模块一:大脑的学习机制第一部分:认知大脑特点1、大脑的基本构成2、大脑的基本构成与学习3、三脑原理4、三脑原理与学习第二部分:大脑学习特点1、大脑学习的基本特点2、各个基本特点的主要特点3、基于大脑学习特点的学习4、基本大脑学习特点的教学模块二:成人的学习特点第一部分:成人学习基本特点1、成人学习的三大主义2、三大主义具体分析3、三大主义与讲师教学4、有效满足三大主义第二部分:成人学习的基本目标1、成人学习的三大基本目标2、三大目标具体分析3、三大目标与讲师教学4、有效促进三大目标模块三:有效的学习方式第一部分:基本学习方式1、大脑学习的基本过程2、各个过程的主要特点3、基本学习过程的学习方式4、讲师如何在课堂上推进学习过程第二部分:进行刻意练习1、什么是刻意练习2、刻意练习的主要特点3、基……
一线员工工作强度大,经常倒班,流失率高;班组长管理缺失,一线员工缺乏关怀!如何积极有效的调整员工心态,创造快乐的工作氛围?根据哈佛商业评论杂志(Harvard Business Review)报导,据统计,快乐的人创造出的生产力高于一般人的31%,将近三倍,可见快乐的人具备更大的优势竞争力,而心理学家更发现,快乐是可以被衡量和学习来的。快乐从原本心灵主观感受,已成为现今大众追求的价值! 不论你快乐与否,我们都邀请你来体验提升“快乐竞争力“的七大步骤,结合心理学和神经生理学的先进理论,提升你的快乐竞争力,创造更有产能的人生! 本课程通过独特的语言,运用聆听、观察、强有力的问题等技巧,了解员工需求,缓解工作压力,建立有信赖感的沟通,给予员工心理关怀,充分利用可用资源,以良好的状态去工作。管人……
为什么有的人能成功,而有的人则一生平平?人的性格在哪些方面有影响?如何对自己进行性格分析并确定自己的职业兴趣?如何通过以上问题的解答来实现自我?职业价值关系有哪些?如何做自己的职业定位规划? 本课程通过调动学员积极的投入和参与,在学习氛围中创造收获和价值,例如:发掘职业素养的基本要素,了解如何在工作中产生创造力,跨越思维障碍,缩短行为与目标的差距。此外,学员有机会亲身体验过去限制个人或企业发展的固有态度和习惯,检视自己的信念和行为模式,提升自我职业素质。课程将引领学员做一个有契约精神的员工,首先要树立契约规则意识,因为只有遵守规则才能够享有权利;其次要诚信自律,遵守职业道德;第三对自己的工作要做到尽职尽责尽心尽力尽善尽美;第四要创造出好的工作结果,没有结果的工作是徒劳无功的,没有结果的契约……
在这样一个快速发展的时代,我们还需要职业生涯规划吗? 职业生涯规划的本质是什么? 怎样才能做好职业生涯规划呢? 社会学家预测,未来10-30年将有47%-78%的职业消失,比如会计、司机、律师、医生、程序员、售货员……,而你的职业是否会被人工智能替代呢? 我们相信一份高质量的职业生涯规划会帮助你决胜未来,实现职业巅峰!在本课程里,你将学习到相关必要的知识和技能,并制作一份属于你的职业生涯规划。
随着新生代员工进入职场,随着国内外市场竞争的加剧,随着各个行业纷纷进入成熟期,为了适应新的环境和新的竞争,我们的企业就必然面临一些调整,于是就带来:“企业变革的问题,突破瓶颈的问题,如何跨越式发展的问题”;而要真正解决这些问题,只有靠企业不断的完善各项内部治理;完善内部治理,是一个系统工程;本课程主要是针对员工的职业生涯规划而设计的。
在企业中,讲师是知识和经验的传播者、各项技能的训练者、员工积极心态的引领者。然而,为什么有的老师讲课精彩纷呈、魅力四射;而有的老师就hold不住场子?管得严点,课堂就死气沉沉;稍微互动,就乱作一团……为什么讲师自己很投入,学员就是不投入?为什么讲师自己很感动,学员还是没感觉,不愿参与? 怎样一开场就抓住学员的注意力?怎样有效把控课程进展?又怎样做到有力结尾并促使学员行动?讲课现场忘词了怎么办?自己口音重怎么办?要准备好哪3个版本的课件才能确保授课万无一失? 陈越老师凭借海外习得的引导式授课技术和近10年世界500强企业专业培训师实战经验,手把手教你如何通过精致的教学设计和出色的现场呈现去激发学员热情,构建翻转课堂。帮助传统的讲授型讲师快速转型为引导型讲师;帮助没有授课经验的学员跨越讲授型……
