1.理念篇(1.5小时)我们的管理对象的种类和对企业提出的管理挑战主管的人员管理责任主管必须具备的综合能力2.选人篇(3小时)招聘选拔流程,主管在其中的角色选拔准备-确定胜任能力和动力,准备好行为化问题提问技巧-行为化提问,三种跟进提问,控制面谈过程面谈流程-十步骤面谈技巧演练面谈中的敏感问题其他选拔方法3.育人篇(2小时)“育什么”-员工发展需求分析“怎么育”-员工发展途径如何对员工进行反馈反馈技巧演练如何进行辅导试用期员工的管理和培养4.用人篇(4小时)目标的SMART格式目标设定弟弟难点:衡量标准考核方法和步骤角色扮演:掌握考核面谈技巧考核常见问题针对不同类型的员工采取不同的管理方法5.留人篇(2小时)激励的理论待遇留人的方法事业留人的方法感情留人的方法如何留住关键人才如何辞退员工课堂……
绩效管理的第一阶段:目标设定——泰德公司的目标设定表格和说明(工具1)——目标的种类和权重——目标分成几大类——相互关系——用权重表示各类目标的重要性——通用的权重分配——百年老店的权重分配——李向阳将老板的目标分解到自己头上(工具2)——目标分解四种技术——目标的格式——SMART原则——用例子显示SMART原则——如何让目标“跳起来够得着”——如何让目标可以衡量——通用KPI举例营销供应链研发职能(人力资源,行政,财务)——谁负责找出KPI?——没有KPI怎么办?——李向阳的SMART目标(工具3)——目标设定的过程——事先沟通——员工草拟——目标对话——修改存档——目标设定与职位说明书的异同——目标设定常见问题——多少条目标比较合适?——一家企业应该有几套目标设定表格?——项目管理和绩……
一、为什么需要绩效管理二、关键绩效指标的设定三、绩效管理的流程四、绩效计划五、绩效实施与管理六、绩效评估七、绩效反馈面谈八、绩效评估结果的应用九、实施绩效管理系统注意的问题一、为什么需要绩效管理(一)企业经营目标落实的需要(二)企业经营发展的需要(三)企业内部管理的需要二、关键绩效指标的设定(一)关键绩效指标的概念(二)关键绩效指标体系(三)设定关键绩效指标程序三、绩效管理的流程四、绩效计划(一)什么是绩效计划(二)绩效计划是一个双向沟通的过程(三)参与和承诺是制订绩效计划的前提五、绩效实施与管理(一)持续的绩效沟通(二)绩效信息的收集六、绩效评估(一)自我评估(二)来自客户或其他部门的评估(三)主管人员评估七、绩效反馈绩效反馈面谈目的与要点八、绩效评估结果的应用(一)绩效评估结果的用途(二……
第一讲:解读现状:企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲:把握关键:企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲:系统运作:基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
第一讲职业培训师之道1.培训师的职业定位2.职业培训师之道3.培训与教育的不同4.职业培训师的素质模型第二讲培训师的技能素养1.一分钟Mini课程演练与分析2.克服怯场的五项策略3.闪亮导入五种手法4.完美收结五项手法第三讲专业培训的风范塑造1.课堂必修的风范2.专业培训的手势3.风采展示演练与点评第四讲职业培训师专业教学方法1.讲授法2.演示教学法3.案例教学七项要领4.体验式教学法第五讲职业培训师现场教学的掌控之现场专业演练1.培训师的四种风格2.培训师风格确定的两个阶段3.培训师风格选型的小技巧4.现场应对控场的六项对策5.培训师点评学员时的注意事项第六讲培训师层级划分及培训课程设计步骤21.培训师的三个层级22.培训课程设计第一步:课题设计23.培训课程设计第二步:内容设计4.培训课……
一、对企业人力资源管理的认知1、人力资源管理的演进2、人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理的最终目标与意义4、非人力资源部门经理的人力资源管理角色认知二、对企业人力资源管理的整体了解1、人力资源管理的常见问题与误区2、人力资源管理策略与任务3、企业、员工、部门主管、HR间人力资源职责关系三、选择比努力重要——人才甄选与面谈1、面试前的准备人力资源管理的正确的选才原则与要点人才测评的方法与工具2、面试过程面试失败的原因及面试的误区如何进行招聘面谈面谈技巧及注意事项3、基于情境的测试方法无领导小组讨论公文筐测试结构化面试四、确保过程比强调结果重要——绩效管理与面谈1、绩效管理的意义与作用2、绩效管理的误区3、从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理4、绩效面谈的方法与技巧5、绩效管理与激……
1、企业人工成本居高不下、激励乏力 2、传统的薪酬结构等级繁多、操作麻烦 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老员工薪酬“不公平”现象频出 5、薪酬与业绩不能实现有效挂钩 6、如何使年终奖发放公平有效
第一部分合伙人现状的分析----雇佣时代结束,合伙人时代到来(第一天上午,0.5小时)案例1:海尔迎来合伙人时代一、合伙人制度与股权设计的区别二、合伙人适用的企业第二部分合伙人类型的选择—合在一起,成为一伙(第一天上午,1.5小时)一、股东合伙人案例2:苹果公司合伙人股权之路工具1:股权九轮融资模型:某公司第一大股东股份如何被稀释,及合伙人如何通过股权致富的?表单1:股东合伙协议书二、事业合伙人案例3:任正非如何玩转华为事业合伙人?三、生态链合伙人案例4:美道家的生态链合伙人模式第三部分合伙人平台的打造—平台为王,资源整合(第一天上午,1小时)案例5:讲师合伙人是采取公司制还是合伙企业?一、合伙企业案例6:马云如何通过合伙企业控制蚂蚁金服?表单2:有限合伙企业章程二、公司制案例7:乔致庸的银……
