模块一、绩效思维:从提供培训到创造结果第1天上午一、分组及团队建设课程组织说明、注意事项、团队建设、加减分说明二、开场前沿1.由历史GDP看社会的发展2.由浮萍看指数发展3.由倒水的延迟看最终的结果4.自我介绍5.课程收益6.共识与交流三、作业:1.小组相互熟悉2.提交小组详细名单信息3.学习期望:对本次学习的期待是什么?最希望获得的收获?第1天下午一、作业检验1.小组成员相互介绍2.收集名单3.展示期望二、第一章、企业为什么需要不断学习?(一)飞速变化的世界1.知识总量倍增2.摩尔定律3.终身雇佣制瓦解现场练习:为什么要不断学习?(二)我们必须适应未来的世界,否则必然失败1.闭关锁国2.EMS3.回顾过去10年的家电行业4.放眼充满竞争的科技领域(三)如果不抓紧学习,会很快落伍(四)古话说……
三部曲之1——《TTT之演:培训师现场展示技巧》提纲一、课程引入:1、开场练习:1分钟自我介绍2、培训师的职业定位3、课程体系介绍1)完整的3个整天的培训课程体系简介01)第1天:课程开发:编02)第2天,培训展示:演03)第3天:教学方法:导2)课程分2大模块01)第一模块:课堂培训:TTT技巧02)第二模块:课后转化:成果检验4、练习:3分钟即兴演讲5、课程8块路标介绍二、丑话先说:给培训师的5个忠告1、演讲是一门遗憾的艺术2、不怕丢脸,才能挣脸3、演讲不是学出来的,是练出来的4、培训的目的是说服、学会、掌握,而非简单的信息传递。5、演讲的形式重于内容:怎么说比说什么更重要。三、传播心理学基础知识1、成年人学习的4个心理需求2、培训中3个被接受的特征3、接受学习的记忆度与对比4、培训过程……
企业培训做了很多年,但总是在间接地帮助业务部门提升绩效。HPT绩效改进技术是由ISPI国际绩效改进协会在1972年提出,并且在美国等国家得到长足的发展,其显著的实践指导价值使其受到商业界越来越多的关注。 一切管理动作的目标,都是为了改进业绩,包括提高销量、降低浪费、稳定品质、促进效率,从而让员工成为有目标、有结果、有成就、有收益的“四有”员工。 大量成长型企业以消耗领导人心力,消耗员工精力为代价推动企业发展,极大限制企业成长空间和员工幸福度,不幸福的员工创造不了满意的客户,不满意的客户支撑不了企业的持续发展。 为此,发展中的企业急需要科学的绩效改进系统来完善企业的管理基础。HPT绩效改进技术在不断的实践中总结出了一套系统的组织推进模式,帮助企业所有管理动作都直指向改进业绩这个目标,降低……
一、房地产人力资源管理1、人力资源管理发展阶段2、人力资源管理在房地产中的现状3、房地产人力资源管理特点案例实战:房地产HR与员工对比分析管理分享:人力资源管理和人才管理模型、组织级管理成熟度模型二、房地产非人力资源经理的人力资源管理1、非人力资源经理在工作中的角色定位与认知2、房地产非人力资源经理的人力资源管理三、房地产项目(总)经理胜任力模型1、项目(总)经理在房地产企业的战略地位2、房地产项目(总)经理胜任特征概念四、非人力资源经理的招聘技术与技巧1、房地产人才管理的现状分析2、房地产企业招聘与配置工作分析3、非人力资源经理的招聘与面试技术及技巧五、非人力资源经理的育人与用人技能1、房地产企业在培训与开发中的困惑分析2、非人力资源经理的育人与用人之道六、非人力资源经理绩效管理提升1、房……
现代企业管理越来越注重人才队伍的建设,优秀的人才培养和储备需要更加优秀的培训讲师做导航。让每一位企业管理者都成为一名卓越的培训师已经成为企业人才队伍建设中的定海神针。 TTT(Training The Trainer)课程堪称管理培训业内之经典课程,“独特的课程结构+体验式的培训方式+寓意深刻的鲜活案例”助您轻松获得超级公众演讲口才和内部讲师必备技能,从优秀走向卓越,由卓越升华辉煌!
