您的企业是否存在以下问题呢? 研发战略不清晰,经常出现方向变化; 研发进度总是延期; 研发需求总是变更; 研发成本居高不下,研发成本浪费严重; 每个部门负责一部分,没有人对研发项目成功负责; 跨部门沟通协调困难,出现问题相互推卸责任; 研发经常出现突发事情,大家都忙着救火; …… 新经济时代不是大鱼吃小鱼,而是快鱼吃慢鱼。摩托罗拉、诺基亚、柯达等大企业一夜之间的陨落,已经不足为奇,今后企业的竞争,比的不是大小,比的就是企业的速度,研发的速度,创新的速度,扩张的速度。 黄飞宏将结合多年的工作和咨询项目经验,从研发组织设计、研发流程设计、研发平台建设、研发项目管理、研发成本控制、研发项目的考核与激励、研发核心人才梯队建设等角度,帮助企业打造高效的研发管理体系。
人力资源管理从传统人事管理发展到战略人力资源管理,在人力资源管理发展进阶的同时,对企业人力资源管理者也提出了更高的要求! 在战略人力资源管理阶段,人力资源管理者扮演者全新的角色: 1.策略伙伴 2.变革推动者 3.行政专家 4.员工谏言者 企业人力资源管理者如何承担起全新的角色?本课程从四个方面帮助人力资源管理者提升技能技巧: 1.变革管理 2.问题诊断 3.沟通艺术 4.时间管理
人力资源管理系统是企业管理中最核心的组成部分,企业各项业务和管理工作都是基于人力资源管理系统在纵向和横向两个维度交错展开的,企业的管理和经营过程,其最根本的都是在做有关于人和人力资源的工作,企业人力资源的规划是企业战略的最重要呈现形式,人员的配备、培训开发与绩效管理构成了企业各项业务工作的主轴,而薪酬及劳动关系等又构成了有力的支撑系统,企业人力资管理系统是对企业整体运营发展状况和水平最科学的诠释和解读,系统学习和掌握人力资源管理理论及方法,是各级管理者殊途同归的能力体现方式之一,管理者的管理能力与水平,集中体现在其对所负责领域人力资源管理的程度与水平。
导入:(问题)衡量培训活动成功与否的标准是什么?一、培训效果评估的目的(一)检验培训项目是否达到目标和要求(二)证明培训的投资获得回报(三)找出培训的不足,以便改进(四)发现新的培训需要(五)为管理者决策提供信息二、培训效果评估的七大步骤(一)明确评估目的与量化评估标准(二)设计培训评估方案(三)收集培训效果评估信息(四)选择评估方法处理分析数据(五)撰写培训效果评估报告(六)应用培训效果评估结果(七)后续跟踪与培训成果的转化三、量化培训评估标准—柯式四级评估模型(一)反应评估(一级评估)1、反应层次的评估内容?2、反应层次的评估时间?3、反应层次的评估方式?4、反应层次的优缺点和应对措施?案例分享:x企业《培训满意度调查表》(二)学习评估(二级评估)1、学习层次的评估内容?2、学习层次的评……
导入:一段有关工业4.0培训的视频(一)企业培训的现状1、培训多是临时性的救火式培训2、为了培训而培训,培训效果不佳3、培训出勤率不高,学员积极性不够4、内训讲师少,课程更新速度慢5、培训方式与效果评估方法单一(二)培训需求分析1、为什么要进行培训需求分析2、培训需求分析的方法1)《培训需求调查问卷》导出培训需求2)上期绩效考核结果产生培训需求3)企业战略目标及部门重点工作规划产生培训需求3、培训需求分析的步骤(三)培训计划制定1、如何确定培训目标2、年度培训计划制定的流程3、新员工培训计划制定的方法案例分享:华为新员工180天详细培训计划4、如何制定生产系统的专项人才培养计划案例分享:佛山某铝业公司培训计划制定流程图(四)培训实施管理1、培训体系与人力资源体系的关系2、如何优化培训管理流程……
国内大多数企业培训体系完成维护度不到30%,很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系,实质上只是不够完善的培训计划,远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库. 标准化课程研发部门都没有设立,就提出商学院. 企业大学,这往往只是企业管理者心中的愿景,对培训理解不深,方向走错了,当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院. 企业大学相去甚远。本课程帮助企业管理者对培训建立新的认知,把企业的培训从单纯的讲课,变为人才梯队建设的重要工具
