1.建立富有竞争力的企业薪酬体系薪酬的各种形式及激励特点建立企业薪酬体系的原则目标富有竞争力的企业薪酬体系要求2基于技能与基于绩效的报酬系统基于技能与绩效的报酬系统的特点如何选择?3.整体报酬体系的结构体系基本工资附加工资福利及奖金4.企业薪酬管理需要解决的基本问题薪酬结构薪酬水平薪酬调整与控制5.薪酬体系的设计运作与模型设计准备:如何进行内部与外部调研分析如何进行市场薪资调查如何拟定公司薪酬策略工作分析与价值评估:如何进行职务价值评价确定薪酬水平确定不同薪酬形式的结构构成薪酬的有效调整与控制6.建立分层分类的工资管理体系职位调查与分析进行职位分层分类建立职等与职级工资体系设计管理规则:如何有效与绩效考核挂钩
一、薪资体系1、 薪酬管理的基本原则2、 薪酬3-P理论在实务操作中的运用3、 常见的薪酬结构与竞争力分析4、 如何根据企业的不同发展阶段制定合理的薪酬模型5、 薪酬变革带给我们的思考二、薪酬设计1、 薪酬设计的基本步骤2、 内部平衡与外部平衡3、常见的薪酬评估体系4、 职位信息中的要素如何影响薪酬5、 薪酬调研数据的分析与运用6、 宽带薪酬与级别设计7、薪酬设计的实战模拟三、工资结构1、 怎样设计工资结构2、奖金的类别与发放要点3、奖金对员工的激励作用4、不合理的奖金体系产生的负面影响5、世界一流企业的薪酬驱动战略四、年度调薪1、 年度调薪的常见问题2、 年度调薪操作技巧3、年度薪酬预算的几种衡量方法4、有效的控制薪酬增幅五、福利政策1、福利与留人计划2、不合理福利的危害3、 自助式福利计……
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化,以及近年来劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识不断增长,作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显,导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高,给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心,它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用,建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作。 本课程从四个维度,即薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的研究,并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈,诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足,分析原因,并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性,具有公……
招聘谈薪,往往是让很多面试官感到纠结的问题:有的应聘者条件优秀但要价过高,答应了就会打破公司既定的薪酬框架,容易造成内部薪酬失衡影响人心稳定,如果不答应则眼看与人才失之交臂又心有不甘;想画个大饼打动求职者,但往往求职者比你还精明,饼根本画不下去。于是很多面试官就认为,薪酬谈判实际上没什么好谈的,要么企业在薪酬上作出让步把人才招进来,要么就想方设法画个更美丽的大饼把人才“吸引”进来。 其实这些都是面试官没有从企业人才战略的角度思考,缺乏针对性的谈薪策略,没有掌握薪酬谈判的技巧所造成的。从人力资源管理的角度来看,薪酬谈判不仅是企业人才战略与招聘策略的具体应用,更是企业雇主品牌建设、人才资源拓展的重要手段和面试评价的最后把关,他既需要通过谈薪环节向求职者传递企业的影响力,更需要向求职者传递企业的……
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场,但总是难以突破发展的瓶颈,长此以往便走了下坡路。 什么才是企业做强做大做久的关键要素?归根到底还是人才!企业人才的活力决定了企业的命运。企业只有从战略的角度做好人力资源的开发,抓住薪酬与绩效两大核心要素,推拉并举帮助人才成长,激发人才潜能,提升企业绩效,最终实现企业做大、做强、做久的目标。