沙盘推演:将以开发企业某个课程为背景作为案例进行沙盘推演式讲解和练习,全程贯穿,使学员的学习与实际结合起来,同时解决内训时的问题,争取人人过关; 翻转课堂:学习、提问、课堂互动、作业、点评,利用“翻转课堂”式的培训方法,提高学员的实操能力; 实战技能:深入讲授各项培训核心技能,掌握从初级培训技能或高级培训技能,人人有练习得到点评的机会; 课后跟踪:建立学习群,学员根据讲课实践中遇到的问题和难点,提出个性化问题,老师解答。
2011年12月,作者本人写作、出版了《人才梯队建设和思八步法》(厦门大学出版社,58万字),在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤,并系统全面地提出了人才培养的三个阶段、五种方式、十四种方法。同时,《人才梯队建设卓越能力特训》培训课程获得了国家版权局登记,登记号:国作登字-2014-A-00140504。 2015年7月7 日,《人才培养实战技能》培训课程申请获得了国家版权局登记证书,登记号:国作登字-2015-A-00195158。在此基础上,作者根据20多年在中国建设银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行、招商银行、邮政储蓄银行、农村商业银行等大中型银行的授课实践经验,从2013年开始,经历4年时间,独立开发了适合外资银行、国有银行、民营银行培训内部讲师的培训课程,本课程对金融业……
2011年12月,作者本人写作、出版了《人才梯队建设和思八步法》(厦门大学出版社,58万字),在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤,并系统全面地提出了人才培养的三个阶段、五种方式、十四种方法。同时,《人才梯队建设卓越能力特训》培训课程获得了国家版权局登记,登记号:国作登字-2014-A-00140504。 2015年7月7 日,《人才培养实战技能》培训课程申请获得了国家版权局登记证书,登记号:国作登字-2015-A-00195158。在此基础上,作者根据10多年在国家电网、南方电网、中国大唐集团、华能电力、华电国际、中电投、长江三峡集团、葛洲坝集团等大中型电力企业的授课实践经验,从2014年开始,经历3年时间,独立开发了适合发电企业、供电企业、电力设备企业、电力施工与服务企业的培养内部讲……
第一讲:平衡计分卡简介1.平衡计分卡产生背景及演进2.最新定位—全方位的战略执行体系3.战略执行=战略地图+平衡计分卡+战略中心型组织4.国内外公司应用情况第二讲:平衡计分卡的重要术语理解及运用1.BSC四个层面及其因果关系(1)财务维度(2)客户维度(3)内部运营维度(4)学习与成长维度2.BSC五个核心要素及其关系3.BSC指标体系平衡关系第三讲:建立平衡计分卡第一步:绘制战略地图-描述价值创造过程1.可视化的战略地图模版2.利用战略地图规划你的战役-绘制战略地图的六个步骤-公司战略目标实现的成功关键因素分析成功关键因素分解至四个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长),形成公司战略地图3.战略地图的分解-从企业战略地图到部门/支行战略地图成果:《公司/部门战略地图》成果:《公司愿景/战……
一直困扰老板、管理人员、HR的老问题——培训不能落地。每次培训,请的老师水平不错,课程满意度也高,可是学到的技能很少用在工作上去,也不知道怎么用,老板与管理人员都在抱怨HR们,找的都是好老师,满意度也不错,问题出在哪里?HR有口难辩,挺可怜的!!! 领导力、销售技能、生产管理、人力资源变革技术、财务管理、研发技术。。。。。。都需要培训,哪一个不是花钱的主啊?根本没有那么多培训经费,可我们的中高管拼业绩不错,而培养人才却一筹莫展,成了个人英雄主义,企业需要的是一群有能力的人才。
1.咨询诊断式培训,由经验丰富的钟虹添博士深入企业调研诊断,研讨企业绩效管理解决思路和解决方案,在解决方案的基础上设计课程内容;培训结束后由咨询师对企业的绩效管理实施提供辅导,指导实施,确保企业的绩效管理工作顺利推进; 2.理论与实践结合教学,教授绩效考核和管理的基础理论、方法和工具,讲解企业绩效管理的方法、步骤,如何解决在绩效考核与管理实施过程中遇到的难题; 3.案例教学,全部采用钟虹添博士给企业做的绩效管理咨询案例,实战性超强,演示、分析不同行业、不同性质的企业的绩效管理解决方案,介绍不同企业的绩效考核和管理方法; 4.互动式教学,每个工具和方法安排演练,使学员深刻理解和掌握,在课程中与课程尾留有足够的时间让学员提问,由钟虹添博士现场解答,解决学员在绩效管理学习或实践中遇到的各种问……