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,为了更好的发挥人才效能,人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”,成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”,一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益,节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之,轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增;重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为HRBP的“现实战斗力”不足,导致人才效益下降,使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握HRB……
据统计,高潜人才未来成功的概率3倍于普通人才!如果你的企业员工队伍中高潜人才的占比提升10%,那么企业未来优秀员工队伍的占比将提升30%! 目前阶段,企业在构建高潜人才团队的过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 高潜人才如何识别? 2. 高潜的标准是什么? 3. 高潜人才的识别过程太复杂、周期太长、成本太高,而且识别结果还不够准确; 4. 更重要的是,人力资源自身缺少落地工具,而业务部门又不愿意介入太深,最后高潜识别常常不能有效进行。 本课程就是针对企业“高潜识别”的四个问题点进行培训,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员通过课程学习可以找到高潜人才的“DNA”,并且利用可衡量和识别的方法和工具,将具有高潜人才潜质的员工识别出来并解……
公司的一项重要任务,或者说阶段性重要任务就是合规体系建设。在目前强化监管大环境下,企业违反反商业贿赂规定,反垄断法,广告法等法律被重罚的案例屡见不鲜。如何适应这个潮流,开展合规体系建设工作?或者在以后工作基础上,做的更扎实,更有成效? 2018年被称为中国企业合规元年,2018年国家颁布多项合规的重磅文件,也展示了国家对于企业合规的决心。 邱健老师从事企业内部审计工作多年,有多年合规工作经验,他通过深入浅出的理论分析,实践经验传授,帮助学员深刻理解合规理论,了解合规体系建设实务,掌握操作要点,从而降低企业的合规风险,实现企业基业长青。
一、新征收模式,社保缴费违法乱象有哪些?1.社保由税务部门统一征收的大环境、给企业带来的影响分析2.社会保险缴纳方式的趋势3.如何解决“应缴未缴”情况?4.如何解决试用期员工“社保欠缴”情况?5.如何解决因人事变动而出现的“社保漏缴”情况?6.如何界定因“社保缴费基数不实”的企业责任?7.会不会补征?会不会有罚款及滞纳金?老板要注意了!社保按最低标准交?飞机都不让你坐了!二、社会保险可以秋后算账吗?1.税务部门征收社保与人社部门征收社保的口径有何差异?2.新征收模式下企业原来少缴、没缴社保的问题是否会被追责?3.新征收模式下,合规化缴费,职工成本要承担多少?4.在不涨薪情形下,招聘工作将面临怎么样的压力?5.新征收模式下,如何调整传统用工的匹配方式或结算方式?6.新征收模式下,使用学生实习、……
企业的未来的发展依靠的是今天的人才培养,人才是企业的第一资源,也是最重要的资源,优秀的培训经理能够不断根据企业发展的需要为企业源源不断的培训高素质的人才,因此,优秀的培训经理为企业的发展做出了巨大的贡献。培训经理常年在为企业组织各种培训的过程中忙碌,谁来关注培训经理的培训呢?培训经理需要培训吗?企业有两类人必须首先培训,那就是企业的总经理和培训经理,我们的目光都过多的聚焦在企业总经理的身上,而忽略了培训经理的培训。长此以往,企业的培训工作怎么可以达到预期的目标?企业的怎么可能培养出真正的高素质人才?企业又以什么作为长期持续发展的资源?
