企业的一切竞争都是人的竞争,人的问题解决,企业所有问题迎刃而解。面对到处的“用工荒”,面对高端人才的日益难寻,企业如何解决“招人难,招到合适的人更难,留住合适的人难上加难”的问题?是每个企业HR和用人部门主管都要思考的问题。
您是否对企业很难招聘到合适的营销人才而头痛,您是否正在为80、90后无法正常留用和管理而纠结。您在企业经营、管理当中都遇到了哪些困惑?您是否在为以下问题困惑: 企业人力资源部天天去招人,但招到的人还不如流失的人数量多 为什么企业提高了薪酬却留不住优秀人才? 为什么企业好不容易招到了人才,但人才不久就离开? 为什么企业难以打造坚实的规模优势与持久的市场竞争力? 为什么企业越做越大,但利润却越来越薄,缺乏人才引进与后续发展活力?
企业的中坚岗位承担着生产、研发、销售、服务、管理等重要的日常运营管理职能,是企业战略目标实现最重要的中间环节,他们在企业当中起着承上启下,冲锋陷阵的作用,他们是企业发展的中坚力量。如果说企业的战略规划与选择在高层,那战略目标的分解与落实就在中坚岗位。 中坚岗位分布在公司运营的各个部门,他们素质的高低直接影响着公司运营的效率。岗位性质决定了他们与客户和员工打交道最多,同时也需承担多重压力。对上,他们要承担部门或岗位的业绩压力;对下,他们要承担辅导培训下属的职责和义务;同时在横向上还要承担与各部门沟通协调的职责,每一个环节都不容忽视,每一项工作都必需全力以赴,他们是企业的中流砥柱。 中坚岗位的招聘因其重要性和复杂多变性,常常为企业HR所困惑,它的成败一定程度上也决定着企业人力资本的成长性和发……
校园招聘是优秀企业人才储备和培养的重要工作,大学生人才因其具备较好的专业基础和较大的可塑性,已受到越来越多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和培养的重点,企业人才的争夺已从社会进入校园。 从企业的战略出发制定校园招聘的有效策略,建立大学生人才选拔的科学标准,针对性的运用各种招聘面试的方法与技巧,看清大学生的求职动机及培养潜质,是每一个校招面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从众多的学生中选拔出真正适合企业需求的人才。 本课程张剑老师将从校园招聘的理念、策略、方法、技巧入手,帮助学员全面提升校园招聘选拔的能力,迅速成为一名优秀的校招招聘面试官。
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的:从企业战略的高度确立竞争性的校招策略,以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力,以优势互补为原则组建高效的招聘团队,全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区?如何避免大学生放鸽子?现场校招如何快速“抢人”?【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的:面对大学生的海投简历,面试官必须明确素质标……
人才是管理的核心资源,是企业持续发展的动力源泉;企业是人才赖以生存的基础,是人才职业发展的平台。可以说人才与企业的关系就象鱼与水的关系一样,人才获得良好的职业发展平台与企业获得优秀的人才同样重要。 企业的发展与人才的发展都是动态的,战略规划、企业改制及重组、经营目标与经营计划的调整,会带来相应的人力资源调整,而人才随着经验的积累、技能的提升、企业内外部环境的变化,也会产生人才的流动。 “良禽择木而栖”,如何寻找并获得适合自己的职业发展机会,是每一位职业人必须在现在或将来要考虑的问题;而对于企业战略或经营调整而造成的人员流动,企业亦需从关爱与负责的角度,教会员工如何正确认识自己并高效的获取新的职业机会。 本课程从求职面试的思路分析入手,通过求职技巧与面试技巧的学习、训练,能帮助求职者掌握正……
随着时代的发展,我们的劳动力结构正发生巨大的变化,人口红利正在逐步消失,目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题,基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环,也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘?如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘?如何拓展基层招聘的渠道?如何让内部推荐更有吸引力?如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴?如何应对员工放鸽子?如何提高基层员工的稳定性?…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题,有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题?答案是肯定的! 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
企业的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争实质就是核心人才的竞争,在每个企业,都有这样一群高端和核心的员工,他们掌握了企业的重要资源,负责公司战略规划和重大决策,负责公司的核心运营管理,控制着企业的核心技术与机密。他们掌握着企业的命脉,决定着企业的前景,他们就是企业的高端人才。“一只绵羊带领的一群狮子敌不过一头狮子带领的一群绵羊”,企业高端人才的引进在一定程度上决定着企业经营的成败。 比尔•盖茨曾说“如果把他最优秀的20名员工拿走,那么微软将变成一个无足轻重的公司”。高端人才是企业最核心和最宝贵的资源,也是竞争企业相互之间争夺的主要资源。如何打破常规,象渔夫一样思考,象猎手一样出击,迅速找到企业需要的高端人才,是企业家和HR需要认真思考和研究的课题。