TTT课程共分两期:TTT一期为《培训师基础技能训练》,TTT二期为《培训风格的塑造与培训师魅力的展示》。由于课程需要大量现场练习、视频赏析、展示分享,故有如下要求: 1、建议课时:TTT一期为9H,TTT二期为14H 2、学员人数:建议控制在40人以内 3、课桌摆放:分组式 4、教具准备:除必要的设备外,每位学员需准备电脑一台(至少要保证每组一台)
国内中小型软件研发组织较多,有的是小作坊式的,有的已初具规模,有的已经建立成熟的软件研发管理体系。无论软件研发规模大小,他们正努力通过导入CMMI.ML3认证而提升研发管理水平,从“山寨作坊式管理”转向建立专业的软件研发管理体系。 通过CMMI.ML3认证,还想通过高级别的ML4、ML5,一步一步登高翻过CMMI.ML5顶级之后。通过CMMI.ML5评估、复评后,是不是软件企业管理体系建设已经到了极限,这时软件研发管理的过程改进该走向何方,质量管理部门和过程改进人员该向何发展? 软件研发管理体系融合通用项目管理PMBOK,敏捷开发Agile管理,ITIL服务管理最佳实践等,从EPG到PMO,从研发管理体系到软件研发管理《基本法》,从“法律”到“工具”,从“组织”到“人力”,该如何构建软件……
企业用人部门要人?找人力资源部门! 怎么招?那是人力资源部门的事! 怎还没招到?好像是人力资源部门的事! 招来不好用?人好像是人力资源招来的哦! 来了又走了?又是人力资源部门的事! 不想要这个人?人力资源部门去处理吧! 怎么招来就离职?人力资源是不是没有给招来合适的人! ... ... 人的问题,其实就是业务的问题;业务的问题,最后归根结底还是人的问题。 人相关的事,是否都是人力资源部门的事!?就不关用人部门的事? 其实,人力资源部门负责的是企业层面的人力资源工作,用人部门自己也要内部团队的人力资源管理。
绩效的意义: 错误:不在于工作与收入是否匹配、不在于怎样盯着过错作惩罚、不在于考核做得对与错; 正确:在于完善报酬分配是否合理、在于体现回馈付出的公平性、在于客观提醒工作要点。 目的:产生激励的效果。
一、知己明训:心法理念、素质模型l、训练心法心中有数、手上有术2、TTT核心理念(职业培训的观念和意识准备)首善——请注意乐从——有道理对接——我发现区分——是这样感召——来!分享——让我们一起3、有效训练(多角度诠释课程宗旨和TTT的学习目的)方向:组织期待与学员需求效果评估:目标和工具培训三目的:传道授业解惑培训效果七分图4、培训师的职业角色编——课程设计者(编教材,配讲义,备讲授)导——活动组织者(互动促动,点破点化)演——内容表达者(理性讲解,感性演绎)5、培训师课堂呈现能力表达力——通觉挑战力——反思创新力——整合变通力——角度洞察力——细节感召力——投入6、能级成长(循序渐进承担职业使命)合格培训师——能工用术器专业培训师——巧匠明法理职业培训师——明师悟道势7、培训师能力图谱(……
一、明角色:培训师自我认知1、职业心法本色做人角色做事2、TTT核心理念首善——请注意乐从——有道理对接——我发现区分——是这样感召——来!分享——让我们一起3、有效训练有效训练方向:满足组织期待及学员需求培训效果评估:目标和工具培训三目的:传道授业解惑培训效果七分图4、培训师的职业角色课程设计者——编活动组织者——导内容表达者——演二、具能力:培训师能力进阶1、职业心法道可顿悟、事须渐修2、培训师课堂呈现能力表达力——通觉挑战力——反思创新力——整合变通力——角度洞察力——细节感召力——投入3、课堂训练核心三大要素—老师、学员和课堂三大意识—教化、感悟、场意识三大关键——悟、化、应4、能级成长合格培训师——能工用术器专业培训师——巧匠明法理职业培训师——明师悟道势5、培训师能力图谱三、善编……