行政管理,是一个极其重要而又经常被忽视的职业,也是一门讲求统筹艺术的专业。 如果您是行政管理组织中的一员,如何在创造更高绩效的同时,又能轻松应对呢? 本课程将从理念的纠偏入手,分析行政管理的关键任务和核心技能,通过情境模拟与现场演练,帮助您提高行政统筹管理的专业技能。本课程的导师将国际先进管理理论与丰富的行政管理经验相结合,不仅有利于提升工作效率,把行政管理者从忙乱中解放出来,而且大大提升了管理效能。
第一讲:非凡口才,财富人生第二讲:精彩亮相,非凡开场第三讲:精彩内容,与众不同海律比法则第四讲:精彩结尾,回味无穷常用的几种结尾的方法第一个:故事式;名人故事,身边的故事,自已的故事,寓言故事。第二个:诗词式;第三个:名言式;第五讲:克服紧张,突破障碍演讲紧张的主要原因:1、自卑,积极的心理暗示2、准备不够充分——充分准备3、怕出错求完美——宏观驾驭4、恐高——多讲多练1)太在意别人的看法——做优秀的自已2)在陌生的场所及环境——我有发言权3)在人多的时候——专注你所说的第六讲:头脑风暴,张口就来演说基本功1、脑的训练2、口语表达训练3、态势语表达训练4、演说心理训练第七讲:字正腔圆,巧舌如簧发声训练发声与正音训练1)练气。闻花香和吹蜡烛。2)练音,预热声带,哼鸣和跳音。练嚼肌,张口嚼,闭口……
你是否在招聘员工时看人走眼,想知道选拨中的心理学技术? 你是否在指导员工时挫败困惑,想知道培训中的心理学技巧? 你是否在员工激励时束手无策,想知道激励中的心理学策略? 你是否在管理沟通时无效差错,想知道管理中的心理学法则? 你是否在绩效评价时难以平衡,想知道绩效中的心理学诀窍? 你是否在自我发现创造中迷茫,想知道测评中的心理学方法? 您是否在管理人员时效率低下,想知道心理与行为应对技能? 您是否在员工自我管理时困惑,想知道自我管理心理学运用?
第一部分:培训在企业中的定位企业培训的常见误区培训在企业中的地位第二部分:现代企业培训体系企业培训的原则培训种类正式培训&非正式培训如何安排NEO培训企业培训体系的建立企业内部培训流程培训发展部门的职责第三部分:培训需求分析1、找准需求是培训成功的关键2、培训需求分析时经常会遇到哪些问题3、如何分析培训需求4、如何找到真正的培训需求5、如何有效识别培训需求信号6、培训需求方法分析7、如何将员工的需求与企业的需求相统一8、如何确定培训项目9、如何将需求控制在管理的范围内10、培训需求如何确保实施第四部分:拟订有效的培训预算和训练计划培训计划培训预算预算编制方法“零基预算法”(ZBB)企业培训总预算的使用企业培训方式的选择第五部分:有效培训的实施构成有效培训的要素培训的形式培训员的能力要……
第一节:认识企业培训一、为什么企业需要培训1、培训的实质2、企业经营的三大支柱3、企业为什么要培训4、企业三大开发系统5、企业培训的战略价值二、为什么培训效果不明显1、思考:为什么培训没有效果2、培训误区3、有效培训的系统性思考三、谁来承担培训的责任1、培训的责任相关者2、培训到底是谁的事情3、企业培训的角色定位四、如何提高培训在公司的影响力1、管理者培训意识是推动培训开展的动力和源泉2、职位比我高管不了,怎么办3、培训管理者地位是自己打造出来的4、培训不在于如何做,而不在于你怎么做。五、培训是一种文化1、赢得高层领导的绝对重视和支持2、先进企业导入的培训文化3、互动:移动火柴第二节:培训需求分析引子:培训需求分析如何做?一、如何发现需求?1、在什么情况下会产生培训需求?2、直接来源——正面……
随着电子商务的迅速崛起,网上购物已成为一种趋势在年轻人中间快速展开。但是网购总不能让人很踏实,有许多人还是选择了实体店,这就给销售人员提供了服务机会,也提出了更高的要求。我们必须与时俱进,提升自我的服务礼仪水准。
一、培训的目的对不进取者培训目的对不称职者培训目的对新员工的培训目的0.5 H课堂讲授二、战略决定培训方向某家具企业战略决定岗位培训方向分析某软件企业战略决定岗位培训方向分析某服务企业战略决定岗位培训方向分析案例:麦当劳、格科、海思、比亚迪、宜家1.0 H课堂讲授案例分析三、找准培训需求胜任力素质模型在培训需求中间的应用“挖潜”对培训需求的调研方式“挖潜”对培训需求的解决方案培训访谈的作用和问题设计方向案例:同方、曾国藩1.5 H课堂讲授案例分析四、培训计划和培训效果评估培训效果的四个层级培训计划依波表培训方式剖析和效果评估培训效果的评估方法案例:依波表工具1、年度培训计划表工具2:课程效果跟踪表工具3:培训成本和收益的计算1.0 H课堂讲授案例分析五……
