1.招聘渠道及面试方式（1小时）招聘操作体系的建立招聘的规划流程业务部门在招聘中的职责人力资源部在招聘中职责招聘渠道：猎头、网络招聘、报纸招聘招聘渠道：校园招聘、内部招聘、招聘会不同面试方式的优缺点面试中经常存在的误区及规避方法2.如何设置面试的甄选维度（1小时）如何筛选简历如何快速建立个人的简历筛选系统如何设置面试的维度面试前的各项准备工作现场练习+点评3.结构化的面试技巧（1.5小时）迎接候选人时注意观察的要点寒暄的作用及考察要点就座时的注意事项主考官自我介绍的方法与作用提问的方法及注意事项如何运用肢体语言控制面试的节奏倾听候选人回答问题时考察的要点如何记录候选人的回答分辨候选人的真假陈述回答候选人所提问题的注意事项现场练习+点评4.面试结束及后续评估（1小时）如何结束面试如何进行面试评……
1.面试准备的技巧(2小时)如何筛选简历如何设置面试的维度不同面试方式的优缺点面试中的误区如何进行面试通知2.面试实施的技巧(5小时)如何审阅应聘表如何观察等待中的候选人请候选人就座时的方式面试如何开场如何进行关键资料审查如何使用行为面试法提问分辨候选人的真假陈述如何做面试记录如何回答候选人的提问如何控制面试的进程如何结束面试3.面试结束的技巧(2小时)如何进行面试评估如何进行背景调查如何做出聘用决定4.模拟面试(3小时)
ITT（TTT）既企业内部培训讲师训练课程，是针对于企业内部培训讲师培训能力与技巧的培育和提升，而专项开发策划的实战性训练内训课程。该课程经历几十家企业，数百场内训的印证，具有极强的实用性与针对性，受训学员能力提升效果显著，获得了受训企业的高度评价与认同。为企业培训体系的有效运行，企业高素质培训师队伍建设，提供有效的帮助和支撑。该课程的培训时长，可根据受训学员的层面和训练强度，确定为2-5天的时间。
第一篇培训师不可不知的理论知识1、成人培训的特点2、培训的对象3、培训师的气势修炼4、培训师的专业六度5、培训师的九大能力6、培训师的专业形象第二篇企业培训师培训实战技巧1、心法2、手法3、眼法4、身法5、步法6、说法7、问法8、听法第三篇企业培训师现场掌控技巧1、克服讲台恐惧症的技巧2、引人入胜的开场3、现场感染力的奥秘4、灵活掌握学员的技巧5、困难局面的自如应对6、余音绕梁的收尾第四篇PPT制作与注意事项1、PPT界面效果的制作2、PPT颜色效果的制作3、PPT文字效果的制作4、PPT图表效果的制作5、PPT声音效果的制作6、PPT动态效果的制作7、PPT音频、视频文件的插入制作8、PPT制作的注意事项第五篇培训反馈工作1、获取反馈2、评估自己的表现以利今后改进3、公开申明你珍惜反馈意见……
当前世界经济风云突变,原材料价格大幅波动,如何整合供应链, 企业每降低采购成本1%，对企业利润增长的贡献平均为6%以上。企业如何对供应商进行绩效管理、如何对供应商全面质量进行管理、如何与供应商沟通并改善交货质量和交货准时性?如何优化供应商的开发、认证与绩效评估体系并以此来逐步淘汰绩效差供应商？如何维护与管理好供应商的关系?如何处理与解决利益相关者的问题?采购专业人员如何了解自己在企业中的价值并实现为企业的增值?采购专业人员如何体现自己的绩效以及自己管理的采购团队及供应商的绩效?...对于这些长期困扰采购工作人士的难题，在本课程中具有十几年实战经验的资深讲师将一一带给您解决思路与方案。
会计职业道德：会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。 会计人员要使职业生活更有意义、更有价值，首先必须树立正确的职业道德观，遵循会计职业道德 规范，自觉提高专业品德修养，增强热爱本职工作的意识，讲求对事业的献身精神，维护会计职业的尊严，保持良好的社会形象。
在当下的企业经营管理中，对事物的管理相对比较简单，往往在对人的管理中，许多管理者束手无策，非常困扰。人被称为万物之灵，是有思想的独立个体，员工的成长意味着企业的进步和发展，员工的职业生涯（晋升）通道是否通畅，员工在企业中是否发挥了自我的优势，实现了自我的价值？这些问题都要引起管理者的高度重视，因为这些问题都将最终影响员工的价值感和归属感，而员工的流失特别是核心骨干员工的流失对企业打击是致命的。因此系统学习职业生涯规划的方法，就能在企业发展中找我自己的位置，通过自我管理实现企业发展与自我价值实现的有机统一。
