1、一名优秀的现场主管一直是企业主渴望得到的,也是长期困扰企业发展的瓶颈问题。 2、企业里的现场主管主要来源于基层业务骨干或企业里多年的老员工;前者在角色的转换后结果往往是多了一个不称职的现场主管,少了一名优秀的基层骨干;后者大多处于经验管理的人制管理初级阶段,固有思维与习惯难于改变或不愿意自我学习提升。 3、不了解或缺乏应有的现场管理系统的知识技能,缺乏对岗位职责的清晰了解,面对生产、质量、成本、计划、技术、设备、交期、投诉等等各种工作问题,心有余而力不足致使工作效率低下,甚至出现敷衍、隐瞒、推诿、谎报等现象。 4、缺乏有效的思维能力,在发现问题、分析问题、解决问题方面的能力欠缺或不足,问题重复发生,现场主管深陷“救火队长”的尴尬职位,天天在救火。 5、现场主管除了是业务骨干,如何……
国内中小型软件研发组织较多,有的是小作坊式的,有的已初具规模,有的已经建立成熟的软件研发管理体系。无论软件研发规模大小,他们正努力通过导入CMMI.ML3认证而提升研发管理水平,从“山寨作坊式管理”转向建立专业的软件研发管理体系。 通过CMMI.ML3认证,还想通过高级别的ML4、ML5,一步一步登高翻过CMMI.ML5顶级之后。通过CMMI.ML5评估、复评后,是不是软件企业管理体系建设已经到了极限,这时软件研发管理的过程改进该走向何方,质量管理部门和过程改进人员该向何发展? 软件研发管理体系融合通用项目管理PMBOK,敏捷开发Agile管理,ITIL服务管理最佳实践等,从EPG到PMO,从研发管理体系到软件研发管理《基本法》,从“法律”到“工具”,从“组织”到“人力”,该如何构建软件……
1.成本费用效应及成本费用要素的构成;2.酒店成本费用核算规程;3.成本费用失控的环节及控制的要点;4.成本费用控制的误区5.成本费用的控制依据;6.成本和费用控制的对策;7.成本和费用控制体系的建立;8.本量利模型的建立9.节能降耗措施和方案
酒店、餐饮业核心竞争力主要包括资源能力、组织协调能力、对外影响能力、市场营销能力、应变能力和人力资源优势,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化享受。酒店餐饮企业核心竞争力的打造可以通过内外部途径来实现,以保持酒店、餐饮业的可持续发展。
管理人员是一个企业的骨干,支撑整个企业的发展。管理人员需要掌握的管理技能中,最重要最复杂的管理技能是对人的管理技能。每个经理人都必须经过系统的人力资源管理专业训练,从而更好配置人力资源、调动下属工作热情、开发下属潜能、培育拥有高效执行力和创造力的完美团队。本课程系统梳理管理人员需要掌握的各项人力资源管理技能,从分析战略人力资源管理入题,层层细化讲解到具体的人力资源规划、招聘甄选、员工激励培养的理念及工具应用。案例翔实丰富,工具简单易用,通过学习本课程可以厘清管理人员认识误区,提升管理人员运用人力资源工具方法管理团队的实际操作能力。
第一部分重新认识三个问题第一讲我们需要学习人力资源管理吗1.人力资源管理与开发的内涵2.认识现代企业充分重视人力资源管理的原因3.把握现代人力资源管理的发展动态第二讲什么叫做战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理的本质2.战略性人力资源管理的四大核心3.洞悉现代人力资源管理与传统人事管理的区别第三讲如何塑造真正的企业核心竞争力1、解析企业滑铁卢的真正原因2、从麦当劳如何赚钱想到的3、塑造企业核心竞争力的六种方法第二部分战略性人力资源管理在人力资源开发与管理中的运用第四讲员工招聘面试中如何运用战略性人力资源管理的思想1.招聘如何为公司带来竞争优势2.企业招聘中的种种误区3.面试选才方式的反思案例分享:你该录用谁第五讲员工培训中如何运用战略性人力资源管理的思想1.我们需要培训吗2.我们需要培训……