薪酬,企业关心,员工更关心。于企业:挣钱是本事,分钱更是本事!企业分钱,是为了挣到更多的钱。于员工:天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。然而,在企业薪酬管理工作中,总是或多或少存在着这样或那样的难题: 如何提升薪酬的内部公平性? 如何解决薪酬的外部竞争性? 如何有效控制薪资成本? 如何使薪酬更好地服务企业经营与运营管理? 如何通过薪酬有效地调动员工的积极性? 如何高效而安全地开展调资工作? 如何解决新老员工“薪资水平倒挂”的问题? 如何化解“小富即安”的现象? …… 如何构建科学、公平的薪酬体系? 在人口红利逐渐消失、人力成本飙升的今天,如何有效解决上述问题与困惑,是企业管理者与HR非常关心的话题,也是本课程要化解的问题。
第一讲:了解薪酬管理1、什么是薪酬2、为什么要进行薪酬设计3、薪酬管理的演变4、国际、国内企业薪酬管理发展趋势第二讲:薪酬战略与策略1、制定薪酬战略的四个原则2、薪酬水平的市场定位策略3、企业不同发展阶段的薪酬策略4、不同年龄层面员工的薪酬策略第三讲;薪酬体系与结构设计1、薪酬设计的六个原则2、薪酬设计的八个步骤3、三种常用薪酬体系设计职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系4、薪酬体系的四种模式高弹性模式、高稳定模式稳定为主,适当激励模式动态为主,中长期激励模式5、企业不同层级、职务的薪酬结构设计第四讲:职位价值评估1、什么是职位评估2、职位评估前应该做些什么3、职位评估常用的三种方法排序法、分类法、计点评分法4、职位评估确定薪酬的六个流程5、职位价值评估数据如何应用第五讲:岗位价值评估数……
一、当代企业薪酬概述薪酬的历史演变:不怕嫁错郎,就怕入错行;薪酬的总体涵义:薪水、物品、服务;薪酬的总体结构:直接薪酬:基本工资、奖金等,简介薪酬:福利、递延工资等;薪酬制度的种类:技能薪酬制度;业绩薪酬制度;职务薪酬制度;年功序列制度;结构工资制度。员工眼中的薪酬、雇主眼中的薪酬、社会眼中的薪酬、政府眼中的薪酬。视角不同,要找到平衡点。薪酬理论的支撑:泰勒、亚当.斯密等;二、薪酬及其四大公平薪酬对组织与对个人的含义不同;狭义的薪酬与广义的薪酬:直接报酬,简介报酬;薪酬的外部公平:薪酬曲线中的公平;薪酬外部公平的主要因素:地域、产品、稀缺、文化。薪酬内部公平的因素:企业内部根据岗位因素打分;薪酬个人公平的因素:亚科斯个人公平因素;薪酬过程公平的因素:公开性带来公平性。三、企业薪酬的设计分清职……
第一部分:企业人力资源管理各环境与薪酬的关系人力资源的获取——岗位职责、岗位规范、任职条件,薪酬与岗位的重要性;人力资源的保持——保持工作积极性,保持安全与健康的工作环境:奖金的作用,福利与津贴;员工的发展问题——职业生涯规划,薪酬中的工龄工资与年功序列薪酬系统;人力资源的评价——绩效考核,奖金的作用,长期激励与短期薪酬激励;人力资源的调整——加薪,辞退与薪酬组合。第二部分:当代员工绩效与薪酬对企业业务流程的调整与员工绩效,薪酬如何配合;把企业变为学习型组织,组织的学习,员工培训与福利?管理核心员工与绩效,核心员工的薪酬;搭建平行的职业阶梯,让所有干的好的员工,不论他做什么,都有前途。津贴的助理作用,老板的权力。科学培训整体提升企业营运水平,薪酬提升制度的配合。第三部分:当代薪酬系统概述薪酬……
在人力资源管理的所有职能模块中,大概员工满意度最低的就是薪酬了。究其原因,一方面是员工不了解企业的薪酬体系,仅仅根据自身感觉进行主观评价,难免会觉得不公平;另一方面也是最主要的原因,就是企业的薪酬体系不合理、不科学,没有体现公平性与竞争性,难以有效的激励员工。在实际管理中,老板和经理人常常存在以下种种困惑: 如何制定薪酬政策?如何选择薪酬策略与薪酬模式?确保企业能吸引优秀的人才? 如何让公司的薪酬体系具备公平性、竞争性与激励性?确保能充分调动员工的积极性? 如何进行岗位价值评估?确保不同职系不同岗位之间薪酬的做到内外部都相对公平和均衡? 如何提升薪酬的投入产出比?在兼顾成本的同时让薪酬发挥更大的激励性? 如何设计福利、奖金、津贴?如何设计长期激励?高管的薪酬该如何设计? 如何进行……
