一、定位你的职业形象——让形象辅助您事业的发展案例：视频---生活行为纠错1.为什么要讲究礼仪2.职业形象对事业发展的影响3.让自己像个成功者——定位你的职业形象二、职业形象中的仪容――培养职业亲和力的技巧1.瞬间魅力的魔法——这是一个两分钟的世界2.仪容仪表的基础3.微笑的训练三、职业形象中的仪表(1)――视觉美学在形象塑造中的运用1.职业着装的基本原则：适宜原则/TPO原则/和谐原则/个性原则2.男士服饰的选择与搭配3.女士服饰的选择、色彩搭配与饰品搭配四、职业形象中的仪态――体现你的职业素养1.职业人的仪态要求2.职业人的仪态礼仪【现场训练与指导】迎接客户时的正确站姿/正确坐姿/低处取物的正确蹲姿常用的几种手势礼仪/微笑/眼神/别让小动作坏事3.职业人的仪态禁忌五、职场与商务礼仪---……
第一篇：你的邏輯有問題1.天下雨則馬路濕，可馬路濕未必天下雨(肯定後件)2.這世上唯一不變的真理就是會世界會改變(否定前提結論)3.前言不搭後語(否定前件)4.負負得負(互斥前提)5.喵皇都很高傲(存在謬誤)6.白馬非馬(假性轉換)7.房地產這行就是這樣子的囉(不當周延)8.睜眼說瞎話(否定前提得出肯定結論)9.飛機推著空氣前進(四詞謬誤)10.漏了點甚麼(中詞不周延)第二篇：辭不達意被誤解(言詞謬誤)11.口氣(語氣謬誤)12.把上帝拿出來給我看(實體化謬誤)13.偷樑換柱(雙關語)14.這句話不是用在這裡(語法歧義謬誤)15.你才中二，你們全家都中二(以偏蓋全)16.以全蓋偏(分稱謬誤)17.誰才是正統?(訴諸純潔)18.中國有5000年歷史...不對是5001年(假精確)第三篇：你少說……
一、薪酬管理总论：(洞悉薪酬本质，了解薪酬存在误区及薪酬管理发展趋势)1、什么是薪酬，薪酬的本质2、什么是薪酬，薪酬的本质3、薪酬管理的发展趋势二、薪酬体系：(了解薪酬构成，熟悉不同薪酬结构的不同作用及内涵)1、战略性薪酬管理体系及构成要素2、薪酬体系中各部分功能与作用3、不同职位序列通常采用的薪酬模式三、影响薪酬的因素(影响岗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司战略、文化等因素2、岗位价值因素3、绩效评价因素4、市场竞争因素四、薪酬制定的基本原则(薪酬制定需要考虑的主要因素)1、对外具有竞争力2、对内具有公正性3、对员工具有激励性4、对公司具有成本最优性五、价值薪酬设计：(价值薪酬设计方法与步骤)1、工作分析与职位评价;2、薪酬调查与薪酬定位;3、薪酬结构设计;4、定薪与薪酬……
一、绩效管理系统建设的工具与方法介绍1、绩效管理系统建设的4W1H;2、绩效管理的“图、库、卡、单、会”;二、绩效目标：绩效指标分解1、如何设计企业的战略地图2、如何提取公司级别KPI3、如何提取部门级别KPI4、绩效指标库与素质指标库的建立5、如何规划指标(六要素：权重、目标、评价标准、考核周期、计算公式、信息收集)案例：企业战略目标的分解—某知名企业战略地图的分解;三、绩效执行：绩效计划制定与检查反馈1、绩效执行的一书三表2、如何制定月度计划、周计划2、如何召开月度绩效会议、部门周质询会议四、绩效激励：绩效结果兑现与激励1、激励的本质;2、短期激励与绩效结果兑现;3、长期激励