1、一名优秀的现场主管一直是企业主渴望得到的，也是长期困扰企业发展的瓶颈问题。 2、企业里的现场主管主要来源于基层业务骨干或企业里多年的老员工；前者在角色的转换后结果往往是多了一个不称职的现场主管，少了一名优秀的基层骨干；后者大多处于经验管理的人制管理初级阶段，固有思维与习惯难于改变或不愿意自我学习提升。 3、不了解或缺乏应有的现场管理系统的知识技能，缺乏对岗位职责的清晰了解，面对生产、质量、成本、计划、技术、设备、交期、投诉等等各种工作问题，心有余而力不足致使工作效率低下，甚至出现敷衍、隐瞒、推诿、谎报等现象。 4、缺乏有效的思维能力，在发现问题、分析问题、解决问题方面的能力欠缺或不足，问题重复发生，现场主管深陷“救火队长”的尴尬职位，天天在救火。 5、现场主管除了是业务骨干，如何……
企业的稳健发展，需要高效组织体系的支持，培训在组织文化建设中起到宣导、培育及维护的作用，高效组织系统，需要组建一支强而有力的专业化内部培训师队伍，致力于组织系统建设，挖掘企业内部的隐性知识，服务组织力的提升。 很多培训师都已经掌握了基本的表达与呈现技巧，也了解了培训师在讲台上如何表现和控制现场的方法，如果单单从一个讲师的表达看，学员已经是合格了；可是从课程开发的角度看，每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程，不但课程质量无法评估，而且培训师自己也不知道如何系统地准备课程。 因此课程开发设计就成了内部讲师必备的技能，也是课程效果的基本保证，本课程融汇了课程开发核心工具和理念，帮助学员掌握课程开发的技能，将企业隐性知识显性化结构化。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
企业内训师的培养及队伍建立，已然成为现代化企业，特别是学习型组织不可或缺的重要组成部分。它不仅是管理者、专业骨干成员等自我能力提升的一个重要途径；更是协助企业进行文化传承、专业能力复制的重要手段；同时，也是企业培训体系建设中必不可少的一环。 那么，我们在企业内训师的培育上，通常会遭遇到哪些挑战呢？ 企业内训师，怎样才能让自己的授课变得通俗易懂，又贴近学员的实际工作？ 企业内训师，如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？ 培训中的游戏、活动很有趣，但又该如何拿捏，使之恰到好处？ 内训师又应如何引导学员，在课后将课堂所学，真正运用于工作上？ …… 本课程将秉承“实践出真知”的原理，针对企业内训师在培训中必须具备的专业培训技巧进行现场强化训练，以协助其塑造出专业的内训师形象。
如果您是一位想让企业基业长青的领导人，那么： 请您抽出3分钟时间耐心读完以下内容，它将对您和您的企业的未来产生不可估量的积极影响…… 您的企业存在以下问题吗？ •为什么企业火爆地做了执行力的培训员工确还是缺乏执行力。 •为什么各个部门的绩效目标总是完不成？ •企业的绩效该如何入手？公司到底该做哪些调整才对？为什么很多企业的绩效越做越无效。 •为什么绩效是人力资源部门在操作，那么领导做什么？ 以上问题如何得以改善？ •绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最……
1.各级医疗卫生机构财务主管领导、院长、副院长、总会计师、财务总监、财务部长、财务处长(科长)等中高层管理人员。 2.卫生行政主管部门财务主管及从事医疗投资、经营机构的中高层管理人员。 3.审计科、成本核算中心、经管科(办)、医保处、收费处、住院处及各医疗和保障科室负责人
在企业管理实践中， 几乎没有哪家企业对自己的目标管理和绩效管理体系感到满意，他们往往事与愿违，甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应，非但没有提升业绩，反而还导致业绩下滑，并造成人心不稳，内部相互抱怨，相互冲突，矛盾激化，员工更加不积极的工作，并导致人员的离职。更有一些老板或管理者深深感觉到，绩效管理体系是越推越累，越推越复杂，耗费了大量的精力和时间不说，还没有收到预期的效果。为什么会这样呢？问题到底在哪？绩效管理到底如何才有效？这些问题几乎一直困扰着每个企业的老板和 HR们。 本课程的开发设计旨在以解决这些实际的问题为出发点， 从系统角度回答了这些绩效管理中常见的困惑，帮助企业构建卓越绩效管理体系，以助企业成功。