第一讲、拨开迷雾——还OD本来面目1.OD的核心使命。2.OD的七大职责。3.OD与HRCOE、HRBP、HRSSC。4.OD对人力资源管理各模块的影响。案例:IBM的组织管理变革第二讲、望闻问切——亚马逊组织诊断案例1.诊断人员选择。2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者。3.PPT式的诊断范围展示。4.组织形式:成员分组、轮流发言、结果反馈、小组评比、学员DIY、奖励机制、学员虚拟币。5.复盘:重要问题回顾,总结关键结果。第三讲、六个盒子——组织诊断技术与应用案例第一个盒子:目标/使命1.诊断范围:战略大图、绘制战略地图、衡量标准与KPI、拼战略大图。2.战略大图的来源。3.基于目标/愿景/使命的成功因素分析——绘制战略地图。4.提炼实现战略目标的关键衡量指标。案……
人才梯队建设和思八步法由著名人才战略/人力资源管理专家钟虹添博士创立。 2011年12月,钟虹添博士编写、出版了《人才梯队建设和思八步法》(厦门大学出版社,58万字),在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤,本书以严谨、系统的专业理论为基础,以步骤、方法和工具为主要内容,以企业人才梯队建设实际案例为实证,书中有大量的流程、工具和图表,具有很强的专业性、系统性、操作性,可以直接引用,是企业实现人才战略和人才需求的最佳解决方案。 在此基础上,钟虹添博士根据多年在西门子、亚马逊、中国移动集团、中国建设银行、中国工商银行、阿里巴巴、华润集团、宝武钢铁集团、上海宝龙集团等大中型企业的人才梯队建设实践经验,从2011年开始,经历8个月时间,独立开发了适合外资企业、国有企业、民营企业进行人才梯队建设的……
第一讲、与时俱进——揭秘HR三支柱(本讲适合初学三支柱的学员)1.互联网+的时代,世界颠覆了什么?2.什么样的人力资源管理才能适应企业的需要?3.戴维尤里齐的HRCOE\HRBP\HRSSC;4.HR三支柱的核心观点是什么?5.为什么三支柱是企业人力资源管理必走之路?6.世界与中国企业的三支柱的现状;7.三支柱运营模式的HR组织架构设计与案例分析;(西门子、亚马逊、苹果的三支柱架构,华为、BAT三支柱架构,优缺点分析与启发)8.能力提升者——HRCOE的主要功能与职责分工,岗位如何设置?(争执点:COE需要承担招聘、培训、组织发展等具体工作吗?)9.效能提升者——HRBP的主要功能与职责分工,岗位如何设置?(争执点:COE需要承担招聘、培训、组织发展等具体工作吗?)10.效率提升者——HRS……
第一讲、深度揭秘——IBM的HRCOE一、HRCOE——HR能力提升者1.HRCOE主要做什么;2.HRCOE的目标与价值;3.HRCOE与三支柱模型;4.HRCOE的素质能力要求;5.HRCOE人才的培养策略和方法。案例分享:IBM的COE解读与参考价值。二、HRCOE实践应用1.HRCOE如何准确把握企业人力资源战略?2.HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点;3.HRCOE业务运作流程;4.HRCOE与业务部门的工作互动;5.HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合;案例分享:IBM的四支柱设计。第二讲、望闻问切——COE的组织诊断技术一、IBM组织诊断操作案例:1.诊断人员选择。2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者。3.PPT式的诊断范围展示。4.……
第一讲:不忘初心——HRBP与三支柱(本节适合初学HRBP的学员)互联网+的时代,世界颠覆了什么?什么样的人力资源管理才能适应企业的需要?戴维尤里齐的HRCOE\HRBP\HRSSC;HR三支柱的核心观点是什么?为什么三支柱是企业人力资源管理必走之路?世界与中国企业的三支柱的现状;业务领先模型(B-L Model)促进HRBP的新使命;HRBP由内而外的蜕变;HRBP对组织发展、业务目标发挥哪些重要作用?HRBP/三支柱模型的设计与应用;HRBP的角色发展:事务型、系统型、战略型案例解读:华为引进三支柱/HRBP的背景、初衷与现状介绍、分析。案例解读:第一个吃螃蟹的IBM的三支柱/HRBP解读、分析与启发。第二讲:正本清源——HRBP的六大职责事务型与战略型HRBP的区别;HRBP的核心思维……