一、关键绩效指标1、KPI的本质作用2、KPI的五个层面3、KPI的六个要素4、用CSF提炼KPI二、平衡记分卡1、平衡积分卡的内在逻辑2、用平衡积分卡管理战略3、平衡积分卡四维度解析三、战略地图1、绘制战略地图的三大好处2、如何绘制战略地图1)财务维度：实现财务目标的两种方式2)客户维度：四种通用客户价值战略3)内部流程维度：四个核心运营流程4)学习成长维度：三个无形资本3、案例：某生产企业战略地图4、实操：现场描绘企业战略地图6、用战略地图设计企业KPI四、胜任力模型1、为何要引入员工素质模型1)绩效和能力的内在联系2)好的员工和一般的员工有何区别3)企业的核心竞争力和素质模型4)员工素质对业绩影响的调查研究5)员工素质模型和企业人力资源管理体系2、什么是员工素质模型1)员工素质模型的定……
【培训大纲】一、异议的概念1、异议的来源2、异议的分类二、处理异议必备的心态1、处理异议中常用到的心理学理论2、如何正确对待异议的出现三、处理异议的原则与话术1、价格异议（1）声东击西——转移法（2）价格谈判——取舍法（3）化整为零-----分拆法2、产品异议的十一种处理方法（1）忽略法（2）转化法（3）转移法（4）解释法（5）道歉法（6）转折处理（7）以优补劣法（8）委婉处理法（9）合并意见（10）反驳法（11）冷处理法四、销售演练与点评：多种场景下的异议处理
【培训大纲】一、走在优秀培训讲师的路上【密码一：使命】如何看待目前的美妆业培训盖棺定论的启发从“相信”到“一定要”使命就是责任【密码二：目标】培训师的角色与职责培训师的职业生涯二、用正确的培训理念指导培训【密码三：培训理论】教育与培训有什么区别如何了解你的学员类型如何应对不同类型的学员如何运用成人学习的七大原则来指导培训【密码四：形神兼备】如何打造培训讲师的外在形象？如何让培训讲师在培训时拥有更大气场？三、在培训中反复学习与总结【密码五：借力---让培训更轻松】如何让培训师之路更宽广，工作得更轻松？如何组织群策群力的力量？如何让培训后的行动更高效？如何通过十种借力方法来提升培训师的专业化程度【密码六：创新---为成功提速】为何每一位培训师都可以、都应该创新？如何培养创新的意识？创新经验分享【……
【培训大纲】一、影响门店销售量的关键因素分析1、门店销售量的关键影响指标2、销售人员必备的角色素质要求是什么3、门店如何配备关键销售人员4、不同渠道的销售特点是什么二、销售连带率的相关介绍1、销售连带率的定义2、销售连带率的影响因素3、导致销售连带率不高的最常见原因是什么4、提升销售连带率的意义三、提升销售连带率的办法1、在销售流程中易被忽略的机会2、销售连带率提升的技巧（1）改换销售思路-MA、穿上顾客的鞋子B、使用开放式的问题C、倾听D、放松E、关注痛点与获益F、做中学（2）深挖顾客的需求-NA、四个必须要问题的问题帮助你快速找到顾客的需求B、如果顾客是显性的需求如何应对C、如果顾客没有明显的需求怎么办D、演练与点评（3）找到适宜连带的产品-PA、最适合连带的产品原则B、连带产品多少数量……