“按图索骥,伯乐相马”——张老师将深入……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争,人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责,但高效的招聘永远离不开用人部门的参与,各级管理者应参与人才的招聘面试工作,并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位,树立正确的人才选拔标准,并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机,是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧,只有这样,才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说,面试官与求职者的对话,就象高手之间的搏弈,只有做到“胸有成竹,识人无形”,方能在对决中取胜。 “量体裁衣,精准识人”——作为非HR部门的管理者,应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识,并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ,只有这样才能真正有……
21世纪企业的竞争就是人才的竞争,招聘是企业人力资源管理的输入端口,也是企业人才竞争的第一关,招聘质量的好坏直接影响到一个企业人力资源的素质,并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才,为专业提升开拓视野;为企业创造价值,为事业拓宽道路,HR管理在企业中的价值提升需从招聘开始! 从企业的战略出发,树立正确的招聘理念,制定高效的招聘策略与流程,准确把握招聘需求,灵活运用各种面试的方法与技巧,洞察求职者真实的想法与动机,是每一个面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从浩瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业需求的人才。 “慧眼识才,聘之有道”——招聘面试是一门集逻辑学、心理学、市场营销为一体的综合性选拔技术,更是一门沟通与识人的艺术。本课程从高效招聘的理念、策略、流程、技术入手,……
现在的企业都说“招人难,人难招”,到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境: 公司组织参加了多次招聘面试的培训,老师的课堂效果很好,方法也觉得很实用,可为什么真正实施起来却困难重重? 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训,可为什么在实战中要么不会用,要么没有用? 在面试中过五关斩六将表现出现的人才,为什么一到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的? 为什么有些人才我们一直找不到,猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”? 现在人才测评很“火”,但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少? …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考,缺乏对招聘要素的系统分析与整合,缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
华为总裁任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才?如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢得员工的忠诚度,留住人才,实现企业长期稳定的发展?这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此,做好人才的选、育、用、留(流),不断提升员工素质和工作效率,创造良好的工作氛围,从而高效实现企业的经营目标,是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手,深入分析部门管理面临的挑战与困难,提出简单实用的解决策略,通过对人才选、育、用、留(流)进行实战讲解与演练,帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能,打造企业核心竞争优势!
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念,它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验,在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质:营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明,企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素,高企业智商的公司会稳步上升,而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商,并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢?任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明,人力资源是企业最核心和最基础的资源,只有抓好人力资源管理,企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题,企业的竞争归根到底是人才的竞争,得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响到企业的发展。但是,几乎所有的企业都在说“招人难,人难招”,到底为什么?招聘到底难在哪里?为什么难?很多企业在人才引进中往往存在以下困惑: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才? 如何与外部猎头、中介有效合作,建立企业内外部的人才库? 如何使用人才测评、评价中心,并设计针对性的面试方案,提高招聘选拔的有效性与……