一、人才战略对企业发展的促进作用企业文化对人才战略的影响企业文化影响招聘企业文化决定管理的根基企业战略对人才战略的影响人力资源战略=人才战略案例:徐庶进曹营一言不发、孙悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追韩信、刘邦为什么得天下、孔子说智、秦国国策和美国国策实操训练1:战略对薪酬、培训、员工流动性影响二、组织架构对实现战略目标的影响存在最优组织架构吗垂直组织架构矩阵组织架构组织架构涉及的原则和因素组织的筒仓现象案例:格力、睿能实操训练1:根据自己的企业组织架构讨论其合理性三、基于企业战略的战略人力资源构建什么是价值观价值观和行为、成就之间的关系人才绩效、价值观、领导力的识别人才储备的意义案例:杰克韦尔奇的人才识别;睿能实操训练1:关键人才识别工具……
一、人才战略企业文化对人才战略的影响企业文化影响招聘企业文化决定管理的根基企业战略对人才战略的影响人力资源战略=人才战略案例:徐庶进曹营一言不发、孙悟空、宜家、格科、海思、麦当劳、萧何月下追韩信、刘邦为什么得天下、孔子说智、秦国国策和美国国策实操训练1:战略对薪酬、培训、员工流动性影响1.5 H课堂讲授案例分析实操训练训练点评二、组织架构对实现战略目标的影响存在最优组织架构吗垂直组织架构矩阵组织架构组织架构涉及的原则和因素组织的筒仓现象案例:格力、睿能实操训练1:根据自己的企业战略设计组织架构1.5 H课堂讲授案例分析实操训练训练点评三、基于企业战略的战略人力资源构建什么是价值观价值观和行为、成就之间的关系人才绩效、价值观、领导力的识别人才储备的意义案例……
很多银行存在以下问题: 很多银行缺少中长期的人力资源战略规划? 很多银行没有根据发展战略制定人力资源规划? 很多银行不清楚如何制定人力资源战略规划?
各集团公司人力资源管理负责人: 集团与单体公司相比在人力资源管控上存在巨大差异。例如:集团型企业的人员规模膨胀使得集团人力资源管控难度加大;集团组织架构层次化带来总部人力资源监督的损耗;多产业决定了集团型企业必须擅长多类别人才的管控手段;跨地域经营要求集团型企业必须培育跨地域、多法人的人力资源管控能力;国际化要求集团型企业具有很强的国家文化适应性。 集团型企业在人力资源管控上的上述差异特征,无疑给集团总部的人力资源管控带来更大的难度,要求集团人力资源部门认真思考集团人力资源管控的专业课题。本课程中“战略绩效管理第一人”秦杨勇先生将与您分享集团人力资源管控专业领域的研究成果,学习国际与国内企业战略执行的成功经验,探讨如何构建集团型企业高效的人力资源管控体系。
传统的企业人力资源三定的方法,是通过组织架构图来表现部门职责,再设置岗位、确定编制、人员等内容。这种操作方法在实际中却存在很多弊端,由于传统组织分工没有从战略的角度去认真思考企业运营模式,导致组织与岗位设置与管理不能与企业发展相适应,进而导致组织与岗位、编制、定员因为缺乏远见而变动频繁。 佐佳咨询一直倡导【组织管控优化法】对组织进行优化并开展岗位分析、人员定编、定员,该方法首先是从战略的高度对企业的运营模式进行分析,确定组织各层级功能,再运用【组织功能归集法】设置部门并确定部门的职责。最后再开展岗位分析,实施定岗、定编与定员。本课程主要与您传授: 为什么企业要开展人力资源三定工作? 为什么组织优化是人力资源三定的前提工作? 如何开展组织优化,梳理公司组织架构与部门职责? 企业人力资……
企业的发展靠全体员工的努力,而带领员工完成企业目标的人是企业和部门的主管领导。本课是根据企业所需要的主管领导胜任素质模型,经过总结、提炼,形成主管领导要发展提升自己所要解决的三大问题的课程。从自身从发,解决管理思维问题、解决管理能力问题、解决管理技术问题。本课程在管理理论的基础上,重点展示实际操作和日常管理工作中的案例,诠释要成为一个真正意义上的主管领导所具备的素质和能力,寻找提升自身管理能力有效途径。
第一部分:对外的各种客户关系维护新客户开拓客户来源收集、过滤客户分级、升级与调整客户关系建立技巧旧客户关系维护客户资料整理、不同客户待遇管理、维护关系技巧问题客户处理客户投诉处理客户服务部门应对技巧投诉回馈教育客户问题排除与成本放弃客户的原则其他客户关系处理技巧第二部分:对内的客户管理客户信息库建立的规则客户服务制度建立客户关系部门的地位组织图的关系如何支援客户关系部门硬件与软件的配合建立主动进行客户关系的体系