课程大纲:一、了解会员管理1、什么是会员2、会员管理的使命与目标是什么？3、会员管理的意义是什么？二、会员招募1、会员招募的四种渠道2、会员招募的准入条件（结合公司实际政策）3、会员的类型与享受待遇（结合公司实际政策）4、会员招募过程中遇到的异议及应对话术（1）赶时间，不想加入时……（2）卡太多，不想加入时……（3）太麻烦，不想加入时……三、会员档案建立与完善1、会员档案登记内容2、会员分类方法3、会员档案保管注意事项（1）ABC类会员的标准与更新（2）排序的办法（3）VIP会员的登记办法（4）使用工具令查找更容易四、会员回访的方法1、会员回访的意义2、会员回访的频率与方法3、会员回访的各个阶段话术(1)短信内容示范(2)三次电话回访的示范(3)电话回访中的注意事项4、会员回访时常遇到的异议……
老一套的推销方法注重设计一系列操纵对方说“是”的手段来成交，这些手段包括了强势而喋喋不休、夸大其辞地说明，以及各类打包票的保证等。但现在的客户比以前精明、成熟，也更加理性。客户更愿意主动购买，而不是被迫购买或不好意思不购买。 本课程是针对业务人员、销售管理者软实力提升而定制的行业实景训练，同时，也是企业销售服务流程（横向）与销售人员行为风格（纵向）精准聘用准确度的匹配测试。课程不仅整合与客户沟通上易犯的“常见陷阱”，而且采用“以赛促学”的方式预演实战案例，力求将大家在销售服务中的问题就地解决，消除销售人员在沟通中自我认知的盲点，解决实际问题，提升销售业绩，稳定销售成果。更重要的是未雨绸缪，防止同类问题的再次发生。 案例取自优秀企业的实战场景，通过结构化的提炼而成，具有一听就懂、拿到即用、……
1、企业人工成本居高不下、激励乏力 2、传统的薪酬结构等级繁多、操作麻烦 3、薪酬政策不明、薪酬通道缺乏 4 、新老员工薪酬“不公平”现象频出 5、薪酬与业绩不能实现有效挂钩 6、如何使年终奖发放公平有效
课程大纲第一讲：保险“爆品”的打造一、爆品思维1.互联网爆品例：滴滴打车app拼多多app优衣库2.爆品特点①极致简单的单品②爆炸级的口碑③高速传播途径④粉丝效应，高强度粘性⑤高逼格3．保险“爆品”高效增员的本质：以销售为基础的批量增员二、传统增员模式及渠道1.传统增员方式的难点①从哪来（渠道）②不了解行业、公司、及产品、日常工作内容③不留存④资源枯竭、人脉资源整合能力差三、“爆品“增员的独特性1.营销模式：粉丝效应(N—N）模式①客户积累前置②产品专业知识前置③销售技能前置2、标准化销售流程3、系统化、流程化产品知识培训4、持续化经营四、保险“爆品”的产品模型设计1、金三角法则（案例解析：汇新保险互助会）2、爆品九宫格速成法第二讲：人才库的建立、管理及运营一、人才库的建立1.目标规划及管理……
企业管理的根本就是追求绩效!“绩效管理”是企业管理的核心，可以为公司塑造高绩效的企业文化、标准化的流程及高绩效的团队和个人，令中介公司在行业冬天里实现逆势长宏。同时行业内的部分公司在实施绩效管理中出现很多无法落地的情况，这到底是什么原因?我们应该如何解决这些问题? 本课题重点回答下列问题： 1、“绩效管理”有无实施前提?如果有，是哪些? 2、“绩效管理”与“业绩考核”的关系应该如何认识? 3、应该如何处理量化与定性指标的关系? 4、“绩效合同”应该如何签订?绩效考核有哪些有效的方法? 5、绩效面谈应该如何操作?绩效管理结果应该如何运用?