2015年1月12日，中国能建集团安徽电力建设第二工程公司邀请我院院长、著名劳资问题解决专家梁伟权老师为其劳动用工管理培训班担任授课讲师，此次课程主题为《劳务关系风险规避和争议处理》，梁老师在课前与企业方的充分沟通下，确定了课程的侧重内容：在人力资源管理在企业管理的作用和意义、新形势下如何使用劳务派遣员工及劳务派遣用工风险的防控及措施。梁伟权老师曾在政府机关担任处级干部，同时也是电力行业背景出身，因此对于本次课程的设计到现场讲授都游刃有余，本次培训班主要授课对象主要是安徽电建二公司的中高层领导，据悉，该公司刘总经理及朱副总经理也亲自莅临现场参与，此次课程受到了高层的认可，参训学员更是给予高度评价。培训班圆满成功！客户小链接：中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司（以下简称“公司”）成立……
第一部分：采购人员必备知识一、战略采购的基本概念及实施方法1.建立采购类别2.建立供应商名单3.制定采购策略4.选择实施路径5.选择供应商6.与供应商进行运营整合7.不断进行供应市场基准比较二、采购合同成立的基本知识1.合同成立必备环节：要约与承诺的法律特征2.要约与要约邀请的区别3.要约与承诺在什么情况下可以撤销？第二部分：采购合同的核心问题三、采购合同的重点分析及法务风险规避1.合同的效力：公章、形式、涂改的认定2.无效合同的情形3.“回扣”条款的认定与处理4.合同的风险承担与利益承受5.采购合同的签订流程6.采购合同的签订时机7.产品销售合同中质量标准应如何确定?8.主要国际贸易术语——风险与所有权转移四、格式合同的法律责任1.格式合同的特征：Ø重复使用Ø预先拟定Ø内容未与对方协商2.……
一、新税法工资允许扣除的4项费用1.基本减除费用Ø10月1日后缴纳个税先扣除多少？2.专项附加扣除费用Ø6大项是什么？Ø专项扣除费用是直接减免还是套入公式计算？3.专项扣除4.其他扣除费用二、社保改嫁税务后，规范化缴纳该注意什么？1.按最低基数缴纳社会保险还能维持多久？2.如何准确核算员工社保缴纳基数？3.哪些项目属于“税前扣除”与“”不列入社保缴费基数”的交集项？三、新税法下，企业薪酬结构都要大地震？1.内部自我诊断：是否需要调整薪酬架构？2.如何启动薪酬结构化的重整Ø企业以税改为由重整薪酬体系，迟迟未发放工资合法吗？Ø薪酬体系的建立或重整的前置程序是什么？3.如何快速准确完成与政策相适的薪酬改制工作？Ø自我梳理与总结Ø适当借助专业团队推动Ø政策相适性的检验法则与动态关注4.梁老师带你解读……
员工跟随企业，一则求成功，二则求成长。 个人不学习，将被职场淘汰；企业不学习，将被市场淘汰。 不重视培训，员工军心涣散，团队缺乏凝聚力，难以做到上传下达、高效执行； 不重视培训，员工缺乏必要的工作技能，导致浪费严重，成本增加，甚至损害客户，所以，没有培训的员工，是企业的负资产，缺乏战斗力。 不会培训、教练、辅导下属，不是一个称职的管理干部——柳传志 提升企业学习氛围，建设实效的学习型组织，离不开一支干练的内训师队伍。 “一将无能，累垮千军”，坚实中层，提升管理干部团队教练领导力，是企业永葆长青的关键之一；培训，不仅仅是HR部门、培训部门的事情，每一个称职的管理干部都应该具备教练下属、有效沟通表达、团队士气鼓舞能力。 “沟通消除误会，演说达成共识，教练促进交流，学习成就未来”，建……
在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少。有些研发主管和员工不知道绩效管理的目的，甚至认为这是公司在整他们、考他们。研发主管们对绩效管理并不当回事，即使具备绩效管理意识，又缺乏绩效管理的技能，不知道如何操作……如此去推行研发绩效管理，流于形式的结果可想而知。 如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根……
本课程帮您解决如下问题：企业意识到培训必要性，但重视程度不高；企业在制订培训计划时“闭门造车”现象比较严重；培训工作流程流于形式;培训方法单一化；培训内容狭隘，仅局限于职业培训；培训实践效果转化率低；
近年来，国内企业成立企业大学蔚然成风，中国的企业培训没有定式，在不同企业定位有所不同。企业培训理应成为企业变革的推进器，上接战略，下接绩效。培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略管理手段，企业培训部门的地位要迅速提升。 杨国安老师在他的《组织能力的 “杨三角”》一书中，系统地阐述了组织能力与组织战略的关系。遗憾的是，国内多数培训还是以组织上课、执行员工培训、采购外部课程等事务性工作为主，远没有做到培训连接战略。 本课程围绕企业培训如何与企业战略和业务需求保持高度关联出发，使培训从企业战略出发，以企业绩效为目标，并与业务部门形成合作伙伴关系。本课程将有针对性的为学员提供相关方法、工具，真正做到培训上接战略，下接绩效。
