一、遵循“绩效管理，赢在执行”的理念1、“LEP三力互动”提升执行力2、绩效管理带动LEP三力联动二、如何“简政放权”：做领导该做的事1、实施有效控制战略五步法：（1）明确组织的使命和价值，并获取雇员的信任。（2）确定希望取得的结果。（3）授予员工决策权，并提供产生结果所需要的资源。（4）查实其是否正在产生结果。（5）不管结果如何，要求其对结果负责。2、构建科学的绩效管理体系（附：《绩效管理体系实施指导手册》参考件）3、逐步养成卓越领导五种习惯卓越领导五种习惯行为五种行为一、以身作则1、明确自己的价值观，找到自己的声音2、使行动与共同的价值观保持一致，为他人树立榜样二、共启愿景3、展望未来，想象令人激动的、崇高的各种可能4、描绘共同愿景，感召他人为共同愿望奋斗三、挑战现状5、通过捕捉创意和从……
一、有问有答通过这一环节重点落实3大问题：（一）企业成长各阶段的控制系统（二）组织绩效管理的本质与功能（三）绩效管理系统推行必要条件紧密围绕3大问题采取如下方式展开课程：1、课堂设问讲解2、课前收集问题3、课中纸条提问课程开始时先做一个问卷评估调查。无论是课前课中的提问，都一律实行实名制形式，该环节时间控制在3小时。二、专业互动（一）绩效管理必须预先做出的两大选择1、绩效管理导向选择2、绩效管理模式选择（二）如何确保绩效计划与组织战略吻合1、组织战略分析与梳理2、目标分解与任务分配3、工作分析与标准确定（三）要围绕关键成功领域展开绩效实施1、组织关键成功领域2、部门关键成功领域3、个人关键成功领域4、切实做好沟通协调5、检查并且记录绩效（四）有效确定绩效评估主体与方式方法1、找准被评估者的客……
第一篇人力资源管理概述一、什么是人力资源管理1、人力资源管理包含的内容2、部门经理的核心职责3、部门经理做好人力资源管理的重要意义4、部门经理人力资源管理的内容与范畴5、部门经理与人力资源部的职责与分工二、非人力资源经理如何做好人力资源管理1、正确解读企业战略2、明确部门职责与工作分析3、规范与优化工作流程4、如何做好人力资源规划5、人员的选、育、用、留第二篇如何选对人一、选对人重要意义1、什么是人才2、选对人是用人的第一步3、选对人的三大关键环节4、当前企业面试的六大误区5、选对人的四大前提6、如何吸引人才7、面试的三个关键纬度二、面试准备的四个技术步骤1、明确能力和价值观等纬度2、定义各纬度3、设计考核方法和面试问题4、设计评价标准三、提高面试准确度的七个常用方法1、行为面试法2、结构化……
一、培训的基本认知1、培训对于企业的重要意义2、四位一体的培训责任体系3、内训师对于人才培养的作用4、成人学习特点和应对技巧5、培训体系的三个支柱制度层面资源层面运作层面6、培训的五个步骤ADDIE分析需求设计课程开发课程课程呈现效果评估7、培训效果评估的四个层级反应层学习层行为层绩效层二、PPT制作1、PPT设计原则2、PPT风格与模板3、PPT素材三、课堂掌控技巧1、培训师的带动和激励2、熟练应用提问技巧3、培训师常用武器4、如何获得学员反馈5、如何应对学员提问6、如何应对突发状况如何应对唱反调的学员如何应对忘词的状况如何对待学员提问如何应对回答不了的问题如何应对打瞌睡的状况学员发言喧宾夺主四、课前需求调研1、需求调研的三个层面组织岗位个人2、需求调研的常用方法访谈法问卷法观察法资料分析……
第一单元管理利器：绩效管理1、什么是绩效管理1)什么是管理2)经营与管理3)传统管理者与有效管理者的区别4)什么是绩效5)绩效的三个层次6)绩效的特点7)什么是绩效管理8)人力资源管理中的绩效管理2、什么是绩效管理3、绩效考核的方法与案例分析第二单元承诺执行：建立客户导向的绩效管理体系1、绩效管理体系概述2、绩效考核方案设计3、建立绩效指标体系4、某地产公司的绩效管理体系建设案例分析：国内某地产公司的绩效考核方案第三单元管理循环：绩效实施与改进1、绩效计划研讨：某地产公司绩效计划案例分析2、绩效实施与管理3、绩效评估1)制定评估标准研讨：两个小案例2)评估标准的SMART原则3)评估模式种类及特点4)评估结果的平衡4、绩效辅导与改进其他环节：国内某地产公司的绩效改进报告第四单元有效激励：绩效……
第一单元认识薪酬管理1、薪酬的概念2、现代薪酬七大理论1)最低工资理论2)工资基金理论3)工资差别理论4)边际生产力论5)集体交涉理论6)劳动力市场歧视理论7)人力资本理论3、企业不同阶段薪酬策略4、薪酬设计目标5、一般企业薪酬体系存在的问题6、员工对待薪酬的态度其他环节：案例分析第二单元掌握激励理论1、激励的概念2、需要与动机3、激励理论类型1)马斯洛的需求层次理论2)ERG理论3)郝茨伯格的“双因素理论”4)麦克利兰的“成就需要理论”5)维克托?弗鲁姆的“期望理论”6)亚当斯的“公平理论”7)斯金纳的“强化理论”8)洛克的“目标设置理论”其他环节：案例分析第三单元选择薪酬模式1、岗位绩效工资制2、技术绩效工资制3、销售绩效工资制4、计件工资制5、协议工资制其他环节：案例分析第四单元设计薪……