企业的梦想就是做大、做强、做持久；企业最终的竞争是运行能力的竞争，好的财务表现是良好运行模式的验证；在如今产品同质化、竞争白热化的充分竞争环境中，谁的运营更高效、谁能实现更优化的投资回报率，谁就可以长久持续发展。本课程就是给大家分享一套经过咨询12年累积而来可急速提升企业经营成效，并可通过简单有效方式固化的企业运行方式，给在企业经营发展中遇到瓶颈的企业一个突破原有思维获得高效发展的方法论。
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
纵观当今成功的企业有各种各样的原因或机遇，但失败的企业有一项不变的共性：用错人。 正所谓管人难、管好人更难。也正是如此，才有许多的管理者头痛：什么样的人才是优秀的人才?如何才能找到他们?如何留他们?如何让其增值?如何培养其既有个性又服从组织?如何让人才的成本最低?…… 这些问题不是人力资源部门的事情，而是每一位成功的管理者必须掌握的核心技能，本课程将从经营管理的角度带领学员全面提升管人思维与技能。
序号模块内容课程大纲授课方法时间一引言培训与教育的区别讲述——二绩效面谈面面观1、何谓绩效面谈2、绩效面谈≠绩效沟通3、企业绩效面谈的现状：1)现状一：只做考核，不做反馈?案例：王经理的绩效管理2)现状二：做过场，敷衍了事?案例二：刘经理的绩效面谈3)现状三：成立管理者独角戏?案例三：牛经理与小马的绩效面谈4)现状四：成了猜谜语的游戏?案例四：章经理的“填表游戏”讲述案例1小时三效果不佳原因分析1、绩效面谈效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差?认为绩效考核等同于绩效管理2)原因二：技能不足?知道如何做有效的绩效面谈3)原因三：机制缺乏?没有制度保障2、绩效面谈成功的本质1)让绩效管理回归本质?案例：摩托罗拉公司的绩效面谈2)让管理者体现效能?盖洛普公司的“S”曲线?Q12检测您的管理能力?案……
前言：薪酬之痛第一部分：全面认识薪酬管理1、案例讨论：薪酬还是心愁2、薪酬在人力资源管理中的作用3、薪酬不等同于报酬4、薪酬设计的基础理论-马斯洛需求激励-ERG理论-双因子理论-期望理论-公平理论-强化理论6、薪酬管理的原则7、薪酬管理的目的8、薪酬构成与功能第二部分：企业薪酬的主要问题1、案例讨论：高薪为何没有高效2、无规范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激励不足5、与贡献无关6、职位无差异第三部分：薪酬分配框架设计1、拟定薪酬策略2、案例：IBM与微软的薪酬设计3、讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4、案例：奇克菲力薪酬设计5、企业发展阶段的薪酬策略6、薪酬模式选择7、薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调……
一：选对人才能做对事1、招聘重要还是培养人重要2、著名企业的招聘观3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大4、选人的难度来源于哪里二：影响选人成功的因素分析1、影响招聘质量和效果的关键因素分析-招聘人员专业性-考核纬度-考核技术(工具与方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的关键所在4、招聘需求确定5、招聘各环节人数规划——金字塔6、有效招聘流程7、招聘过程中的职责划分三：招聘准备是选人的基础1、招聘策略准备-人员策略-地点策略-时间策略2、招聘来源的分析-内部招聘优缺点及注意事项-外部招聘优缺点及注意事项3、各种招聘渠道分析与选择4、人才招聘的方法论：人岗匹配5、提出职位需求计划6、岗位说明书的编制7、任职资格的确立四、素质模型是选对人的前提1、案例讨论：该选谁?2、什么是素质?-素质洋……