中国社科院在2013年有关民生建设和群众工作的报告中曾预测,我国人口红利的拐点会在2015年前后到来,目前漫延全国的“人才荒”与“招聘难”似乎正在验证这个结论。如何在人才供给总量相对不足和结构严重短缺的情况下迅速补充企业发展所需的人才?这已成为企业经营和人力资源管理的重大课题,人力资源管理须从做好人才招聘开始! 但是,几乎所有的企业在人才招聘中都遇到过招不到人的窘境,常见的情况有:人才要求过于理想化现实中不存在、人才现实中有但没找到、人才现实中有也找到了但无法识别……为什么招不到人?除了硬件原因之外,很重要的一个原因在于企业缺乏能发现并识别人才的伯乐,正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。要想有效保证企业的人力资源供给,必须建立一支人才伯乐——企业的招聘面试官队伍! 本课程从招聘解决的金字塔……
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……
课程大纲一、营销环境分析1、宏观环境分析2、主要宏观环境的辨认和反映二、营销战略1、通过模拟经营,练习使用营销战略分析的工具和方法,评估内部资源与外部环境,分析与识别市场营销机会与威胁2、制定、实施模拟企业的中、长期营销战略3、设计适合模拟企业营销战略需要的组织结构与运作流程4、学习企业核心竞争力的确立与竞争优势缔造策略5、为实现营销战略目标,学习运用进攻、防御与转移战略三、购买行为分析1、消费者购买行为模式2、影响消费者购买行为的主要因素3、组织购买行为4、组织购买的特点四、竞争策略1、进行模拟市场细分和市场定位,制定新市场进入策略2、练习使用竞争者辨识与分析技术3、策划制定市场开拓与渗透计划4、运用营销组合策略谋求市场竞争优势5、根据模拟经营形势,灵活运用领导者、追随者、补缺者定位五、竞……
人才招聘是企业人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况, 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展,此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么,如何进行面试?依据什么标准进行甄选?人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排?本课程将给你详尽的答案。
得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对企业当前普遍的“招人难、人难招”的窘境,企业的HR和各级管理人员首先必须是一名合格的面试官,能够得有效应对和解决以下常见的招聘难题: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何快速构建招聘岗位的素质模型,设计考察方法,让人才招聘选拔不走弯路? 如何通过简历分析或三五分钟的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何有效拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,建立人才库,迅速找到市场上的“珍稀”人才? 如何使用人才测评、评价中心等辅助手段来提高招聘选拔的有效性与可靠性? 如何练就火眼金睛,通过……
校园招聘是优秀企业人才储备和培养的重要工作,大学生人才因其具备较好的专业基础和较大的可塑性,已受到越来越多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和培养的重点,企业人才的争夺已从社会进入校园。 从企业的战略出发制定校园招聘的有效策略,建立大学生人才选拔的科学标准,针对性的运用各种招聘面试的方法与技巧,看清大学生的求职动机及培养潜质,是每一个校招面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从众多的学生中选拔出真正适合企业需求的人才。 本课程张剑老师将从校园招聘的理念、策略、方法、技巧入手,帮助学员全面提升校园招聘选拔的能力,迅速成为一名优秀的校招招聘面试官。
得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争,企业的HR和管理者应努力成为一名优秀的面试官,掌握精准面试提问的技巧,具备一双识人的火眼金睛,通过行为预测人才的未来。以下是必须面对的挑战: 什么样的面试才是有效的?面试官如何透过简历看清人才素质概况? 如何根据公司的素质模型设计有效的面试问题?如何抓住关键行为? 不同岗位的通用素质面试问题如何体现区分度和精准度?让隐性的素质显性化? 行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足?如何做到互补? 针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题?如何进行有效追问找到事情真相? 针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度?如何追问进行逻辑判断? 面试中如何进行察言观色,透过细节与微表……
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……
一、精准面试体系的构成1、面试方式的选择2、面试小组的构成3、确定岗位的招聘标准4、如何制作标准化的《面试评估表》5、针对岗位的招聘标准设计问题6、面试提问技术7、面试决策8、面试评估二、立体画面感面试技术的流程1、步骤1:识别工作空缺2、步骤2:确定如何弥补空缺3、步骤3:辨认目标群体在哪里4、步骤4:通知目标群体5、步骤5:简历筛选6、步骤6:笔试7、步骤7:面试8、步骤8:人才测评9、步骤9:背景调查10、步骤10:通知三、确定招聘标准:什么样的人员适合你的企业?优秀的人才就像一颗优良的种子,如果种子不合适,即便有充足的阳光、水分、肥沃的 土壤也不会长成参天大树,因为它本身就是一颗坏种子,为坏种子所做的一切都是徒劳 的。1、招聘的全新思维模式测评与定位2、如何寻找内部的人才标杆3、为面……