第一单元认识你自己1、你知道吗2、心理学基本理论1)乔韩窗口理论2)意识-潜意识理论3)本我、自我和超我(人格结构理论)4)皮革马利翁效应3、正确认识自己其他环节：案例分享、游戏体悟第二单元养成敬业精神1、何为敬业2、思考：中国向日本学习什么3、我是岗位主人翁1)传统的主人翁理论的回顾2)岗位股份制公司理论3)主人翁与打工者的区别4)精员工与傻员工5)个体人力资源理论4、我在为自己工作5、珍惜现在的工作其他环节：案例分享、故事体悟第三单元责任胜于能力1、工作意味着责任2、让自己具有强烈的责任感3、能力永远由责任承载4、让自己成为不可替代的员工5、与公司同命运其他环节：案例分享、游戏体悟
第一单元正确认识招聘工作1、招聘与人力资源管理3、招聘工作中的常见的困惑4、招聘失败的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合适的2)坚持用人所长3)学历不代表能力,经历不是经验4)强调企业文化的认同感5)企业与应聘者之间的“互动营销”6)宁缺勿滥，“请神容易送神难”7)招聘工作的“两面”性8)招聘工作只有开始,没有结束其他环节：案例分析、故事体悟第二单元招聘流程及测评技术1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原则和方法3、招聘渠道的选择及招聘方案的设计4、如何有效识别和筛选简历5、测评技术1)心理测验2)知识技能测验3)无领导小组讨论4)案例分析5)情景模拟(角色扮演)6)管理游戏7)行为事件访谈8)文件筐测试9)命题演讲第三单元结构化面试准备工作1、何为结构化面试1)结构化面……
企业快速发展，部分员工却不能与企业同心同德。有的员工有强烈的个人发展目标，在不断提高自身素质并等待机会，但这个机会却未必是本企业里的机会;有的员工有个人发展目标，希望并随着公司的发展也会有所发展，于是提高自身能力，但能力未必与公司的发展需要相吻合;有的员工无个人的发展想法，很稳定安逸地生活着。 “凡事预则立，不预则废”。由于企业缺乏职业生涯发展设计，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致，因此，要想使企业中的新老员工随着企业的发展而发展，对在职员工进行职业生涯规划设计势在必行。
第一部分：什么是人事管理、人力资源管理，人力资源管理与部门经理有何关系1、人事管理与人力资源管理的区别2、部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能3、部门经理如何扮演所在部门的“人力资源管理”角色4、现代企业人力资源管理如何为企业战略服务5、人力资源管理在企业中的角色定位6、人力资源管理与部门业务管理之间的关系小组讨论加案例演练第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责1、岗位职责分析方法，搜集和整理下属工作职责信息的方法2、描述岗位职责的八个要点3、描述岗位职位应遵循的基本原则4、工作说明书在日常部门管理工作中的运用5、如何明确任职者资格小组讨论加案例演练第三部分：部门经理如何在面试中识别人才(选人)1、了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?2、部门经理在面试中扮演什……
第一部分有效授权故事分享：两个企业老总的不同生活一、认识领导和授权1、什么是领导?2、领导风格四种基本类型互动：领导风格测试3、权力的五大分类(提问：您有哪些权力?互动10分钟)4、授权模型互动：授权测试二、有效授权的对管理者的意义1、缓解主管的压力。2、激发员工创造性。3、提高效率、降低成本。4、使下属成长，成就他人，解放自己。四、授权的考虑因素1、掌握授权的范围与程度2、主管本身对授权的影响3、工作任务本身对授权的影响4、员工本身对授权的影响5、工作环境对授权的影响五、遵守授权程序1、授权准备：考虑事情是否需要授权，程度是怎么样。(任务的责任大小、风险大小、能力要求、技术难度大小)2、明确目标任务：明确该件事情需要达到的效果。3、选择对象：选择合适的授权对象。4、授权发布：考虑如何跟授权……
一、管理者的角色与面临的挑战1、管理的层次和技能结构2、管理者的角色认知3、当今企业管理者所面临的挑战4、新时代人力资源管理特点与趋势二、人力资源的发展与系统认知1、人力资源理念先导(从人手到人力资本)2、专业人力资源管理的内容体系3、人力资源部与其他各部门职责分工三、人事匹配的基础----职位分析与运用1、岗位创造价值2、岗位位分析与岗位说明书四、招聘与面试技巧1、招聘策划2、标准招聘流程3、成功招聘的主客因素分析4、内部招聘操作实务五、下属员工的培训技能1、培训的价值认知2、直线经理的自我认知与发展3、员工培训的方法选择4、培训课程实施实务(培训管理方阵)六、下属绩效管理技能1、绩效的定义与性质2、影响员工绩效的原因3、绩效管理与绩效管理体系七、下属的激励的技巧1、激励的基本理论2、自我……
