一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1）内部薪酬数据调查应注意问题2）外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1）企业岗位职系划分2）各职系薪酬结构分析与选择3）特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1）薪酬设计的组织基础准备2）岗位价值评估方法及操作介绍3）岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1）职等带宽等级的战略性微调2）岗位职等图调整3）岗……
第一模块开课破冰一、课前互动－－收身、收心、收神激情问候讲师介绍课前提问二、破冰示范－－做技巧示范你喜欢什么样的人中华民族能传承几千年的核心是什么收看短信的启示满分定律法救火报警电话三、破冰训练－－做技巧训练自我介绍训练开课破冰训练开课破冰演示第二模块课前准备一、内训讲师常识培训师常识企业内训讲师定义企业内训讲师选拔条件企业内训讲师四个层面的工作二、课程题目及内容确定给谁讲、讲什么课程逻辑闪光点课程内容及要求三、授课方式方法的确定讲师的三大基本功训练授课的八种方法授课的十二种技巧互动及员工开心元素第三模块撰写提纲一、撰写提纲前课程题目确定意识的三层次课程的三条线E字型结构二、撰写提纲课程时间分配课程大纲的排序以流程化为主撰写提纲的规范要求撰写提纲事例三、撰写提纲后自我检查试讲试教调整改进第四……
课前提问1、学校与职场的区别是什么？2、你认为社会人与学生最大的区别是什么？学员互动【剪纸环】1、思考明确未来的自己是什么样子？2、实现未来目标的两个基础点是意愿和能力。生活启示【学校老师区分】的启示一个优秀的大学老师，可以教好小学生吗？一个优秀的小学老师，可以教好大学生吗？一个优秀的中学老师，可以教好大学生吗？一个优秀的中学老师，可以教好小学生吗？一、你是谁1、你当的面临的工作2、你以前的思维方式3、你以前的主要任务4、你以前的生活方式5、你学校生活的总体情况二、你面临的问题1、面对的人群不一样了2、解决的问题不一样了3、处事的原则不一样了4、做事的标准不一样了5、承担的责任不一样了6、产生的后果不一样了三、你面临许多的改变1、环境的变化；2、生活习惯的变化；3、相处模式的变化；4、工作目……
TTT课程共分两期：TTT一期为《培训师基础技能训练》，TTT二期为《培训风格的塑造与培训师魅力的展示》。由于课程需要大量现场练习、视频赏析、展示分享，故有如下要求： 1、建议课时：TTT一期为9H，TTT二期为14H 2、学员人数：建议控制在40人以内 3、课桌摆放：分组式 4、教具准备：除必要的设备外，每位学员需准备电脑一台(至少要保证每组一台)
国内中小型软件研发组织较多，有的是小作坊式的，有的已初具规模，有的已经建立成熟的软件研发管理体系。无论软件研发规模大小，他们正努力通过导入CMMI.ML3认证而提升研发管理水平，从“山寨作坊式管理”转向建立专业的软件研发管理体系。 通过CMMI.ML3认证，还想通过高级别的ML4、ML5，一步一步登高翻过CMMI.ML5顶级之后。通过CMMI.ML5评估、复评后，是不是软件企业管理体系建设已经到了极限，这时软件研发管理的过程改进该走向何方，质量管理部门和过程改进人员该向何发展? 软件研发管理体系融合通用项目管理PMBOK，敏捷开发Agile管理，ITIL服务管理最佳实践等，从EPG到PMO，从研发管理体系到软件研发管理《基本法》，从“法律”到“工具”，从“组织”到“人力”，该如何构建软件……
企业用人部门要人？找人力资源部门！ 怎么招？那是人力资源部门的事！ 怎还没招到？好像是人力资源部门的事！ 招来不好用？人好像是人力资源招来的哦！ 来了又走了？又是人力资源部门的事！ 不想要这个人？人力资源部门去处理吧！ 怎么招来就离职？人力资源是不是没有给招来合适的人！ ... ... 人的问题，其实就是业务的问题；业务的问题，最后归根结底还是人的问题。 人相关的事，是否都是人力资源部门的事！？就不关用人部门的事？ 其实，人力资源部门负责的是企业层面的人力资源工作，用人部门自己也要内部团队的人力资源管理。
绩效的意义： 错误：不在于工作与收入是否匹配、不在于怎样盯着过错作惩罚、不在于考核做得对与错； 正确：在于完善报酬分配是否合理、在于体现回馈付出的公平性、在于客观提醒工作要点。 目的：产生激励的效果。
