杰克韦尔奇曾说过：“对于企业经营者来说，最有效的管理手段是绩效管理，绩效管理和区分是建设一个伟大组织的全部秘密。” 本课程通过沙盘的方式让学员在参与中完成绩效管理的全部流程、步骤，实战中学会使用绩效管理工具，包括价值树、BSC、KSF、OKR、考核表模板、面谈表模板、绩效管理流程图、制度样稿，指标样本，三明治结构，六步五感，领导力六脉神剑等； 对重点、难点环节，比如定性指标的考核、目标值的确定、绩效面谈等，都会进行专门的演练；
本课程将招聘前明确岗位要求、面试时的识人技能、人岗匹配等问题详细讲解、演练，使经理人员在招聘面试方面的技能一步到位，并为公司建立完善的人才招聘、选拔体系指明方向。
管好下属是直线经理们的主要工作。本课程从选、育、用、留、激五个方面入手，抓住经理人员管理下属的主要内容，引导学员深刻理解人性与需求，理解人才的特点，学会有效领导下属，掌握人才管理的主要方法。 课程以学员为中心，结合案例，以学员参与互动及现场辅导为重点，解决工作中常见的各种问题；提供活学活用的人才管理工具和流程方法，学员在愉悦的氛围中融会贯通。
在企业中，初级培训师们会有较强的表达意愿，工作上也有较丰富的实践经验，可他们在培训过程中往往很难做到行云流水般的自如，无法将专业的业务知识以生动有趣的方式呈现出来，很多时候还会因为紧张胆怯不自信而难以将事先准备完好的内容讲得完整，因此就更谈不上精彩了。更有甚者，因为欠缺很多必要的授课技巧、呈现方式，而无法应对课堂上出现的各种突发情况。以至于，每次课后自己信心受损，学员也懵懵懂懂，如此一来，培训效果就无从谈起了。 本课程从解决以上问题入手，为企业量身打造内部培训师的实战训练课程《TTT：培训师培训——行之有效的呈现技巧》。多角度全方位来提升内训师的基本能力，从而达到学员“听得懂、学得会、做得到”的培训目的。
在您的组织中,有没有这样的问题或困惑存在： 外部的培训老师成本很高，授课时间短，授课内容过于通用，与企业的结合度不高，缺乏企业必要的了解，导致授课有效时间短，授课过程很激动，听完很冲动，回去以后一动不动； 涉及到业务、产品、文化、流程、技术、研发等课程没有适合外聘讲师，只能靠内部讲师来完成，但内部讲师欠缺表达和演绎能力，虽然技术能力超强，但往往就是“茶壶里装饺子---倒不出来”，所以，传播起来很困难，只能靠“师傅带徒弟”的传统方式去复制人才，效果虽然不错，但效率偏低； 虽然企业内部有讲师，但由于缺乏必要的讲师培训，课程开发缺乏需求导向，课件制作也不够标准化，导致把培训当成了任务，效果并不是很好； 由于对成人学习心理缺乏了解，所有的内容都是以“讲”为主，没有对培训内容进行知识类、观念类……
TTT是Train the Trainer的缩写，意为培训培训师，是一门以提升培训师职业技能和职业素质的训练课程，是业余讲师迈向职业培训师道路的必修课，是企业内部建立培训师队伍必修的课程，是注重实战实操，以训练为主的课程。
创新性问题分析与解决技巧主讲：成国良课程目的：管理问题千头万绪，管理者有效地解决问题，就能快速提高管理效率。大多数企业缺乏系统、规范的途径，来迅速有效地解决问题。本课程与您分享组织管理的若干种创新解决问题的方法；帮您突破思维障碍；学习开发问题分析与解决的几种形式和技法；了解我们在工作和生活中如何分析解决问题；并在日常工作、生活和组织管理中进行创造性地运用。 培训方法：通过案例、故事、游戏、道具动手操作、口头、书面练习、研讨、量化分析、情景表演等多种方法的训练，注：培训过程中的案例、训练将根据不同听课对象进行选择，下列案例仅供参考。 第一部分《分析问题的思维谋略》培训目的：学习解决问题的一些思维方法，掌握解决问题的几种工具。开场：最少动几个杯子？启迪：解决问题与思维谋略的关……
内训师课程开发设计与讲授Develop, PowerPoint, Training讲授：马建强î 课程说明内训师的培养是一个系统工程，并非一两期TTT课程就可以万事大吉，作为一名优秀的内训师，既要能够“开发课程”、还要能够“设计课件”、当然也要胜任“现场授课”，三者缺一不可。内训师的课程开发相对于专业培训师要求更有效率，必须在最短的时间内完成，并且以标准课件包（教案、PPT课件、学员讲义等）展示出来。本课程以企业内训课程的固化为目标，帮助内训师建议快速开发课程的能力，并具备编制“内训教案、内训课件、学员讲义”的能力，同时可以完成授课，达成培训绩效目标。î 适合学员企业人力资源、培训管理人员、内训师。î 学员收益1. ……