第一讲重新认识企业人力资源管理的重要性1、理解人力资源三个重要定义的内涵2、认识现代企业充分重视人力资源管理的原因3、掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点4、了解现代人力资源管理的发展动态5、什么叫做风险管理6、案例:华星公司为什么走向末路第二讲如何规避企业员工招聘风险1、案例:新尚公司的困惑2、员工招聘中存在的风险分析3、规避企业员工招聘风险的五种办法4、企业成功案例分享第三讲如何规避企业员工甄选风险1、案例:王小二为什么让周老板失望了2、员工甄选中存在的风险分析3、规避企业员工甄选风险的七项措施4、企业成功案例分享第四讲如何规避企业员工任用风险1、案例:旺昌植物油公司由盛而衰的秘密2、员工任用中存在的风险分析3、规避企业员工任用风险的五个绝招4、企业成功案例分享第五讲如何规避企业家……
模块1:人力资源规划1、培训基本要求:通过本模块培训,使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解,并能应用到各自的工作中。2、培训内容:1)人力资源战略规划;1.1根据总体发展战略,制定人力资源战略规划;1.2人力资源规划实施情况的监督检查,发现存在的问题,找出具体对策。2)企业集团组织结构设计;2.1企业集团组织结构模式的选择和设计;2.2职能机构运行情况的监督检查,发现存在的问题,提出改进对策。3)企业集团人力资本战略管理;3.1企业集团人力资本战略的制定;3.2企业集团人力资本战略的实施与督导。3、培训教学方式:教师讲述为主,结合学生与教师的讨论互动;模块2:招聘与配置1、培训基本要求:通过本模块培训,使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻的理解,并能应用到各自的工作中……
1.人力资源战略与组织变革企业人力资源战略管理案例企业胜任素质模型案例战略性人力资源管理企业组织发展案例企业职位发展案例胜任素质模型组织变革职位分析核心思想:通过企业案例,系统地阐述了从战略思想形成到战略计划制定,再到战略执行体系建立的全过程。深刻的剖析了〃战略、组织、人〃之间的关系。向学员详细讲授组织设计的技巧,指导企业构建完整的战略制定与组织设计。让学员不仅懂专业、懂管理,更能实战;能够准确制定企业战略和组织设计,更能有的执行企业战略!2.每个HR的使命:人力资源规划与职业生涯规划企业人力资源规划案例人力资源规划管理企业职业生涯规划与管理案例职业生涯规划与管理核心思想:做好人力资源管理工作的前提是要掌握如何规划,通过案例让学员成为人力资源管理的思想家和执行者;并从企业发展和员工发展之间的……
数据统计显示,在中国大陆地区,88.8%的企业实施了培训效果一级(反应)评估,68.2%的企业实施了二级评估(学习),只有32.3%的企业做三级评估(行为改变),11.5%的企业开展了四级评估(业务)。培训效果评估不足的主要原因是:培训评估投入不足;培训评估不够全面;培训评估方法单一;培训评估缺乏系统管理;最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法的专业人士,这也是目前困扰企业的问题,也是本门课程的价值所在。 为了更好的进行企业培训效果评估,取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意,通过本课程的学习,学员将掌握如何进行高效的培训效果评估,以达到预期的培训目标。
数据统计显示,在中国大陆地区,88.8%的企业实施了培训效果一级(反应)评估,68.2%的企业实施了二级评估(学习),只有32.3%的企业做三级评估(行为改变),11.5%的企业开展了四级评估(业务)。培训效果评估不足的主要原因是:培训评估投入不足;培训评估不够全面;培训评估方法单一;培训评估缺乏系统管理。最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法论的专业人士,这是目前困扰企业的瓶颈,也是本门课程的价值所在。 为了更好的进行企业培训效果评估,取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意,体现培训工作的价值,通过本课程的学习,学员将掌握如何进行高效的培训效果评估,以达到预期的培训目标。
