改革及“子改分”内容概述1、电力体制改革进程2、电力体制改革的逻辑及产业变局3、基层供电公司推行“子改分”内容及逻辑（1）子公司与分公司的区别（2）电网公司推行“子改分”的背景及意义（3）推行“子改分”对基层供电公司业务发展及影响因素分析。第二部分：班组计划管理1、计划管理内容概述（1）班组在企业中的作用和地位（2）计划管理的主要工作内容2、计划制定的合理性审定3、计划的执行及考核第三部分：绩效管理及考核1、绩效管理的基本内容概述2、基层供电公司“子改分”对绩效考核的影响3、班组绩效目标与个人绩效计划（1）班组绩效目标制定的目的和原则（2）班组绩效目标的制定程序（3）班组长在绩效计划制定过程中的职责（4）个人绩效计划的制定原则和流程4、班组绩效管理过程中的沟通（1）沟通（2……
1、引导学员完成其在讲师路线上的自我定位：表演、主持、演讲、教练、专家 2、教授每种不同型格的学员掌握相应的授课及控场技巧 3、完成培训师应有的基本训练：课件写作、PPT美化、正确的发声训练等等 4、现场指导学员设计其相应领域的课程大纲