一、课程内容●第一天薪酬设计策略第一讲:什么是薪酬管理1.薪酬的本质2.薪酬结构解析3.薪酬管理的职能第二讲:影响薪酬的岗位因素1.岗位评价2.岗位薪酬要素3.薪酬要素的权重及解析第三讲:薪酬要素的评价方法1.排序法2.职位归类分级法3.要素计点法4.岗位薪酬引起的问题第四讲:薪酬战略1.人员与岗位的匹配度2.什么是薪酬战略3.公司战略与薪酬战略的关系4.薪酬定位简述5.如何进行薪酬定位6.工资水平和人工成本第五讲:薪酬调查1.薪酬调查的对象2.薪酬调查的手段及渠道3.公平性与竞争性4.效率工资理论第六讲:如何制定薪酬战略1.薪酬战略的要点2.影响薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激励方法第七讲:薪酬方案及其要点1.提成方案2.收益分享3.收益分享计划的步骤4.中高层的激励性薪酬方案5.生产工人……
很多房企推行绩效的困惑:“我们也曾推行过绩效管理系统,不是员工怨声载道,就是虎头蛇尾、不了了之,究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统,并把它作为管理工具的呢?”,“绩效考核谈了很久,也全力地推行了,但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具,但为什么一到我们这里就无效了呢?”。只有在公司战略和运营层面上,探讨绩效考核的内容,掌握绩效考核的实质,并与薪酬管理很好的结合,才能全面提高组织绩效,支持实现战略目标,确保企业能长期健康发展。
·一、绩效管理部分1、公司绩效管理•绩效管理•绩效管理流程•绩效管理审核2、公司绩效管理过程(1)沟通原则时间时间文件(2)公司、部门:总经理沟通副总经理副总经理与部门员工部门经理与副总经理部门经理与员工(3)计划•主管:准备评价目标的实现与提高建议性的绩效目标•员工:自评建议性的绩效目标(4)面谈•主管:交流评分交流•员工:汇报评分汇报3、公司绩效计划与评估工具•绩效计划与评估表(1)跟踪跟踪原则开始与结束(2)会谈正式的绩效反馈与指导回顾目标的实现状况偏差与更改修正行动计划(3)绩效计划•个人绩效及发展目标•目标要与公司一致。(4)成果•年度目标•衡量标准•权重•计划•障碍•措施(5)目标类别:•绩效目标:改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。•发展目标:•发展目标与技术技能,支持绩效。(……
一、绩效管理概念、作用什么是绩效管理绩效是短期战略落地最好的工具绩效是员工愿不愿意干的动力机制绩效是员工能不能干的成长机制绩效可以减少能耗降低成本案例:凯华、汇海互动:学员分组汇总工作中的绩效问题二、绩效管理的质量标准绩效管理让员工“阳光下”没有怨言指标有力的支持企业战略实现绩效管理让企业逐步形成核心竞争能力绩效管理俯视概念图案例:大众、星宇、汇海三、战略管理和考核困惑企业年度任务分解中间的困惑剖析企业战略管理中间的困境剖析仅用财务考核会扼杀人才案例:苹果考核乔布斯四、战略地图——绩效支持企业短期战略战略地图的概念战略地图各维度的关系战略地图对战略的承接作用战略地图对企业的监控作用战略地图企业实际案例分析案例:久泰、七星、大富豪、竹纸、化研院、张总……
概括地说,薪酬有六种常见模式,分别是以能力为导向的薪酬模式、以职位为导向的薪酬模式、以绩效为导向的薪酬模式、以组合为导向的薪酬模式、以激励为导向的新型模式和以年薪为导向的薪酬模式。对此,分别一一进行讲解。
成功的销售人员大多都是成就动机强,性格外向,闯劲十足,流动性大,对薪金的追求愿意高,非常关心企业的薪酬方案。为此,吸引、激励和留住优秀的销售人员,企业必需设置科学合理的销售薪酬方案,既体现销售业绩,又考虑非人为因素的影响,既引导销售人员重视销售结果,又促使其观注销售过程。
七个和尚分粥的故事大家都知道,为了不让自己吃亏,每人每次分粥时都尽量分得平均,大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。从分粥现象可以看出,任何人都期望得到自己应该得到的利益,而在得到自己利益的同时又不损害他人利益,如何解决或者说怎样才能做到这点,这就是薪酬管理。
很多银行存在以下问题: 很多银行工资总额很高,但员工满意度很低? 很多银行在薪酬方面内部公平性差、自我激励性差、外部竞争性差? 很多银行在薪酬管理方面混乱,加工资随意?