第一部分合伙人现状的分析----雇佣时代结束，合伙人时代到来（第一天上午，0.5小时）案例1：海尔迎来合伙人时代一、合伙人制度与股权设计的区别二、合伙人适用的企业第二部分合伙人类型的选择—合在一起，成为一伙（第一天上午，1.5小时）一、股东合伙人案例2：苹果公司合伙人股权之路工具1：股权九轮融资模型：某公司第一大股东股份如何被稀释，及合伙人如何通过股权致富的？表单1：股东合伙协议书二、事业合伙人案例3：任正非如何玩转华为事业合伙人？三、生态链合伙人案例4：美道家的生态链合伙人模式第三部分合伙人平台的打造—平台为王，资源整合（第一天上午，1小时）案例5：讲师合伙人是采取公司制还是合伙企业？一、合伙企业案例6：马云如何通过合伙企业控制蚂蚁金服？表单2：有限合伙企业章程二、公司制案例7：乔致庸的银……
课程大纲第一单元（第一天上午）一、课程开发认知【视频】观看2段授课视频，比较区别并感受课程设计的重要性1、成人学习的特点2、传统课程设计两大误区3、课程开发ADDIE模型二、培训需求调查与分析1、培训需求分析的目标导向原则2、培训需求分析的作用3、培训需求调查的内容4、调研方法5、ASK模型与培训目标6、培训目标的制定标准【练习】按照所学标准制定课程目标，并现场对三名学员的培训目标进行清晰度分析。7、培训需求的冰山模型8、知己知彼——DISC性格分析【练习】做DISC性格测试，并对不同性格的讲师进行培训风格与优劣势分析第二单元（第一天下午）三、课程结构设计1、课程的三段式结构2、《金字塔原理》搭建结构3、四种常见的课程结构（2W1H、要素模式、流程模式、巧借框架）4、结构搭建的两种方法（自上……
课程大纲一、培训师风格定位【视频】观看视频，感受不同风格的培训师上课状态1、培训师的风格分类2、培训师的风格形成原因3、培训师风格依据与养成二、培训师形象与台风塑造1、着装与妆容2、仪态——仪态的本质是自信3、眼神——眼神的本质是关照4、走位——走位的本质是接近5、手势——手势的本质是自主表达【练习】每组一个人，上台来做一分钟的自我介绍或演讲，综合运用仪态、眼神、走位和手势的技巧。三、培训师的课堂状态1、克服紧张情绪1)紧张情绪的来源2)克服紧张的方法A.充分准备B.反复练习C.拉近距离D.技巧辅助2、自信1)自信的来源2)积极的心理暗示3、稳重1)节奏要稳2)语言要稳3)仪态要稳四、培训师的语言风格与表达技巧1、感性语言与理性语言2、课堂口语表达1)口语表达的特点2)口语与书面语表达的区别……
第一部分新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时）一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1：HR效能方程式第二部分HR经营化（第一天上午，2.5小时+第一天下午2小时）一、看业务（一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？工具2：业务的量本利分析法场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上（二）HR如何理解毛利率？场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？1、HR的地盘能自己做主吗？场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表（三）……
对于许多专业知识壁垒较强的企业来说，由内部职工负责授课的专业技术类培训在员工培养中占据十分重要的地位。然而，很多企业在组织此类培训时都面临一个共同的问题：技术人员受讲课水平的局限，多数属于“茶壶煮饺子”，不能游刃有余地驾驭课堂以及调动听课学员的学习兴趣，不得不多度依赖“考勤”、“考试”等强制性手段辅助检查，原本是高水准的专业知识和一线积累的宝贵实践经验，其传承效果却大打折扣，对于组织来说是十分遗憾的现象。受时间和成本所限，组织很难为技术人员提供长周期的、系统性授课技能培养，因此，如何能精准地抓住技术类培训课程的弱点，快速有效地提升技术类培训师的课程设计和讲授能力，成为很多此类企业共同的迫切需要。 于老师在多家技术类企业从事过内训师的培养工作，辅导过几千名技术人员设计课程和讲台呈现，在此过程……