第一部分新时代赋予HR的新使命(第一天上午,上午0.5小时)一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1:HR效能方程式第二部分HR经营化(第一天上午,2.5小时+第一天下午2小时)一、看业务(一)HR如何理解销售收入?-案例1:卖多少包子店才盈亏平衡?工具2:业务的量本利分析法场景应用1:盈亏平衡点用在HR的编制管理上(二)HR如何理解毛利率?场景应用2:毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2:某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务(一)跨界打劫-财务是HR门口的“野蛮人”吗?(二)同频对话-HR如何看懂财务的三张报表?1、HR的地盘能自己做主吗?场景应用3:利润表上的净利润在HR考核中的误区2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4:如何从财务角度来做HR成本表(三)……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一:继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后,理论界就从国外东拼西凑出五种理论,并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二:所有的人力资源管理者,在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色,请环顾一下你的企业的人力资源工作者,觉得这事靠谱吗?传言三:在未来的现代企业管理运营中,人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四:在当今各类企业中,战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五:战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
为什么上班时间感觉很忙,下班时回想却发现一天下来没干什么事?? 为什么部门的工作总是不能按时完成?? 为什么对下属的工作进行评价时是管理人员最头疼的时候?? 为什么用绩效考核却考的人人不愿做事?? 为什么我们的团队没有成为一支高效的团队?? ……等等,这些是很多管理人员、尤其是初任管理人员的困惑…… 针对当前各级管理人员特点和现状,刘奇林老师结合多年企事业单位工作实际,多年管理咨询与培训实践,将理论与实践,工具与方法结合,开发出《工作计划与绩效管理》课程,按照“目标——计划——执行——评价——奖惩”的计划与绩效管理思路,引导管理人员认识计划管理与绩效管理,掌握管理工具的应用及优化。
课程大纲一、战略性绩效管理概述1、什么是战略(1)战略的概念及理解(2)战略的组成及战略管理的内容2、什么是绩效(1)绩效观及绩效文化(2)组织绩效与个体绩效3、战略性绩效管理的框架(1)企业为什么要建立战略性绩效管理体系(2)如何把战略转化为绩效(3)战略性绩效管理体系的构成(4)战略性绩效管理的工具4、绩效管理的方法概述:(1)目标管理(2)360度评估(3)关键绩效指标(4)平衡积分卡(5)其他的方法二、战略性绩效管理体系构建技术(一)、战略性绩效管理体系构建的流程(二)、绩效目标分解的方法(三)绩效指标体系设计的思路与方法1、KPI指标概述2、KPI指标设计的四种思路(1)依据组织架构及部门职能分解KPI(2)依据业务流程分解KPI(3)外部导向——标杆基准法选择KPI(4)平衡积分……
一、集团化企业人力资源管控面临的困惑1、集团公司的概念与特征2、集团化企业的发展及形成过程3、集团化企业管控模式4、集团化企业人力资源管理的所面临的问题及形成的原因二、集团化企业人力资源管控模式的选择与确定1、企业集团的产权性质与人力资源管理模式的选择2、企业集团的生命周期与人力资源管理模式的选择3、企业集团的业务类型与人力资源管理模式的选择三、企业集团总部的人力资源管理职能定位1、战略规划职能2、资源整合职能3、协同监督职能4、专业服务职能5、文化传播职能6、知识与信息共享职能四、集团企业人力资源管理组织建设1、总部与子公司人力资源部的组织结构设计2、总部与子公司人力资源部的管理权限设计3、企业集团人力资源管理共享服务中心的构建五、集团企业人力资源管理运营体系建设1、集团化企业的人力资源战……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理
一、现代企业培训理念1、培训是领导责任2、新经济给人类带来的变化3、培训与开发是企业当今最大的“业务”4、国内企业培训常见“病症”5、培训管理者的角色定位案例分析:兴旺公司的培训二、企业战略与培训规划1、企业战略解读2、企业培训战略的制定3、如何进行培训规划三、企业培训需求分析1、培训需求分析的含义与功能2、培训需求分析的三大纬度3、培训需求信息收集方法4、培训需求综合分析方法5、培训需求分析注意事项实操练习:某公司的培训需求诊断四、企业培训计划的制定1、培训目标的确定2、培训计划的编制要素3、培训计划制定注意事项五、企业培训与员工发展1、职业发展不同阶段的员工培训重点探索期立业期职业中期职业后期2、不同层级/类别的员工培训重点3、确定培训内容的注意事项知名企业培训课程体系介绍六、企业培训队……