一、知己明训：心法理念、素质模型l、训练心法心中有数、手上有术2、TTT核心理念(职业培训的观念和意识准备)首善——请注意乐从——有道理对接——我发现区分——是这样感召——来!分享——让我们一起3、有效训练(多角度诠释课程宗旨和TTT的学习目的)方向：组织期待与学员需求效果评估：目标和工具培训三目的：传道授业解惑培训效果七分图4、培训师的职业角色编——课程设计者(编教材，配讲义，备讲授)导——活动组织者(互动促动，点破点化)演——内容表达者(理性讲解，感性演绎)5、培训师课堂呈现能力表达力——通觉挑战力——反思创新力——整合变通力——角度洞察力——细节感召力——投入6、能级成长(循序渐进承担职业使命)合格培训师——能工用术器专业培训师——巧匠明法理职业培训师——明师悟道势7、培训师能力图谱(……
一、明角色：培训师自我认知1、职业心法本色做人角色做事2、TTT核心理念首善——请注意乐从——有道理对接——我发现区分——是这样感召——来!分享——让我们一起3、有效训练有效训练方向：满足组织期待及学员需求培训效果评估：目标和工具培训三目的：传道授业解惑培训效果七分图4、培训师的职业角色课程设计者——编活动组织者——导内容表达者——演二、具能力：培训师能力进阶1、职业心法道可顿悟、事须渐修2、培训师课堂呈现能力表达力——通觉挑战力——反思创新力——整合变通力——角度洞察力——细节感召力——投入3、课堂训练核心三大要素—老师、学员和课堂三大意识—教化、感悟、场意识三大关键——悟、化、应4、能级成长合格培训师——能工用术器专业培训师——巧匠明法理职业培训师——明师悟道势5、培训师能力图谱三、善编……
21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好营销、产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程依据讲师在多家企业工作及咨询的实际经历，从专业、实用两个维度出发进行课程设计，旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能，掌握选、用、育、留等技术与方法，使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
一、问题的提出与明确l人力资源与物质资源的本质性差异l人力资源管理所面对的核心问题l中国企业人力资源管理的基本困惑二、对人力资源管理的系统认识和理解l人力资源管理与企业战略的基本关系l企业管理者和人力资源部在人力资源管理中的关系和定位l人力资源的核心模块及其内在关系三、人才甄选l人才招聘高效行为面试技能——STAR方法面试问题技巧——由行为看素质案例：提高招聘成功率l人才选拔经典案例：麦克利兰的四象限原则GE、P&G等企业人才选拔的六种方法四、人才指导与培养l员工授权与任务分配案例：管理中的杠杆原理问题讨论：解决授权的顾虑案例：任务分配的分类处理l教练技术案例分析：刘经理带队伍——教练式经理的二大忧虑问题讨论：老师带学生与师傅带徒弟总结分析：教练式经理的六个要点l员工问题分析与解决案……
一、绩效管理知易行难（1小时）l绩效管理为何总是流于形式？l研发人员绩效管理的三大特点l绩效管理与绩效考核的根本差异案例1：华为绩效管理发展的三个基本阶段案例2：华为四位一体的研发人员绩效管理l研发体系绩效管理取得成功的四个关键因素二、研发体系的绩效目标设计（3小时）l研发部门的目标体系设计案例讨论：究竟哪些目标可以客观衡量产品研发的业绩？案例讨论：如何衡量预研部门的绩效？案例1：研发部门目标衡量的三大维度案例2：研发部门绩效指标库参考实例l研发项目型组织绩效目标的设定l矩阵型研发团队绩效目标的设定案例：华为矩阵团队的目标设计l部门目标——团队目标——个人目标案例：目标分解的三个主要方法案例讨论：3-5个典型研发岗位的绩效目标设计l衡量标准与权重的确定案例1：量化目标的衡量案例2：非量化目标……
一、企业持续成长的关键因素（30分钟）l变革时代企业发展的战略选择l企业进入高速成长期所面临的核心问题案例:华为的突破1、从“人治”到“规则治”的变革——打造流程型的组织与职业化的团队2、企业文化的继承与发展l企业究竟如何持续成长——任正非的思路和解决方案二、艰难的组织变革之舞（1小时）l持续的变革——“土狼”向“狮子”的演化历程案例：华为管理变革的系统模型l组织变革的基本策略——“系统思考、重点突破、持续改善”案例：华为与世界级的差距与任正非的变革策略l如何实现组织变革——组织变革成功的四大要素案例：“变革最大的动力是人，最大的阻力也是人”——任正非案例：华为从IBM学到的保障变革成功的八大举措三、以人才发展推动组织变革（3小时）l管理者领导力提升——变革成功的首要因素案例：IBM的领导力……