课程大纲一，认识沟通1、我们为什么要沟通生理需求、认同需求、社交需求2、基于现代社交媒介基础上的沟通特点与新要求3、职场社交沟通原则和标准4、沟通能力的定义5、沟通高手的特质二、沟通模型解析1、线性沟通模式2、交流沟通模式3、沟通的三大要素——表达，接收，路径三、有效表达与展现1、语言沟通——障碍与桥梁1）、容易引起误解的语言2）、容易引燃“战火”的语言3）、拒绝暴力沟通2、非语言沟通——超越字词之外的信息1）所有行为都具有沟通的价值2）非语言沟通的类型（身体动作、声音、触碰、外貌……）3、合理管理情绪1）、正视情绪的存在2）、丰富你的情绪表达方式3）、对自己的感觉负责4）、非理性思考与无助益情绪四、360度倾听与理解1、倾听过程的元素（听到、专注、理解、回应、记忆）2、无效倾听3、正确倾听……
提到商务演讲，很多人都会有这样的经历： 站到公众面前时大脑一片空白，准备的内容全忘了。 自己滔滔不绝，观众却丝毫不感兴趣。 以为自己讲得很清楚了，大家却完全没有听懂。 演讲的现场效果不错，但是讲过之后大家似乎并不记得。 以上四个问题是商务演讲最容易出现的四个问题，也是最重要的问题。所谓成功的商务演讲，就是“讲得出，有兴趣，听得懂，记得住。”该门课程，也是以这四点为目的对学员进行培训。一个演讲高手需要多年的积累和实践来塑造，非一朝一夕可以达到。但一场合格的标准的商务演讲却有许多既定的技巧可学，掌握这些技巧，可以使工作中的演讲水平得到迅速提升
课程大纲一，关于时间1、电影片段赏析2、时间管理的表现和本质3、何为思维时间4、时间到底多珍贵——视频片段赏析5、时间管理实现的目标1）创造价值2）克服焦虑二、高效时间管理系统1、四代时间管理的演进2、时间管理矩阵3、横向管理工作流程的5个步骤1）收集2）清理3）整理4）回顾5）行动4、项目分割与进度监控5、日计划、周计划与月计划的利弊与选择6、时间维度的“断、舍、离”7、左右脑的博弈与相互作用8、正视“拖延症”1）为什么会拖延2）5招应对拖延症三、技巧和工具1、番茄钟（番茄工作法）2、清单1）备忘式清单2）检查式清单3）项目分解清单3、闹钟、计时器和日历4、便利的资料管理与检索
第一节执行力导论1.典型案例及其思考招商银行的客诉处理新招数摩擦盘变形如何解决下班前合格率下降怎么办愿望要求与制度流程有区别专业理论与行动方案有区别原则道理与具体措施有区别有制度流程配套的有执行力有行动方案的有执行力有具体措施的有执行力管理干部的十个为什么2.当前企业的现实不怕做不到就怕想不到策略思路同质化我们并不缺少想做大事的人缺少的是愿意把小事做细做透的人；并不缺少雄韬伟略的战略家缺少的是精益求精的执行者；并不缺少各种各样的规章制度缺少的是对规章制度不折不扣的有效执行。第二节执行力低下的主要表现1.执行力低下的种种表现2.执行力提升的基础工作第三节执行力的重要性1.从两大工作范畴看执行力2.从资源分配看执行力3.从竞争力的高度看执行力4.典型企业家对执行力马云:宁可一流执行力三流点子不要……
工作目标要达到成本路径要找到经营员工心何须加黄金1.1马氏理论的应用价值1.1.1不同的人有着不同的需要1.1.2同一个人在不同情境下有着不同的需要1.1.3同一个人在同样情境下有着多元化的需要1.1.4员工激励:差异化激励动态化激励多元化激励1.2连氏理论:□□对方的需要□□自己的需要□□对方的需要□□自己的需要1.2.1连氏理论的应用价值:建立员工分类手册建立员工需求分析表有时需要跳出工作谈工作2.1效价:符合激励对象需要的内容和方法2.2期望:实现效价的可能程度实际结果与主观期望的比值2.3时限:每一激励内容和方法的有效期2.激励的力量公式2.4时机:成本最低的时机与士气最高的时机2.激励的力量公式2.5公平值:公平的含义提高公平值的方法1）降低可比性2.激励的力量公式2.6激励的力量……
沟通是我们工作、学习、生活中不可或缺的一部分，每个人都有自由且相互独立的思想，每个人都有自己的世界观，每个人对于同一件事都有自己不同的认知和想法，沟通让我们彼此更加了解对方的想法，交换信息，促进人际之间的合作与良性互动，提升组织运作效率。