人才是创造企业价值的源泉，人才的选、育、用、留是企业人本管理的核心。具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的人才选、育、用、留方法，是现代企业家和企业各级管理者致胜商场的法宝。对于快速发展的成长型企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成极大的瓶颈，如何从战略的高度出发，通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为成长型企业面临的普遍问题。本课程从战略角度出发，倡导打造创新核心竞争优势----关键是核心人才的培养及人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。
２０１7年，是传统企业转型之年。２０１8年，可能是行业消失年! 跨界、整合、互联网+。。。中国企业生存在经济跌宕起伏的大环境中，有着极大的发展空间，但也面临着巨大的挑战：世界500强在高端市场向下渗透，国内大型企业逐渐形成霸主，中小型企业同质化竞争严重，劳动力成本不断上升，面对多变的经营环境以及越来越加剧的企业竞争，传统的竞争优势已无法确保企业成功的达致目标，而此时，人力资源之良莠将成为企业营运成败的关键。 如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，事实上并不复杂，总经理与高管团队只要关注与掌握三个主要环节就能成竹在胸。 第一是合理的组织架构与功能，即如何承接公司战略来调整组织结构与部门功能，如何有效的因应变化来厘清权责？如何依据不同的企业生命周期来储备与选择优秀的人才，让员工做『对……
在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。
本课程专门为企业人力资源招聘工作者量身打造，旨在塑造招聘人员的高远眼界和较强的执行力。学习者可以从中获取招聘和甄选人才两方面的实战技巧。
如要想成为一名卓越的管理者，除具备专业知识、管理技能、领导艺术外，还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助。 本课程案例丰富，使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识，从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题： 1、公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗? 2、部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致公司官司缠身? 3、企业的用人……
你能做到轻松上台，精彩呈现吗？ 你能在短时间走上讲台，将知识、素质、学问、经历、体验、经验、心得与他人分享吗？ 这是对企业内训师的基本要求,如果你具备企业内训师的这些标准，你当然也同时可以： 是一名优秀的企业员工。 成为做一名合格的管理者。 因为优秀的表达素质，也是以上人员的必备条件！ 本课程旨在帮助那些已具有相当经验的培训师或企业人员如何在短时间内提高培训质量和效果，如何立体的表达和呈现，成为一名优秀的企业内训师……
每位管理者，都要懂得如何选人？选什么样的人不能任由管理者性格、个人喜好来评价，而应站在能有效服务于组织绩效的角度出发，建立更加科学的评价人才的技术。事实上很多有才能的候选人并没有选择到企业当中来，与管理者选人用人的习惯和偏好有关，主观性太强往往导致选人用人的失败。直线经理人这种选择忽视了管理者的本质要求，淡化了自己的职责与专业水准，待候选人服务一段周期后，我们突然发现，这绝不是我们想要的下属或Co-worker。 当我们正在逐渐发现候选人不在管理者期望的时候，我们开始种种是基于市场人才供给的缺乏，好苗子不多的诸多理由搪塞并推脱责任。所以，一名优秀的企业管理者，一定是一位严格选拔人才的考官！ 秉着以上管理思路与企业人才选拔需要，也一直期待自己关于更完整的《人才面试与选拔技巧》问世，而今终可……
苹果公司CEO库克说，“人、战略和执行，但最重要的还是人”。可见，人是企业的主体，人才是解决企业生存并发展的核心关键。在知识经济体下，人是知识的载体，并能使知识发挥效用。然而，国内仍有大部分企业管理者视人为生产要素，不重视人才；他们只关心生产与服务过程，缺乏对人性的判断而变得粗暴不堪，管理素质自然偏颇。 因此，非人课程亦是直线经理人管理素质提升的必修课。本课程主要以选才与用人为核心主线，具体主要是指招聘、绩效、培训和激励，即部门经理如何配合公司人才战略部署“选、用、育、留”工作，为组织上行发展提供持续的人才资源。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。 人人都想改变自己的命运，改善自己的环境，但是很少有人将这种改变的欲望具体化为一个个清晰明确的目标，并为之坚持不懈地奋斗。所以，很多人的欲望就仅……