1.招聘渠道及面试方式(1小时)招聘操作体系的建立招聘的规划流程业务部门在招聘中的职责人力资源部在招聘中职责招聘渠道:猎头、网络招聘、报纸招聘招聘渠道:校园招聘、内部招聘、招聘会不同面试方式的优缺点面试中经常存在的误区及规避方法2.如何设置面试的甄选维度(1小时)如何筛选简历如何快速建立个人的简历筛选系统如何设置面试的维度面试前的各项准备工作现场练习+点评3.结构化的面试技巧(1.5小时)迎接候选人时注意观察的要点寒暄的作用及考察要点就座时的注意事项主考官自我介绍的方法与作用提问的方法及注意事项如何运用肢体语言控制面试的节奏倾听候选人回答问题时考察的要点如何记录候选人的回答分辨候选人的真假陈述回答候选人所提问题的注意事项现场练习+点评4.面试结束及后续评估(1小时)如何结束面试如何进行面试评……
1.面试准备的技巧(2小时)如何筛选简历如何设置面试的维度不同面试方式的优缺点面试中的误区如何进行面试通知2.面试实施的技巧(5小时)如何审阅应聘表如何观察等待中的候选人请候选人就座时的方式面试如何开场如何进行关键资料审查如何使用行为面试法提问分辨候选人的真假陈述如何做面试记录如何回答候选人的提问如何控制面试的进程如何结束面试3.面试结束的技巧(2小时)如何进行面试评估如何进行背景调查如何做出聘用决定4.模拟面试(3小时)
人才招聘是企业人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况, 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展,此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么,如何进行面试?依据什么标准进行甄选?人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排?本课程将给你详尽的答案。
在全球经济一体化进程飞速发展的今天,人力资源管理已经进入了精细化管理的时代,招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等问题,这都需要对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评。 本课程从人才测评发展历程着手,阐述人才测评的目的及应用,介绍人才测评的主要方法与工具,重点阐述了无领导小组、结构化面谈、公文筐处理的使用与测评关键点,接着论述了人才测评的流程,最后通过实战演练的方式教会大家如何进行人才测评。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握人才测评工具的使用方法以及如何进行人才测评。
第一单元招聘标准(一)招聘的匹配度分析“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”?对选人重要性、风险性的全面认识招聘选人的“匹配度分析”(什么是“适者适岗”?)(二)企业文化层面上的胜任素质标准科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立企业文化层面上的胜任素质标准(三)设计有效预测实际业绩的招聘评价标准什么是职位胜任素质冰山模型与胜任素质行为原因分层模型素质、行为与业绩的关系设计职位通用能力、专业能力胜任素质标准人际沟通能力模型举例说明第二单元招聘方法结构化面试半结构化面试即席演讲角色扮演模拟无领导小组测试行为面试法什么是行为面试?行为面试的几个关键点掌控基于胜任素质的行为面试问卷设计(现场面试模拟)第三单位招聘流程备战:目标“海选”——应聘者申请收……
课程介绍这是白玲老师最新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架,基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假,更难鉴别高低,白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力,以“择优”评判这一高难目标为主线,从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。立体画面感,是一种面试方法,这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成果,通过巧妙的提问和追问,让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中白玲老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家:画面感、反映式、对手戏等等。课程时间2天,共14小时讲课形式学员分为小组,充分进行互动;讲师采用视频、现场观摩、学员案例讨论、面试实战练习等方式;有条件的企业可以安排陪练。……
引言直觉和面试面试常用的手段之一:直觉面试常用的手段之二:面试技术第一部分确定面试标准第一节面试之前必须把握用人绩效需求1.工作需求2.环境需求3.时间需求第二节实现绩效需求的人才特质分析1.实现工作绩效的最基本单元2.实现环境需求的最基本单元3.实现时间需求的最基本单元第三节准确判断人才的优劣1.如何识别执行人员的优劣2.如何识别管理者的优劣第四节如何识别人才的潜力1.如何识别学习成长性2.如何识别自觉性3.如何识别合作性4.如何识别持久性第二部分面试管理者的提问和追问技术第一节面试技术整体介绍1.面试有哪些快招2.该问什么不该问什么3.快速识别好问题第二节如何问得又快又准1.如何问执行力2.如何问行动力3.如何问人际交往力4.如何问压力承受力5.如何问管理能力6.如何问团队合作7.如何问……