课程大纲:第一部分:人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分:人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分:薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分:招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
【课程大纲】第一单元企业经营与绩效管理第二单元目标与指标体系的建立第三单元绩效考核的实施第四单元绩效考核的推行
1、帮助学员从企业战略的高度理解人力资源管理的重要性,正确把握管理者的角色定位,懂得以人力资源管理为切入点的全面管理提升策略; 2、帮助学员掌握人力资源管理整体谋划,以及人才选 、育、用、留(流)的方法技巧,提升组织与人员的效率,促进管理绩效的提升; 3、帮助学员掌握企业人力资源管理机制构建、文化建设、团队氛围塑造的方法,提升管理的软实力; 4、帮助学员分析、解决企业日常管理中常见的人力资源管理问题,提升学员实战管理能力; 5、帮助学员扩大管理视野,提升管理格局,全面提升管理素养,打造企业核心竞争优势。
绩效考核和管理往往遇到以下困惑: 运用事实评价还是运用感觉评价? 职能部门该如何考核与评价? 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢? 为什么员工不愿意做的更好? 短期考核与长期考核的内容是什么呢? 到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标? 是按照整体的业绩来考核每个人,还是按照个体的业绩来考核每个人? 总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解决,绩效管理的效果也会打了很大的折扣。 针对上述问题,著名人力资源专家李平老师《绩效考核落地推进实战技术》课程集十余年的企业高管、人力资源管理工作经历、8年的咨询顾问、7年创业之经验,结合亲自服务客户的经典案例和经营企业之感受,整合现代最先进、规范的绩效考核技术与管理理念,在国内首倡“绩效考核关……
这是一门闻名世界的版权课程 这是一门经久不衰的实用课程 这是一门适合于所有管理者的管理技能课程 二战期间,为了保证军需生产的质量和生产的效率,美国战时工作委员会,推行了TWI的技能训练课程。当时,在美国接受TWI的训练课程的一线主管约170万人。现场一线主管的技能提升,保证了战时军需生产的顺利进行。 战后,美国在日本为了恢复工业经济的同时,把TWI引进到了日本。日本政府从1948年开始,就以立法的形式普及和推动TWI的训练课程。 TWI为日本战后产业界培养了讲师20000多名,一线主管1200多万,为经济腾飞做出了有目共睹的贡献。 为要把中国的制造大国 推向制造强国]的理念指导下,中国也和日本产业训练协会携手开始了向全国制造业推广,普及TWI的技能训练课程。 随着具体应用的推广……
“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢?非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人?如何培育人?如何激励人?在工作中承担哪些HR管理职能?如何运用HR管理技巧?以成为卓越的职业经理人! 课程目标(Targets) 1、透过培训,培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念 2、透过培训,提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养 3、透过培训,使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃 4、全员人力资源管理是团队和组织的整体目标
绩效面谈与绩效改进是绩效管理中的第四个阶段,是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段,如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好,直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难,绩效面谈与改进更难,不得不谈,又不知如何谈?” 本课程将针对绩效面谈与反馈中的疑难问题、推行技巧、运用等,通过讲师在多家企业绩效体系建立过程中归纳与总结的绩效面谈的要点、难点而设计,为绩效面谈的组织者及推行者排忧解难,旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能,改进企业的绩效。
公司发展快速,人才捉襟见肘,各业务部门投诉人力资源部门:招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门:事先没计划、事中不配合、事后不回应,出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职,专业人士太业余,两耳不闻业务事,一心只做无用功。HR被业务部门如此定格,是冤枉?还是现实? 当这类冲突产生时,该如何解决?是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作?还是寻找同频共振的交流渠道?一念之差,你或被认同为企业的战略伙伴,或被核心部门边缘化。 一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖?公司制定了下一年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现?这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确……