随着企业规模的扩大,人才尤其是核心人才对于企业战略目标的实现越来越重要,人才培养的价值和地位也越来越突出。由于前期人才储备不足,导致国内专业的人才培养与组织发展人士很少。很多企业为了培养急需、急缺的人才,不得不让非专业人士开展、管理、实施培训工作,从而培训质量得不到有效保障,培训目标不能实现。 本课程围绕企业培训质量管理理论和实践,建立以结果为导向的培训项目运营流程,并提供简便易行的与之配套的管理实施工具,进一步提升培训品质,增加培训结果产出。本课程通过建立以业务结果为导向的培训项目运营流程,提升培训项目的品质,增加结果产出,同时配套提供简便易行的管理实施工具,实现培训项目“傻瓜式”管理。
随着我国经济、文化、社会的发展,心理学的服务性能和指导作用愈发重要,尤其是在企业管理中应用越来越多。作为人力资源管理者和组织发展专业人士,对心理学知识、理论的了解、掌握及应用越来越多、要求也越来越高。本课程通过对心理学的解读,让学员了解心理学在人力资源开发中的重要作用。通过心理学理论的学习,更好的为人力资源管理与开发提供新的思路和方法,提高培训的效果和效率,增大知识的转移效果。
第一讲、操之在我(Be proactive)1.习惯的建立模型2.习惯与品格3.习惯决定命运4.改变习惯要转变思维5.主动积极6.积极暗示与积极语言7.永远不要说“这不是我的工作”第二讲、以终为始(Begin with the end in mind)1.以终为始的思维优势2.建立个人和组织的使命宣言3.先拟出愿景和目标,并据此塑造未来4.用目标指导行为5.如何善用你的左右脑6.学习成功的"拥有、行动和成为"步骤7.谁是你一生中最重要的领导8.打破自我舒服区9.目标的价值与灯塔效应10.承诺于事情的发生而非如何发生11.设定目标策略系统(图像化、潜意识化),不断检讨第三讲、要事第一(Put first things first)1.集中精力于有利于使命、愿景、价值观和目标……
课程的主体内容:1.企业培训体系建设的主体内容;2.企业大学、培训体系、管理流程的对比关系;3.培训管理体系的建设依据与基本过程;4.企业培训管理的具体流程与具体工作;5.培训质量与效果的监督检查和考核标准。教学游戏:⑴通过观赏“美女照片”来体验参加此次培训应注意和预防的问题;⑵通过画图游戏来掌握此次培训学习的正确方法。问题分析:⑴透析各类企业教育、培训活动质量不高、效果不明显的原因与问题所在;⑵大、中、小型企业对培训体系建设中的误区与盲点。重点剖析:⑴企业培训体系建设中的重点项目是什么?⑵培训活动中教、学、管三种人的主导作用在哪里?⑶企业培训的出路在哪里?案例举证:⑴为什么说沈阳市金融护卫中心重大事故产生的真正原因是培训?⑵小岗村的农民们为什么勤劳而不致富?⑶为什么说桂林电力疗养院产品质量……
从二十世纪80年代初期始,中国本土人力资源管理从计划经济体制下的行政人事管理模式,向现代人力资源管理模式的过渡与变迁,伴随着改革开放已走过了三十年,这是一条充满荆棘与屈折的路!是观念与机制的碰撞,是改革与发展的冲击,更是中国管理智慧的博弈。一代HR人见证了中国人力资源发展与变革,大批国企人力资源转型与活力、私企人力资源规范与生机是活生生的案例。中国企业人力资源从行政人事向现代人力资源管理转型,经过了第一次突围。 然而中国人力资源管理实践中的问题,一直困惑着HR人。人才危机、留不住人、绩效问题、人才培养、职业规规。。。基于本土文化冲突,如果说计划经济体系下人事管理模式有走“人情化”倾向,那么人力资源管理模式下的很多企业HR又走向“技术型”极端,机械地套用人力资源模块“技术”试图实现人才管理目……
你还在为企业的绩效管理较劲脑汁吗? 你还在为企业留不住优秀人才而夜不能寐吗? 你还在为企业没有高效能团队而望尘莫及吗? 你还在为企业没有精兵强将而黯然伤神吗? 员工进入公司后自由生长,做事成长靠自觉,甚至自生自灭, 中层不作为,员工等、靠、要。新员工更是受老员工的影响…… 除了利益驱动外,没有用文化与成长机制让员工进化成“狼”。
经理人肩负着企业经营重责,一方面要创造绩效,达成目标;要达成目标必须透过全体同仁的一心一意、努力协作才能发挥团队力量,另一方面,要培育人才,为企业的永续经营,奠定稳固的基础。 因此,企业内部的高阶经理人要负起人力资源发展的角色,从选、育、用、留的角度,去了解如何选对人、教对方法、发挥人才潜能、留住人才以扩展企业,创造高绩效。 选对人,是经营管理成功的第一步,因为一位称职的员工,可以发挥一个人的潜力,同时也会带动更多的人投入工作,以一己的力量,可以发挥十人、百人、千人甚至万人的生产力,对企业的贡献几乎无可限量。 反之,选错人,代价甚高,除了薪资、福利、保险、退休、培训的代价不低之外,因为选错人而浪费主管的时间、以及丧失商机的机会成本,几乎无法估计,所以,高阶经理人对于人才的选、育、用、留……