作为一名企业员工,您十分希望能在产品演示说明时打动客户，向上级汇报时能引起重视和共鸣，内部交流时能驾轻就熟、条理清晰、生动有趣？ 作为一名企业管理者，您渴望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力？ 作为一名企业培训管理者，您需要了解何为精彩，明辨真伪，对外部职业培训师技能进行全面剖析？ 作为一名企业内训师，您期待轻松掌握培训师必备的现场演绎技巧和控场能力；能够比以往任何时候都更犀利、更准确的识别培训需求；能够快速完成课件开发；能够在最短时间内提高自己的培训质量，借助自己的培训技能获得职业生涯的高速成长？ 本课程将为您提供从理念到技能的全面训练，帮助您提高培训专业技巧，提升表达影响力和公众魅力，对学员进行科学、专业、先进的系统化训练。
第一部分人力资源的发展趋势1、人力资源管理角色的转变2、部门经理在公司人力资源管理上的问题研讨3、人力资源那点事案例：人力资源管理是谁的事？第二部分企业人力资源工作的基础1、人事管理原理、原则2、人力资源管理的基础-职位分析如何做3、企业发展阶段的职位设计第三部分、非人力资源经理进行人力资源管理的方法及策略选才-求才,选才,任用及入离职管理直线经理的人才需求沟通直线经理的人才甄选与面试入职及试用期员工管理如何做到“笑着离开惠普”案例：新员工录用，谁说了算？育才-训练,发展。试用期员工部门训练的关键因素员工训练与职业发展整合外训资源，小成本及发并留住员工直线经理对员工的“培训”，为员工发展插上翅膀案例：培训，让高管成为班主任，让员工成为小学生。用才-薪资,福利管理，绩效管理【没有绩效就没有管理……
作为一个部门的管理者，首要的任务是完成目标，因而需要关注和本部门职能业务有关的工作。但另一方面，所有的业务工作都需要靠人来实现的，因而在关注工作的同时，更应当分配至少一半的时间在人这个层面。涉及到人的工作，就会涉及到选择什么样的人、如何提升他们的能力、怎样评价他们的工作，如何更好的激励他们等等。在这里，放在第一位的就是选择什么样的人，如何选择人的问题。解决了这个问题，其它后继的工作就会变得相对便捷，例如技能、评价、激励等 部门管理人员往往将过多的时间放在业务层面，而较少关注人的层面。尤其是选人这件事，想当然的认为是人力资源部的事情。但业务部门管理者却忽视了一个事实，即真正使用人的，还是业务部门管理者。如果将招聘人的事情全部推到人力资源部，可以非常肯定的确认，该业务部门管理者就没怎么做管理的……
随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础。如何进行人力资源管理，不仅仅是企业人力资源部门的责任，也是各级管理者的一个重要责任。当今市场环境竞争异常激烈，国家也处在转型过程中，无论是公司高层还是管理者以及普通员工都面临着巨大的压力。面对这种压力，企业管理也遭遇挑战，而这种管理工作的挑战，首先来自于内部的人员管理的挑战。 企业最重要的资产是人，在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是自总经理起到各级部门主管的管理人员，而人力资源部门在当中又承担着最为重要且不可替代的规划、组织、实施、协调的职责。如何树立公司自上而下的人力资源管理意识？如何配合企业战略设计人力资源战略？如何根据人力资源战略对人力资源状况进行分析及规划以持续提高企业竞争力？这些，都是企业各级管理者以……
在目前的中国企业环境中，人力资源管理活动大体上还是一种辅助活动，其主要目的属于支持和服务公司的经营发展。因为如此，人力资源管理工作者在企业内部的地位不强，其发展的渠道也是有限的。同时，由于人力资源管理是一门融合专业性与实践性的工作，这需要较深的相关理论知识，还需要不断的去实践和积累相应的经验。由于我们很多人力资源管理工作者的专业性不深，不能在技术层面推动企业的人力资源管理的各项活动。另一方面，由于其支持和服务的性质，需要我们熟悉公司的业务流程、产品知识等，但事实是，很多人力资源管理工作者忽视了这方面的知识和实践的积累。几个方面的叠加，造成我们的影响力、地位等等都处在一个被边缘化的地步，从而给我们带来了诸多的困惑 如果你热爱人力资源管理工作，那么，想要做好人力资源管理的工作，就需要具备深厚的……