第一讲、操之在我（Be proactive）1.习惯的建立模型2.习惯与品格3.习惯决定命运4.改变习惯要转变思维5.主动积极6.积极暗示与积极语言7.永远不要说“这不是我的工作”第二讲、以终为始（Begin with the end in mind）1.以终为始的思维优势2.建立个人和组织的使命宣言3.先拟出愿景和目标，并据此塑造未来4.用目标指导行为5.如何善用你的左右脑6.学习成功的"拥有、行动和成为"步骤7.谁是你一生中最重要的领导8.打破自我舒服区9.目标的价值与灯塔效应10.承诺于事情的发生而非如何发生11.设定目标策略系统（图像化、潜意识化），不断检讨第三讲、要事第一（Put first things first）1.集中精力于有利于使命、愿景、价值观和目标……
第一部分找得准人——慧眼识人1.管理者常犯的三大“选人毛病”2.管理者选不对人的三大原因3.管理者“找得准人”的三大解决措施：只选对的不选好的——文化选人只选对的不选好的——管理风格选人只选对的不选好的——胜任力选人视频案例：他为什么会被录用？视频案例分析：这个面试官有哪些问题？4.五步法成为金牌面试官第二部分养得起人——育人先行1.管理者常犯的三大“育人”问题2.管理者培养人常犯的三个错误3．管理者“养得起”的五大技能：对准培训需求的“三字真经”引起员工培训热情的八大法宝学习成果转化的核心秘笈视频案例：新员工培训的创新价值视频案例分析：如何做一名优秀的教练？第三部分用得好人——目标牵引1.管理者“用人”常犯的五大问题2.用人的三个层次---教你成为用人高手3.用好人的三大解决措施：目标分解……
TTT，英文短语TrainingtheTrainertoTrain的缩写，意为培训培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言： 如何克服紧张情绪？如何站在讲台上轻松自如？ 怎样可以让自己的授课变得轻松有趣，而又能对学员真正有所帮助？ 游戏、活动很有趣，可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩？ 培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？ 很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干，实战经验丰富，但就是不能很好的表达出来，导致上课时学员提不起兴趣，培训没有效果……
课程的主体内容：1.企业培训体系建设的主体内容；2.企业大学、培训体系、管理流程的对比关系；3.培训管理体系的建设依据与基本过程；4.企业培训管理的具体流程与具体工作；5.培训质量与效果的监督检查和考核标准。教学游戏：⑴通过观赏“美女照片”来体验参加此次培训应注意和预防的问题；⑵通过画图游戏来掌握此次培训学习的正确方法。问题分析：⑴透析各类企业教育、培训活动质量不高、效果不明显的原因与问题所在；⑵大、中、小型企业对培训体系建设中的误区与盲点。重点剖析：⑴企业培训体系建设中的重点项目是什么？⑵培训活动中教、学、管三种人的主导作用在哪里？⑶企业培训的出路在哪里？案例举证：⑴为什么说沈阳市金融护卫中心重大事故产生的真正原因是培训？⑵小岗村的农民们为什么勤劳而不致富？⑶为什么说桂林电力疗养院产品质量……
你还在为企业的绩效管理较劲脑汁吗？ 你还在为企业留不住优秀人才而夜不能寐吗？ 你还在为企业没有高效能团队而望尘莫及吗？ 你还在为企业没有精兵强将而黯然伤神吗？ 员工进入公司后自由生长，做事成长靠自觉，甚至自生自灭， 中层不作为，员工等、靠、要。新员工更是受老员工的影响…… 除了利益驱动外，没有用文化与成长机制让员工进化成“狼”。
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析，并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系； 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训，课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