一、财务部定位、职责及组织架构1.财务部定位2.财务部职责3.财务部组织架构3.1.常规财务部组织架构3.2.转型财务部组织架构4.分支机构财务管理4.1.分支机构财务职权范围4.2.分支机构财务负责人委派及汇报关系4.3.分支机构财务工作考核与评价二、财务部内部管理及工作流程1.内部管理及工作流程2.财务信息化建设3.核算体系与内部管理报告3.1常规核算及披露三、财务部重点工作,及与业务部门的协作1.支撑经营与管理决策1.1.财务部发挥的作用1.2.工作方式2.预算管理2.1.预算管理流程2.2.预算管理职责分工2.3.预算编制中重点关注事项2.4.预算与绩效考核3.资金计划与管控4.财务分析与经营分析4.1.财务分析重点内容4.2经营分析工作流程及分工4.2.财务分析与经营分析的协调5.……
培训管理的根本是细化需求分析、做好计划 如何提高培训课程设计的整体规划性、提高培训工作的“投资收益比” 需要从组织、个人、公司战略层面全方位定位培训需求分析 需要从成本、师资、经营等情况精细化拟定年度培训计划
“人是一切的根本”,人也是最复杂的,管人不容易,当代企业面临共同的难题:人难管、人才难留、高薪招的人不好用,应该如何激励、如何辅导员工,减少流失率,面对种种管人的难题,企业已经更清楚的认识到人力资源管理的重要性,认识到对人力资源如果不够重视而带来的重大损失。 社会环境日新月异,企业面临的人才环境也不断更新,要求企业HR管理者在思想上、技能上有优化、更新才能顺应环境变化。 本课程以企业的战略目标为前提,指导HR成员了解人力资源管理的新趋势,掌握新的管理技能,学习大集团公司的管理案例,提高人力资源管理效率。
本课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强集团任职讲师、企业大学院长、首席学习官的职业经历,课程中所有观点、案例均为讲师本人亲身经历总结,获得了多家500强企业高管的认可,对业务产生了积极推动。篇章分为8大观点,12项工具,涵盖培训体系、讲师建设、行动学习、场景化教学、效果打造、客户运营等诸多经典培训管理场景,对国内培训管理者、内部讲师打造基于业务挑战、战略性人才培养任务下的培训体系建构、成果打造、增强对业务单位的影响力帮助巨大。
本课程是一堂从管理者角度思考并实施人力资本增值的经典实操课程,课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任职能部门总经理、业务区域副总经理、企业大学校长的三重管理经验,课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结,对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、多个行业的经典案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图,从顶层思考到工具落地,并现场进行个性化问题研讨,强力打造企业人力资本增值策略及落地思路
主持人在舞台上挥洒自如,激情四射的状态,您的心情是羡慕吗! 公司每年大小会议主持的机会需要你来担当,您的选择是放弃吗! 更多同事快速的成为焦点,事业平步青云,您的心态是嫉妒吗! 生命中最好朋友的人生喜事需要您的主持,您的回应是不行吗! 作为公司的高管,会务主持、策划和培训,您的责任是逃避吗! 身为领导,发言紧张,词不达意,气场不足,您还抱怨秘书吗! 全国首创《金牌主持人四枪拍案特训营》,给您说NO的机会。全面解析“ 四枪 ” 要点,全程模拟实战训练,大量数据化公式演练,各种活动主持模板解析与训练,点对点个性化点评辅导,突破当众主持的恐惧,树立专业主持的气场,成功扮演好当众会务的第一道招牌菜,让您轻松开口 自信表达 魅力主持 激情人生!