了解国际最佳雇主企业成功薪酬管理实战案例,掌握前沿薪酬管理的核心理念和方法,形成思维和观念上的提升; 掌握基于企业中长期激励的薪酬管理的核心理念及运作策略; 形成具备指导薪酬管理系统持续升级和优化的能力; 形成处理绩效管理中冲突和关键问题的解决能力; 形成娴熟驾驭绩效管理项目能力。
破冰讨论:每招聘一个新员工,企业有多少人力资源成本?第一单元:薪酬理念工资概念工资管理的目的工资管理的六大原则工资管理的基本流程整体薪资管理体系第二单元:薪酬和福利结构1、薪酬结构的构成要素2、薪酬结构中的福利要素3、薪资结构的定义和薪酬包括的内容——岗位工资——绩效工资——技能工资——福利工资4、职务薪酬制/年薪制;5、技术/能力薪酬制;6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用;7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例;8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系;9、新型福利体系的构成第三单元:薪酬调查案例讨论:如何就工资问题与员工沟通?案例讨论:怎样防止“阳光普照式”的奖金分配和工资总额上扬?1、薪资调查的目的2、薪酬调查的流程;3、薪资调查的要素4、科学的市场薪资的调查方法和P值的计算5、薪酬调……
薪酬与绩效是人力资源管理的核心,是企业生存的关键,管理绩效就是管理财富。本课程是郭鹏老师借鉴外企先进的绩效评估理念,并浓缩了为企业做绩效考核项目的宝贵经验,操作简单、实用有效、立杆见影。
1、科学的薪酬、绩效管理对提升组织核心竞争力的意义案例1、中国粮食问题的启迪案例2、广东某医院绩效薪酬管理的效果2、薪酬的含义及在医院的表现3、薪酬管理的基本理论(1)公平理论(2)薪酬管理的原则(3)薪酬管理的步骤(比较详细地讲解岗位价值理论)(4)薪酬管理要注意的问题4、公立医院薪酬管理的特点及存在的问题5、绩效考核的含义6、绩效考核指标的设计原则(1)服从和体现组织战略讨论:医院战略的类型以及体现医院战略的绩效指标有哪些?(2)绩效考核指标的要求讨论:这些原则如何在医院和科室内部体现?(3)医生、护士的考核指标(4)科主任、护士长的考核指标7、基于医院全成本管理的薪酬、绩效管理方法介绍(1)以科室为基础的管理模式以及优缺点(2)科室的分类(分类标准以及分类)(3)不同类型科室的奖金提留……
第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位,进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
薪酬是关系到企业员工积极性和稳定性的重要因素,也是企业成本构成的重要部分。 良好的薪酬系统要根据企业的实际情况,全面科学的考虑各项因素,进行系统化的设计。同时要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,及时根据实际情况进行修正和调整,以充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展进行制度保障。 科学的薪酬体系必须紧密结合企业文化、直接与组织的战略规划相联系,使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 克长城老师结合多年在绩效实践领域的研究,总结一套将平衡记分卡、战略地图、KPI三者之间相互推导,有机关联的系统。这套系统将帮助企业建立一套系统化的战略绩效管理体系,将抽象的企业战略化为可以执行的具体行动,使企业的战略目标得以实现。 克长城老师,……
1、现实中民营企业薪酬管理普遍存在重经营轻管理、以人定薪、情感定薪、级差小、处罚多等种种弊端,已经严重制约企业人力资源规划和员工职业生涯发展。 2、由于企业薪酬支付缺失依据和标准,岗位定薪基本上以企业主的感觉、经验、想法而定,员工薪资一岗一议;薪酬管理处于混乱状态并一直是困扰着企业,人才难留、员工难招的局面。 3、由于岗位模糊、权责不清,企业员工之间干多干少、干好干坏,每月薪资按月足额发放;激励机制严重缺失。 4、薪酬体系不能与绩效挂钩,不论企业经营业绩好坏或岗位绩效优劣,年底奖金的支付全凭企业主的主观决定,是企业主永远的痛。 5、多年使用的、传统的薪酬标准持续延用而不去改变,科学、可行的岗位价值评价缺失,是中小民营企业普遍存在的实际问题并在一定时期内长期存在。