一、绩效面谈在绩效管理中的关键作用（1小时）开场故事：二位经济学家的困惑l绩效面谈的二大核心任务数据统计：中国企业绩效管理数据统计企业调查：绩效面谈对绩效改进的促进作用l绩效面谈与员工职业发展案例：HP、IBM、华为等国内外企业绩效面谈与职业发展的结合二、绩效面谈中的角色定位和程序（1.5小时）l绩效面谈中管理者的角色l绩效面谈中下属的定位l绩效面谈的程序和四个关键环节案例：华为绩效面谈的基本步骤三、绩效面谈和辅导的技能（3.5小时）l面谈之前的准备活动案例：面谈中需要重点关注的三类人l良好的开始是成功的一半l面谈中倾听的技巧案例：面对面沟通因素的重要性排序l面谈中询问的技巧l绩效评价的技巧问题：先谈优点还是先谈缺点？l如何给出合理的反馈和建议案例：四种典型下属的绩效改进方案设计l面谈中僵局……
一、搭班子、带队伍l凝聚人才、创造业绩管理经典：核心员工生命周期管理案例：人才管理与公司业绩的直接关系二、核心人才的甄别与配置l让合适的人在合适的岗位案例：外部人才甄选方案案例：外部人才引进中的核心问题与解决措施案例：内部人才的选拔方案案例：内部人才选拔中的核心问题与解决措施三、核心人才的加速培养l在实践中锻造卓越人才案例：国际优秀企业人才快速培养的7-2-1法则案例：如何让“以赛代练”真正落到实处案例：四类人才的加速培养解决方案案例：核心人才的梯队建设四、核心人才的动力激发l核心人才的激励方案案例：绩效管理的核心问题与解决方案案例：营销与服务薪酬激励体系的常见问题与解决方案案例：如何有效降低核心人才的“流失率”案例：如何最大限度的激励核心管理与专业人才
一、绩效管理在企业管理中的关键地位和作用（0.5小时）l中国企业绩效管理数据统计l从“平衡记分卡”看绩效管理的战略意义l绩效管理与执行力——绩效管理究竟解决什么问题？案例：二位经济学家的困惑案例：帕金森原理二、从绩效考核到绩效管理（1.5小时）l绩效管理中的基本概念：考核？绩效考核？目标管理？关键绩效指标？绩效管理？l绩效管理的四个基本阶段——绩效循环圈l绩效管理与绩效考核的根本差异案例：某企业绩效管理发展的三个基本阶段l绩效管理为何“知易行难”——绩效管理取得成功的四个关键因素三、绩效管理中的责任定位（1小时）l公司领导在绩效管理中的作用l人力资源部在绩效管理中的职责定位l各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体四、绩效目标体系建立中的疑难问题（4小时）l目标如何层层分解？……
人才成长速度的缓慢，已经成为阻碍中国企业持续发展的最大顽疾。组织变革与人才管理专家吴建国老师，以标杆企业成功的操作实践为案例，系统传授人才队伍加速成长的理念框架、运作流程、具体方法和工具，让企业发展后继有人
一、企业战略与人力资本增值（1小时）l中国企业人力资源管理与世界级的主要差距案例：破解中国企业的人才困局l人力资本的战略价值体现案例：HR管理水平提升与企业盈利水平提升的直接关系演练：A企业核心人才流失的直接和间接损失分析管理经典：企业员工生命周期管理二、基于战略的企业人力资源规划（1小时）l企业人力资源规划的内容和步骤案例：B企业人力需求规划全真案例分析三、构建业务导向的人力资源部门（1.5小时）l人力资源部门发展的五个基本阶段l业务导向的HR组织体系设计原理l有效提升人力资源专业人员的能力四、人力资源体系建设方案（选拔——培养——激励——退出，7小时）l人才选拔体系的建设（2小时）案例：外部人才甄选方案案例：外部人才引进中的核心问题与解决措施案例：内部人才的选拔方案案例：内部人才选拔中的……
企业战略与人力资源管理n战略与业务需求导向的人力资源管理管理经典：企业管理体系的“三软四硬”？n战略与业务需求导向的SOA模型n传统的战略导向HRM体系架构n华为HRM系统的功能模型n韬睿的HRM“动-能”模型n A集团公司战略与业务需求导向的任职资格体系n基业长青HRM咨询的系统模型n基业长青人才体系建设的系统模型人力资源规划的基本构成n人力资源规划支撑战略的基本逻辑n人力资源规划的基本步骤n人力资源规划的方法论n人力资源规划——现状与问题分析方法论范例：L公司人力资源现状盘点问题一、公司人均产值出现下降趋势问题二：公司管理人员比例较高问题三、公司专业类高级人才缺乏问题四、如何将高学历转化为高价值创造问题五、公司人员胜任力提升是关键n公司人力资源管理体系中存在的主要问题n公司人力资源管理状……
TTT，英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言： 如何克服紧张情绪？如何站在讲台上轻松自如？ 怎样可以让自己的授课变得轻松有趣，而又能对学员真正有所帮助？ 游戏、活动很有趣，可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩？ 培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？ 很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干，实战经验丰富，但就是不能很好的表达出来，导致上课时学员提不起兴趣，培训……