平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC),是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核。在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特•卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维•诺顿(David Norton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡自创立以来,在国际上很快引起了学术界和客户的浓厚兴趣与反响,很快的就得到实施机会,并取得良好的效果。 平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理学,它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素,即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。 平衡计分卡的出现,使得传统的绩效管理从单纯人员考核和评估的工具……
第一章:部门主管与HR管理管理的定义与管理所需的技能人力资源管理的重要性传统人事管理与人力资源管理的区别经理人的人力资源管理角色部门主管的人员管理重点与难点第二章:精挑细选:招聘面试技巧招聘的定义与存在的问题有效的招聘流程有效的人员筛选技巧面试不是唠磕:面试要点ABC面试官的眼睛耳朵:看什么?听什么?角色扮演:我做面试官第三章:激励员工的技巧激励的定义激励的全程模式5种实用的激励理论与方法影响员工工作积极性的因素员工激励的六种方法案例讨论:马里恩·道森的问题十大不需花钱的激励方法第四章:部属培育的方法与技巧案例:真正的成功是团队的成功主管为什么不培育部属培育的基本要素和目标部属培育的原则指导部属的六阶段各类不同部属的指导成功化解部属抗拒的技巧第五章:留住团队优秀员工分析员工跳槽原因与对策有效……
●球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等,都对企业的培训工作提出了更高的要求,构建科学的培训体系是一种发展趋势。如何构完整的培训体系,成为许多公司困惑的问题—— ●如何量化呈现培训需求? ●如何进行培训管理? ●如何进行培训计划推广、评估、师资管理 从培训体系构建所遇困难的根源出发,提供了极具操作性的方法、工具和大量企业的实际操作案例,帮助您解决培训困惑,使您能够系统地掌握培训体系的构建思路,并掌握其实际操作技能,从而构建出被企业需要与认同的培训体系。
既国家发布中国制造2025后,制造业面临的经营环境在这段时间里也发生了天翻地覆的变化,在新的经济形势下,被“互联网+”、“大数据”“颠覆”等信息一次次洗礼后,作为制造业的人力资源管理者,如何让人力资源价值创造回归理性、回归初心,在拥抱变化的同时聚焦企业核心业务,聚焦组织能力建设、聚焦核心人才培养,并去影响公司业务甚至去促进企业转型升级与突破?本课程从实战性、操作性出发,结合实际工作案例,立足人力资源管理本职工作,为学员打开实用性较强的另一种人力资源管理思维,为学员简单高效实现人力资源开发的显性价值提供可靠的策略与方法。
“企业战略——核心能力——核心人才”, 企业经营的关键在于如何经营人才。 在当今激烈的市场竞争中,人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素,它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。而企业人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,更取决于各个用人部门。这是因为人才选用育留、激励与保留的主体是员工所属部门负责人,并不是人力资源部门。现代企业管理的实践证明,人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质! 据统计,如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识,企业的综合效益将提高30-40%! 管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力,因此,除了具有影响力、左右下属的能力之外,一个优秀的经理人必须能够掌握本部门组织管理的一些技能,包括基于业务实现搭建组织架构、明确了解本部门每一个岗……