数字化管理时代,成本高居不下、效率越来越低、人才梯队断层、企业发展受阻、每年损失几十万、几百万、上千万---众多企业家身边没有组织赋能的高手,为此付出几百万、上千万、几亿甚至几十个亿的代价
后知识经济时代,人力资源开发与管理成为成功企业持续发展的致胜点。如何打造企业的软实力?实现文化、战略与人力资源三位一体?如何激发员工的潜能?如何让人力效能发挥最大化?如何让各级管理者永保旺盛的斗志与激情?让企业成为管理很好,也很赚钱的现代化企业,本课程为你答疑、解惑。
为什么80%的企业推行绩效管理时会失败?以下问题不可回避:问题一:绩效管理如何为组织带来持续的利润?问题二:企业绩效管理与战略目标之间到底是什么关系;问题三:短期利益与长期利益的问题;问题四:关键业绩与非关键业绩之间的矛盾;问题五:为什么个人的绩效很好,组织的绩效不好;问题六:企业绩效如何与奖金挂钩;问题七:优秀员工不愿意做的更好,等等。此类问题不解决,企业绩效管理会大打折扣---本课程讲解成功案例、展示关键成果,培养企业内部专家。
如何让培训体系与战略对接,提升产能?如何解决培训负责人的困惑与问题?如何获得企业各层级特别是分管领导的重视与支持?如何进行培训评估与转化,提高培训效果?如何建立适合本企业的年度培训计划,避免年年计划年年“划”的阴影?等等---本课程将与你分享成功的模式,为你答疑解惑。
中国的企业大都战略很清晰,执行很困惑。总经理在想战略,各级管理者分身无术,怎么办?头、脑、脖子、身体、手、脚都有问题,怎么办?冲锋号已吹响,将帅之才还没有找到,怎么办?究其根源,在于缺少基于战略的人力资源系统。人力资源如何支持与服务企业发展战略?如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略?实现人力价值最大化,等等---本课程为你答疑解惑。
第一阶段:神兵利器一、人才测评技术为企业创造价值1、识人才2、识专才3、识天才练习:确定选人标准1、明确公司用人标准2、明确自己的选人标准3、明确直线部门的用人标准现场演练:最终形成公司统一的标准二、人才测评技术应用的9大神兵利器神兵利器1:精准画像神兵利器2:人岗匹配决策2、思维3、行为习惯---现场演练:经典3问-神聊技术神兵利器3:冰鉴技术1、心理画2、目标感3、99个维度---神兵利器4:笔记法1、才商2、智商3、情商4、胆商5、逆商6、健商7、灵商神兵利器5:决策因子1、决策2、风险3、干扰因子---神兵利器6:兴趣爱好神兵利器7:线上报告神兵利器8:数据分析与解读演练:专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力神兵利器9:招聘、培训、发展、晋升、留人实战案例运用三……
当代人力资源管理的含义 人力资源管理在企业组织中的地位与位置 对人员的获取:工作分析-人力资源规划-招聘-上岗; 对人员的保持:保持积极性;保持安全健康的工作环境; 对人员的发展:不同层级员工的发展问题; 对人员的评价:工作态度评价;绩效考核;员工士气; 对人员的调整:调整与绩效考核,调整的一般时机。 组织直线干部与HR的基本配合; 组织战略与人力资源战略的关系;
本规划为xxx有限公司,管理干部的基于IDP个人发展辅导的教练技术提升所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案xx顾问公司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。 面对现今竞争多变的经营环境,企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而,人才必须经由培育,才能适才适所,才能为企业所用,发挥其应有的贡献。本课程的特色在于协助主管能够有效掌握培育部属所需要具备的知识和技能,使主管能够乐于培育部属、部属能够乐于接受培育,并且协助主管能够轻松而有系统地辅导员工,进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