一、哪些方面造成人力成本在不断上升?1、企业经营中的难题?不加薪,员工跑?加薪,老板跑?有没有两全其美的方案??搏命的老板、无奈的员工、亚健康的企业2、员工的苦恼?工作压力?经济压力?家庭压力3、中小企业的现状?订单总是不能按时完成?仓库和车间堆满了物料?部门之间互相扯皮?成本越来越高,利润越来越低,怎么办?4、利润的来源?利润=产值-成本=单价×产量-人力成本-材料成本-费用5、人力成本上升的原因?工资上涨—人力的使用成本上升?招工难,流失率高--人力的补给成本上升?员工合作性差--人力的损耗成本上升二、控制成本的思路1、涨工资、涨业绩、降成本?工资总额与产值挂钩?工资的分配2、如何控制物料成本和费用?核心思想:压?误区:盲目扩大生产规模来降低物料成本3、物料成本失控现象?多头采购、高价采……
【课程大纲】一、企业中采购供应职能的组织建设1.组织的结构·组织结构的不同类型及特征和适用场合·集权与分权结构2.如何组建企业采购供应职能部门·采购供应职能的重要性·采购职能的集权化与非集权化/优势与劣势·采购供应职能部门与其他部门之间的关系·根据采购供应流程的性质划分:常规性的采购/战略性的采购·根据产品定位/顾客定位划分:专家型采购/通才型采购·混合的方法3.案例:不同的组织类型及特征二、采购供应管理人员的角色认知1.采购供应职能中人力资源管理创建的竞争优势·如何助力提升组织执行力·如何持续改进绩效·如何解决关键人才问题·如何持续激励组织、激发组织活力·如何有效传承核心价值观·如何推动企业的全球化2.BLM管理模型及在采购供应职能中的应用·华为版BLM模型的含义·战略层面的管理体系分解·……
一、集团化企业人力资源管控面临的困惑1、集团公司的概念与特征2、集团化企业的发展及形成过程3、集团化企业管控模式4、集团化企业人力资源管理的所面临的问题及形成的原因二、集团化企业人力资源管控模式的选择与确定1、企业集团的产权性质与人力资源管理模式的选择2、企业集团的生命周期与人力资源管理模式的选择3、企业集团的业务类型与人力资源管理模式的选择三、企业集团总部的人力资源管理职能定位1、战略规划职能2、资源整合职能3、协同监督职能4、专业服务职能5、文化传播职能6、知识与信息共享职能四、集团企业人力资源管理组织建设1、总部与子公司人力资源部的组织结构设计2、总部与子公司人力资源部的管理权限设计3、企业集团人力资源管理共享服务中心的构建五、集团企业人力资源管理运营体系建设1、集团化企业的人力资源战……
课程大纲:第一部分:人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分:人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分:薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分:招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
【课程内容】第一单元:战略性人力资源管理与人力资源战略一、战略性人力资源管理(一)、战略性人力资源管理的含义(二)、战略性人力资源管理的理论基础(三)、战略性人力资源管理的基本特征(四)、战略性人力资源管理系统1、战略性人力资源管理系统概述2、战略性人力资源管理系统构建的影响因素3、战略性人力资源管理系统的运作的基本要求(1)战略的匹配性(2)战略弹性二、人力资源战略(一)战略管理的概念(二)战略管理的过程1、战略分析2、战略制定3、战略实施4、战略评估(三)组织战略的类型1、概述层战略2、事业层战略3、职能层战略(四)人力资源战略1、人力资源战略的形成2、人力资源战略的含义与类型3、企业战略与人力资源战略第二单元:战略性人力资源管理的实施结构载体战略管理模型1、企业管理责任缺失的根本原因2……
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理,尤其是人才甄选与招聘面试技巧,对于一线经理更为重要。因此,系统地学习有关人才甄选与招聘面试技能,将大大提高一线经理所领导的团队能招聘到合适的人,并进而发挥公司整体人力资源价值。 招聘选拔难是现阶段几乎所有企业都无法回避的一道坎,也是众多HR、用人部门的经理都为之头痛,而又无法一时攻破的堡垒,在招聘与面试过程中,常遇如下问题: 没有清晰面试的职业行为与基本职业素养; 没有掌握科学的人才甄选策略与面试技巧; 没有掌握员工……