以华为国际化过程中的HR管理体系的运作实践为主脉络，重点阐述HR组织体系、人才开发体系及HR管理体系的其他重要方面。 海尔的国际化已经证明是不成功的，联想、TCL的国际化目前也遇到重大困难，存在重大风险。 美的、TCL、宇通、中通服等众多公司高层一致认为，经过十多年的实践检验，目前只有华为的模式是相对成熟、成功的，对国内其他企业国际化具有一定的标杆借鉴作用；
在中国企业进入大变革期的时代背景之下，以国内外优秀企业的成功实践为案例，阐述市场导向的人力资本机制，帮助企业实现战略与业务驱动下的人力资源管理转型。
玉不琢，不成器。部属不培育，就难以达成管理者期望的绩效。 作为管理者，为什么要进行部属培育，以及如何进行部属培育，是企业人才培养的两个重大问题。 企业人才一定要创造价值，即绩效。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题： “目标设定不明确、遭遇员工抵制、考核流于形式等”，这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出正常功能。那么如何进行贯穿绩效管理全过程的绩效面谈促进绩效管理？
培养企业培训师队伍，开发企业内部课程 ——首选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列 选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列课程是实战派TTT训练名师李军先生结合近10年培训师培训经验，精心打造的现代企业内训师的必修课程。该课程通过数百家企业，近千份调查问卷及专家访谈等多种方式确定企业培训师需求分析，汇聚众多知名企业培训师、培训经理、企业大学校长与国内一流职业培训师的课程开发精华理念，全面提升企业培训师培养质量，形成高质量并与企业战略相结合的课程体系。通过大量实践及数据分析表明：传统TTT课程还是基于50年代的认知主义思维，研究如何灌输理论，主要还是以导师讲授为主，学员缺少实战演练，回到工作岗位无法将所学应用于所行。 在完成学习目标的前提下，尽可能丰富……
透彻掌握三大财务报表，读懂财务报告 非财务人员与财务部门在统一的平台上达成有效沟通 建立起清晰的成本控制意识 强化现金流意识，提高资金运作效率 学会使用预算等财务管理工具加强内部管理 运用财务思维解读企业运作，并寻求提升经营绩效的方法 学会通过财务报告分析、评价企业经营水平和财务状况，了解资金流动、使用情况，及时发现存在的问题； 学会从财务的角度来看问题，能有效的保障企业整体的生产、经营活动正常高效率的运作。
1.成本费用效应及成本费用要素的构成；2.酒店成本费用核算规程；3.成本费用失控的环节及控制的要点；4.成本费用控制的误区5.成本费用的控制依据；6.成本和费用控制的对策；7.成本和费用控制体系的建立；8.本量利模型的建立9.节能降耗措施和方案
1.大学生的自我管理2.大学生的自我规划3.如何进行职业生涯规划
酒店、餐饮业核心竞争力主要包括资源能力、组织协调能力、对外影响能力、市场营销能力、应变能力和人力资源优势，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化享受。酒店餐饮企业核心竞争力的打造可以通过内外部途径来实现，以保持酒店、餐饮业的可持续发展。
中小企业法律风险防范策略 一个小故事引发的思考 魏文王问之扁鹊：‘子昆弟三人其孰最善为医?’扁鹊曰：‘长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。’魏文侯曰：‘可得闻邪?’扁鹊曰：‘长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于闾。若扁鹊者，镵血脉，投毒药，副肌肤，闲而名出闻于诸侯。” 防范胜于救灾，养生才能长寿!
管理人员是一个企业的骨干，支撑整个企业的发展。管理人员需要掌握的管理技能中，最重要最复杂的管理技能是对人的管理技能。每个经理人都必须经过系统的人力资源管理专业训练，从而更好配置人力资源、调动下属工作热情、开发下属潜能、培育拥有高效执行力和创造力的完美团队。本课程系统梳理管理人员需要掌握的各项人力资源管理技能，从分析战略人力资源管理入题，层层细化讲解到具体的人力资源规划、招聘甄选、员工激励培养的理念及工具应用。案例翔实丰富，工具简单易用，通过学习本课程可以厘清管理人员认识误区，提升管理人员运用人力资源工具方法管理团队的实际操作能力。