一个企业的成功需要拥有优秀的人才,而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节,只有招到合适的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就顺理成章了。 如何招聘到合格的人才?为什么很多人在面试时似乎表现优秀,加入企业后却表现平常?为什么有些人在其它企业业绩辉煌,而到自己公司成绩就差强人意?是企业文化、管理风格的问题?是应聘者本身的问题?还是我们的招聘面试流程与技巧有问题?原因可能是多方面的,但是,系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。 本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能,通过了解职位的特点,研究人与职位相匹配的原则,通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率,保证企业招到符合职位要求的优秀……
直线经理是企业发展的中坚力量,管理者的核心工作就是透过他人完成任务,所以,在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是,很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区 首先,直线经理往往忙于专业工作,而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情,与自己无关。 其次,大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能,从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时,很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上,认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以,掌握必要的人力……
从18罗汉到3万员工,从50万起家到现在1000亿美元市值,由马云于1999年创立的阿里巴巴已经成为全球最大的电商平台,并且业务已经延申到金融、物流、云计算、文娱、社交、AI技术等众多领域,成为名副其实的互联网巨无霸。近20年的发展历程里,阿里巴巴通过独特的管理理念和方法,使整个团队做到“形散而神不散”、“聚是一团火,散是满天星”,本课程将重点解密阿里巴巴的绩效管理和员工辅导体系。
近两年来,微商市场的成熟化以及线上单一渠道的过度开发,造成了流量短时枯竭,很多品牌一心扑向线下引流救急,而疏于培训教育及后端管理,导致团队倦怠和“沉睡”的情况比比皆是。 在微商的精细管理中,构建自有的培训体系无疑是性价比最高的互动管理手段,但由于团队基数不大,缺乏内部师资和外来专业力量的扶持,导致培训体系屡构不全,加上高频率的外聘线下培训成本相对过高,很多品牌只能选择不定期的外聘课程来保持团队的热度。 然而,间歇式的外聘培训如果没有后续的内部线上承接,培训效果也会在既定的保质期内逐渐削弱,导致新流量难以承接,各级别的老代理得不到相应的提升,培训体系又会陷入恶性循环,两头都不到岸。 如何引进外部资源,快速完成内部的线上培训交付?如何借助专家的力量合理安排各个层级代理的基础课程?实现思想统……
前言:(1)员工离职的“232”原则(2)目前企业之怪状(3)招聘工作的重要性«高度重视招聘工作«招聘错误带来的损失ᶀ《招聘失误的成本代价汇总表》«冰山能力层次模型(4)招聘面试总流程图第一篇工作职务分析、评价和定员管理ꜹ案例分析:“不拉马的兵”ꜹ实例分享:某企业由于岗位职责不清晰带来的问题ꜹ互动分享:工作中的各种困惑及多数企业所处的阶段分析第一节工作职务分析一、基本概念1.职务分析的含义2.6W1H职务分析公式,从七个对职务进行分析3.职务分析所涉及的概念及术语二、职务分析的成果:《职务说明书》1.一份完整的职位说明书应该包括2.职位说明书的内容3.工作描述的内容及范例4.资格说明书及范本5.职务说明书两个范例三、职务分析的意义:在人力资源管理体系中发挥基础性作用1.对应聘者的意义2.对选……