一、目前企业薪酬现状1、当下员工的薪酬满意度2、目前企业薪酬体系的激励作用3、薪酬改革的发展趋势二、薪酬体系概貌1、薪酬体系及因素2、薪酬体系的付薪因素3、薪酬因素组合结构形式4、薪酬体系的“三公”原则5、薪酬战略及薪酬水平选择三、薪酬体系的设计思路1、薪酬体系设计的基本思路和方法2、薪酬水平必须匹配发展战略3、薪酬结构设计的原则和方法四、薪酬体系的设计过程1、薪酬数据调查1)内部薪酬数据调查应注意问题2)外部薪酬数据调查方法介绍2、薪酬结构选择1)企业岗位职系划分2)各职系薪酬结构分析与选择3)特殊岗位及人员薪酬方式的选择3、岗位价值评估1)薪酬设计的组织基础准备2)岗位价值评估方法及操作介绍3)岗位价值评估结果的处理4、宽带薪酬体系设计1)职等带宽等级的战略性微调2)岗位职等图调整3)岗……
玉不琢,不成器。部属不培育,就难以达成管理者期望的绩效。 作为管理者,为什么要进行部属培育,以及如何进行部属培育,是企业人才培养的两个重大问题。 企业人才一定要创造价值,即绩效。企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题: “目标设定不明确、遭遇员工抵制、考核流于形式等”,这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出正常功能。那么如何进行贯穿绩效管理全过程的绩效面谈促进绩效管理?
随着社会的发展人力资源的重要性已经溢于言表,企业迫切的希望通过人力资源整合自己的团队,提高效益。“薪酬设计” 与“绩效考核”但是在推广、执行的过程中,为什么总是得不到员工的认可和支持?为什么人力资源部在企业中成为最不受欢迎的部门?为什么人力资源工作在企业具体执行中又难以执行?如何突破“薪酬设计” 与“绩效考核”的瓶颈呢? 传统意义上的考核给团队留下最深的印象就是罚款!绩效考核的灵魂是什么?其实绩效考核就是帮助员工成长,充分调动员工积极性,提高企业效益!刘云老师曾经说:改革开放总设计师邓小平其实就是做绩效考核的。你想让你的企业的人力资源取得成为“邓小平、商鞅”式效果吗?那就让我们一起聆听刘云老师的《薪酬设计于绩效考核》。
单元一:我们为什么工作?1.薪酬的本质是什么?2.薪酬激励的价值与功能3.薪酬管理的作用单元二:如何让薪酬激励激发斗志?案例讨论:猎人的激励启示1.如何通过薪酬激励让员工更加努力地工作?2.如何通过薪酬激励让员工达到企业期望值?3.如何通过薪酬激励使人才与企业同舟共济?单元三:如何设计薪酬体系案例:阿里的薪酬激励1.企业现存的薪酬管理五大难题2.解决之道----构建薪酬激励价值链3.薪酬体系的演变与特征4.全面薪酬体系设计思路5.简析薪酬设计的基本模式——四种典型的薪酬模式6.薪酬制度设计案例:英国制度改良启示7.薪酬体系设计七大步骤经典咨询案例:如何设计一套高效的薪酬体系?单元四:如何让薪酬管理助推企业成就大业?1.薪酬战略与企业经营哲学案例:某企业工资条解读2.薪酬战略与企业战略——企业……
激励,是经理人提高团队斗志、高效开展工作最有效手段!在当今高度发达的信息社会中,员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息,他们对以往接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡,单单用金钱已不能激发他们持续的激情,也不能使他们满足!只有实施科学的人本管理,才能够更好地调动员工的主观能动性! 学习本课程,将使经理人对激励、对人本管理,有全新的认识,对部属的心理需求有更加深入的了解,同时使经理人掌握运用相关因素激励部属的有效实用方法,全面提高团队的凝聚力与战斗力! 学习本课程,以经典实用性激励理论和先进人本管理理念武装头脑,以极具实用性的激励技巧为工具,针对员工的人性实际问题,实施有效的员工激励和人本管理,激发员工的工作热情和内在潜力,成为员工心目中的最受尊敬的、最富……