Outline/课程概述：Topics/题目Contents/内容导论知己知彼——TTT培训基础1、培训与教育的区别2、成人学习的特点：学习金字塔、不同类型的学习风格3、培训师的职责：经验总结者、技能传播者、变革推动者4、培训师三重角色：编、导、演5、培训师八大能力6、职业培训师的行为准则：首善、乐从、对接7、培训师职业化四阶段：常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意修心一、心想事成——培训师的心理建设1、培训师职业化的4大心态：勇敢、包容、放下、分享2、认识恐惧与紧张3、克服紧张的5大方法练习：思维导图绘制心理建设图演练：解放天性训练、表演训练、突破自己训练提供工具：克服紧张五大方法、勇敢讲话四大心态快速上台四句秘诀、自信从容三大法则修形二、形神兼备——培训师的职业风范1、女性培训师职……
课程大纲:一、TTT培训基础1、培训与教育的区别2、成人学习的特点：学习金字塔、不同类型的学习风格3、培训师的职责：经验总结者、技能传播者、变革推动者4、培训师三重角色：编、导、演5、培训师八大能力6、职业培训师的行为准则：首善、乐从、对接7、培训师职业化四阶段：常态随意、常态刻意、职业态刻意、职业态随意二、培训师的心理建设1、培训师职业化的4大心态：勇敢、包容、放下、分享2、认识恐惧与紧张3、克服紧张的5大方法：练习：运用思维导图绘制心理建设图演练：解放天性训练、表演训练、突破自己训练提供工具：克服紧张五大方法、勇敢讲话四大心态快速上台四句秘诀、自信从容三大法则三、培训师的职业风范1、男性培训师职业形象：职业着装、仪容仪表、精神面貌2、女性培训师职业形象：职业着装、仪容仪表、精神面貌3、培……
人力资源部工作之创新变革笔者思考这个问题已经有两年多了，最近通过与几家培训机构的交流，同时反思笔者前几年在“协同管理”机构担任顾问时的经历，以及笔者近几年对“知识管理”和“IT治理”的研究，到现在笔者对“人力资源部的创新和变革”之项目有了清晰的认识，渐渐形成了自己的管理体系。世间有句老话“破旧立新”，要想创新变革，就必须对传统“人力资源管理工作”有一个系统的梳理：●早期的“人事管理”以及功能;●现在的“人力资源管理”以及功能;●未来的“人力资源管理工作”的社会发展动态和方向;●社会“企业家”们对“人力资源部”的期望;●笔者对未来“人力资源部的创新和变革”之设想;
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一：培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二：职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三：员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四：一个员工到职业后期时，就应该调整心态，做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五：企业中应独立的建设培训系统。传言六：在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七：很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴，就是创新培训或创新活动。传言八：企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九：在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十：企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统，就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一：出色的员工是可以预测的。传言二：把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三：人岗必须匹配。传言四：什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五：将应聘者进行排队，选出最优先的。传言六：优秀的人才，一定能担当组织的高绩效运营。传言七：提高员工满意度，就一定能带来组织绩效。传言八：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九：高级人才是可以测量出来的。