TTT课程设计与开发培训班,满足内部培训师成长的需要。通过精简训练,让培训师了解课程设计与开发技巧、授课技巧及课件的设计理念。掌握培训评估与辅助工具的运用,制定学员的行动指引,将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
企业存在的根本目的,在于获得利润。而利润,则是企业的总营业额减去总成本所得之余额。因此,要想获得更多利润,要么开源,要么节流,节流就意味着要有效降低和控制人力成本!随着国家劳动立法体系的逐步完善,企业不仅仅面临着各类工资成本,还要面临社保、个税方面的政策成本支出,在这种情况下,出于趋利心理,为了获取更多利润,很多企业开始琢磨如何降低这些成本。 什么是最合理的人力成本,如何有效的降低人力成本?在一般情况下,很多人一想到减少人力成本的支出,首先,想到的是降低工资或干脆删减必要的福利成本,再就是裁减员工,于是,各种降低工资、社保、个税成本的方式层出不穷。然而,很快,这些企业就发现,虽然这些成本降低了,但是风险也加大了,违法成本开始增加,于是总体利润不但没有增加,反而有所减少。这都是舍本逐末……
人力资源管理是企业基础管理、运营管理与战略管理的关键构成部份。人力资源管理体系有两大核心功能,其一为构建能够支撑基础管理、运营管理和战略管理的平台,其二为通过人力资本的开发和增值,实现企业价值的增值。两者为人力资源管理体系的两大核心功能。 人力资源管理体系包含六大模块,其作用会由不同行业、不同规模、不同时期的企业而各有不同。但对于绝大多数中小企业而言,由于实力及能力原因,这些分布在不同行业的诸多中小企业很难像大型企业、外资企业那样具备科学完备的人力资源管理体系。然而,如不及早建立和完善现代人力资源管理体系,企业的健康发展势必会受到严重制约,甚至导致企业在激烈的市场竞争中败北。如何迅速提高中小企业的人力资源管理水平,以满足企业发展的需要,已经成为一个亟待克服的挑战。 实际上绝大多数中小企业……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《年休假管理条例》、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见(三)》、新《社会保险法》、新《工伤管理条例》、《劳动派遣实施条例》等一系列人事管理法律规定的颁布实施,由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。当人们还在为新法的实施导致企业经营压力过大而担忧时,国际金融危机却像海啸一般汹涌而来。当经济扩张变成收缩后,经济衰退和劳动法律的双重压力下,如何避免企业人力资源管理在招聘、岗位分析、绩效考核与薪设计等体系的自身漏洞而使企业的综或雪上加霜,成为企业人力资源管理当前迫切需要思考的首要问题。 本次课程正是在这种背景下,由在企业从事多年的高级人力资源管理的实战派讲师,站在企业内部运营管理的角度,以资深的……
众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性,各项新法的出台,用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。 本课程以现场实操为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式,通过大量实战案例点评启发学员,促进学员思……
如果你是一个薪酬设计者、管理者,你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化,公司的业务战略不断在调整,因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求;而员工的想法似乎也越来越多,永不满足;新法的出台,让企业的人力成本大幅升高,风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑,无所适从。 本课程将核心工具,方法与实际应用结合,与你探讨设计思路,能够在短时间内掌握设计要领,使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕,让激励效果倍增。 本课程是集薪酬战略制定,成本规划,方案设计,政策实施为一体的全面管理内容,将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业,并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程,它……
课程大纲第一部分:为什么要做绩效管理1.战略性人力资源管理在企业管理中的定位2.绩效管理在人力资源体系中的地位和作用3.人力资源各大模块与绩效之间的关系4.公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义(小组讨论)Ÿ绩效管理对公司老总有什么价值?Ÿ绩效管理对中层经理/主管有什么好处?Ÿ绩效管理对普通员工的意义又是什么?5.通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做绩效管理的意义和作用第二部分:什么叫绩效管理?1.绩效管理的定义和内容2.绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系3.绩效管理中的角色定位(高管中层基层HR部门)4.绩效管理的流程和步骤(PDCA循环在绩效管理中的具体内容)5.绩效评估的主要方法介绍:KPI、BSC、360度考评等6.绩效管理的常见误区及避免方……