企业最重要的资产是人，在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，无论是从人才的甄选、培育、使用，到留住人才，都是由直线部门的管理者执行的。因此，让直线部门的主管了解人力资源管理各模块的运作是十分有必要的。作为各个部门的管理者，如何树立人力资源管理意识？如何配合公司进行人力资源管理建设？在员工的使用、培训、激励、绩效评估、提高积极性、创造性和工作效率方面实际操作成功？如何从政策建议及制度执行的层面真正协助企业实现人力资源管理的战略目标？ 随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础。如何进行人力资源管理，不仅仅是企业部门管理者的责任，也是人力资源部的一个重要责任。当今市场环境竞争异常激烈，国家也处在转型过程中，无论是公司高层还是管理者以及普通员工……
在咨询实践中，经常会遇到这样的提问： 谁是公司最重要的岗位？ 财务部？销售部？人力资源部？…… 因此，我们需要一个技术和工具来识别、衡量岗位价值的大小。
麦克利兰在帮美国政府选择外事管员时，发现个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识、技能更好的预测一个人在某一工作中的表现，这被称之为胜任力素质。 在人力资源管理实践中，人们往往没有把合适的人放在合适的位置上，造成人员使用的错位。 “大众创业、万众创新”催生了大量的创新型公司，当创业公司从最开始的艰难阶段过渡之后，业绩增长和人才管理问题就日益凸显出来。 企业需要建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制，使组织有旺盛的人才“造血”功能（不必靠外部“输血”维持），从内部发掘和培养人才，找到低成本却又实用的的培养人才的方法。
随着人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显，企业对HR的专业要求也不断攀升。薪酬激励体系的优化与设计，无疑是企业人力资源管理的重要一项能力。在讯息万变的商业环境下，企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后？核心人才流失是否严重？员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立？薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向？…… 我们遇到到薪酬难题： 经济新常态下，应该如何做薪酬管理啊？我们只剩下减薪一条路嘛？ 为什么辛辛苦苦设计的薪酬方案被老板枪毙？无论我怎么做，他们都用怀疑的眼光看着我？ 同样是主管，为什么工资就是不一样？如何科学评判？ 同样是司机，为什么隔壁厂的老王的工资比我们高呢？如何跟市场薪酬水平进行比较啊？ 为什么从事人力资……
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀直线经理人必备的素质。据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％。 国际著名的调查研究机构盖洛普认为：“直线主管才是员工管理的第一责任人”，只有让全体经理人共同承担起人力资源管理的责任，企业人力资源管理才能达到更高的水平。 管理学大师彼德·德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词”。 企业发展越来越需要HR部门与业务部门建立合作伙伴关系，让人力资源管理延伸到价值链，另一方面，业务部门需要承担日常的人力资源管理职能，而不是把相关工作一推了事，需要明确人力资源部门和直线经理的不同角色，应该承担的职能。
1.目前绩效管理存在的主要问题1.1绩效管理与组织战略的契合性差1.2绩效管理对员工的激励作用差1.3绩效管理无法满足企业发展要求2.绩效管理的最佳实践一——以谷歌、华为为案例2.1如何设计组织目标2.2如何设计部门和员工目标2.3如何加强过程管理3.绩效管理对组织氛围的要求3.1绩效管理对领导的以身作则的要求3.2绩效管理对组织文化的要求3.3绩效管理对部门沟通的要求
1.目前人力资源管理存在的主要问题1.1人力资源管理与组织战略的契合性差1.2人力资源管理对员工的激励作用差1.3人力资源管理无法满足企业发展要求2.人力资源管理的最佳实践——以华为为案例2.1华为的核心价值观与执行方式2.2华为的选人的标准基础与方法2.3华为的绩效考核方式与员工激励2.4华为的股权激励与留人策略3.人力资源管理服务如何服务于组织战略3.1设计合适组织使命3.2绩效考核服务于组织使命3.3招聘与培训服务于组织使命
通过行为认识人行为的主要特征行为与心理的联系通过能力认识人能力的主要分类方式能力甄别的方法通过性格认识人性格的定义与主要分类方式使用测评手段认识性格性格的应用