传言十：岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起，心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中，……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一：继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后，理论界就从国外东拼西凑出五种理论，并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二：所有的人力资源管理者，在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色，请环顾一下你的企业的人力资源工作者，觉得这事靠谱吗?传言三：在未来的现代企业管理运营中，人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四：在当今各类企业中，战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五：战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
第一阶段：自我揭露伤疤阶段首先企业的最高领导要自我反省，承认多年国企在管理运营上的失败和错误，而这个认识错误过程，光靠自己是完成不了的。长时期的固步自封，使得国企管理者丧失了学习能力和创新能力，要选择本行业的优秀管理者、它行业的优秀管理者、本行业上下游得优秀管理者、国外同行中的优秀管理者等给自己“揭伤疤”。这个阶段更多的请别人来批判自己，我们要学会站在别人角度看问题。1、引入合作竞争机制：与此同时，该阶段应引入外面的咨询机构和培训机构参与进来。2、范围：这个阶段应该仅限于中高层领导中进行。3、时间：时间应该在一到三个月内完成。4、目标特征：目标特征是完成菲佛所归纳的第一个问题：“第一，人们不满现状;”这个目标相对来说还是比较容易完成的，请别人来批判我们，更主要的目的在于清除我们“沾沾自喜”的……
本课程主要内容包括：企业培训师的三大角色;培训中学员学习过程推动揭秘;培训五线谱;培训师五大心理特质;成年人六大学习特点分析与应用;全脑学习结构应用;登台：30秒自我介绍分析与第一印象构建;声音塑造等。 授课风格：完全实战生动活泼互动演练全面专业
课程大纲一、战略性绩效管理概述1、什么是战略（1）战略的概念及理解（2）战略的组成及战略管理的内容2、什么是绩效（1）绩效观及绩效文化（2）组织绩效与个体绩效3、战略性绩效管理的框架（1）企业为什么要建立战略性绩效管理体系（2）如何把战略转化为绩效（3）战略性绩效管理体系的构成（4）战略性绩效管理的工具4、绩效管理的方法概述：（1）目标管理（2）360度评估（3）关键绩效指标（4）平衡积分卡（5）其他的方法二、战略性绩效管理体系构建技术（一）、战略性绩效管理体系构建的流程（二）、绩效目标分解的方法（三）绩效指标体系设计的思路与方法1、KPI指标概述2、KPI指标设计的四种思路（1）依据组织架构及部门职能分解KPI（2）依据业务流程分解KPI（3）外部导向——标杆基准法选择KPI（4）平衡积分……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
一、现代企业培训理念1、培训是领导责任2、新经济给人类带来的变化3、培训与开发是企业当今最大的“业务”4、国内企业培训常见“病症”5、培训管理者的角色定位案例分析：兴旺公司的培训二、企业战略与培训规划1、企业战略解读2、企业培训战略的制定3、如何进行培训规划三、企业培训需求分析1、培训需求分析的含义与功能2、培训需求分析的三大纬度3、培训需求信息收集方法4、培训需求综合分析方法5、培训需求分析注意事项实操练习:某公司的培训需求诊断四、企业培训计划的制定1、培训目标的确定2、培训计划的编制要素3、培训计划制定注意事项五、企业培训与员工发展1、职业发展不同阶段的员工培训重点探索期立业期职业中期职业后期2、不同层级/类别的员工培训重点3、确定培训内容的注意事项知名企业培训课程体系介绍六、企业培训队……
课程大纲：第一部分：人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分：人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分：薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分：招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
第一部分：控—培训师如何突破紧张情绪一、恐惧形成的八大原因1.不想献丑2.不知道如何组织内容3.失败的阴影4.学历低或能力不强5.准备不充分6.有生理缺陷7.在陌生场合8.在人多的时候二、突破恐惧的八大方法1.充分准备2.积极暗示3.无语练胆4.喊掉自卑5.做深呼吸6.居高临下7.不断上台8.充满激情第二部分定—培训师定位决定地位一、培训师的定义二、培训师的职责三、培训师的定位四、成人学习的特点第三部分培训师即兴演讲和命题演讲技巧一、培训师训练的6字方针1.多读2.多背3.多讲第四部分导—培训师课堂驾驭技巧一、培训师台风与态势语言、声音语调演练1.上台,目光,站姿,手势2.面部表情：笑、眼神、眉3.发声练习：①练气：吸气、呼气.②练声：口、鼻、胸三腔共鸣4.语调：语速,停顿,重音,抑扬,节奏……
【课程内容】第一单元：战略性人力资源管理与人力资源战略一、战略性人力资源管理（一）、战略性人力资源管理的含义（二）、战略性人力资源管理的理论基础（三）、战略性人力资源管理的基本特征（四）、战略性人力资源管理系统1、战略性人力资源管理系统概述2、战略性人力资源管理系统构建的影响因素3、战略性人力资源管理系统的运作的基本要求（1）战略的匹配性（2）战略弹性二、人力资源战略（一）战略管理的概念（二）战略管理的过程1、战略分析2、战略制定3、战略实施4、战略评估（三）组织战略的类型1、概述层战略2、事业层战略3、职能层战略（四）人力资源战略1、人力资源战略的形成2、人力资源战略的含义与类型3、企业战略与人力资源战略第二单元：战略性人力资源管理的实施结构载体战略管理模型1、企业管理责任缺失的根本原因2……
松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理，尤其是人才甄选与招聘面试技巧，对于一线经理更为重要。因此，系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能，将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人，并进而发挥公司整体人力资源价值。 招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎，也是众多HR、用人部门的经理都为之头痛，而又无法一时攻破的堡垒，在招聘与面试过程中，常遇如下问题： 没有清晰面试的职业行为与基本职业素养； 没有掌握科学的人才甄选策略与面试技巧； 没有掌握员工……
实训工作坊模式是通过培训方式实现的咨询！ 实训工作坊模式是现场解决企业实际问题，实现管理团队提升！ 实训工作坊模式是通过浓缩的项目周期，以方法赢得效率，事半功倍！ 本课程结合国际最尖端的咨询模式，通过对国内近百家成长型企业的深入研究，总结出打造企业卓越系统力的核心策略与方法；并设计成简单易掌握、量化可操作的要点与工具，全面解决组织、绩效、薪酬及员工激励方面等诸多企业难题。 《卓越管理系统》实训工作坊，将通过6天的强化训练和实践，采用“共同学习+共同研讨+现场方案制作+实施实践”的方式，形成符合企业自身实际、可落地执行的解决方案，打造属于企业自己的卓越系统力，激活员工，倍增利润，让企业的成功成为必然！
在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、经理也在直接参与非人力资源经理的人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。 企业人力资源管理常见问题： 企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？ 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？ 为什么部门经理主管掌握了基本的管理技能，还不能完全有效带好团队？ 为什么部门经理主管不善于激发团队，提高团队整体执行力 为什么部门经理主管在本部门内选人、育人、用人、留人，做的不理想？ 为什么企业内的薪酬、绩效等相关制度很难推行？ 因此，系统地学习有关非人力资源经理的人力资源管理的知识和操作技能，将大大……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境，科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定；对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。 如何吸引和留住企业核心人才？ 如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的？ 如何确定公司的薪资水平在市场上的定位？ 如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度？ 如何建立员工晋升与轮调通道？ 如何加强在薪酬管理中的必要沟通？ 这些问题的存在，导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合程鹏老师多年来为企业成功推行薪资管理咨询的实战经验，透过协助企……