一、绩效管理知易行难(1小时)l绩效管理为何总是流于形式?l研发人员绩效管理的三大特点l绩效管理与绩效考核的根本差异案例1:华为绩效管理发展的三个基本阶段案例2:华为四位一体的研发人员绩效管理l研发体系绩效管理取得成功的四个关键因素二、研发体系的绩效目标设计(3小时)l研发部门的目标体系设计案例讨论:究竟哪些目标可以客观衡量产品研发的业绩?案例讨论:如何衡量预研部门的绩效?案例1:研发部门目标衡量的三大维度案例2:研发部门绩效指标库参考实例l研发项目型组织绩效目标的设定l矩阵型研发团队绩效目标的设定案例:华为矩阵团队的目标设计l部门目标——团队目标——个人目标案例:目标分解的三个主要方法案例讨论:3-5个典型研发岗位的绩效目标设计l衡量标准与权重的确定案例1:量化目标的衡量案例2:非量化目标……
一、绩效面谈在绩效管理中的关键作用(1小时)开场故事:二位经济学家的困惑l绩效面谈的二大核心任务数据统计:中国企业绩效管理数据统计企业调查:绩效面谈对绩效改进的促进作用l绩效面谈与员工职业发展案例:HP、IBM、华为等国内外企业绩效面谈与职业发展的结合二、绩效面谈中的角色定位和程序(1.5小时)l绩效面谈中管理者的角色l绩效面谈中下属的定位l绩效面谈的程序和四个关键环节案例:华为绩效面谈的基本步骤三、绩效面谈和辅导的技能(3.5小时)l面谈之前的准备活动案例:面谈中需要重点关注的三类人l良好的开始是成功的一半l面谈中倾听的技巧案例:面对面沟通因素的重要性排序l面谈中询问的技巧l绩效评价的技巧问题:先谈优点还是先谈缺点?l如何给出合理的反馈和建议案例:四种典型下属的绩效改进方案设计l面谈中僵局……
TTT,英文短语Training the Trainer to Train的缩写,意为培训培训师。一般情况下,它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养,已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上,很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言: 如何克服紧张情绪?如何站在讲台上轻松自如? 怎样可以让自己的授课变得轻松有趣,而又能对学员真正有所帮助? 游戏、活动很有趣,可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩? 培训师应如何引导学员将所学运用于工作上? 很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干,实战经验丰富,但就是不能很好的表达出来,导致上课时学员提不起兴趣,培训……
培养企业培训师队伍,开发企业内部课程 ——首选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列 选掘“金”TTT---培训师五星教学培训技术实战训练系列课程是实战派TTT训练名师李军先生结合近10年培训师培训经验,精心打造的现代企业内训师的必修课程。该课程通过数百家企业,近千份调查问卷及专家访谈等多种方式确定企业培训师需求分析,汇聚众多知名企业培训师、培训经理、企业大学校长与国内一流职业培训师的课程开发精华理念,全面提升企业培训师培养质量,形成高质量并与企业战略相结合的课程体系。通过大量实践及数据分析表明:传统TTT课程还是基于50年代的认知主义思维,研究如何灌输理论,主要还是以导师讲授为主,学员缺少实战演练,回到工作岗位无法将所学应用于所行。 在完成学习目标的前提下,尽可能丰富……
在EAP项目越来越被国内企业认可的同时,外包EAP项目因为对企业更深入的了解存在一定局限性和过长的项目周期,成为企业主比较犯难的一个原因。但是在企业内部的管理人员当中普及生涯概念和生涯辅导,对帮助员工更好的面对个人生活和工作生涯方面的困惑有着非常积极的影响作用。同时培养内部管理者又能有效的节省培训开支,改善组织气氛,提升企业文化形象。
1.各级医疗卫生机构财务主管领导、院长、副院长、总会计师、财务总监、财务部长、财务处长(科长)等中高层管理人员。 2.卫生行政主管部门财务主管及从事医疗投资、经营机构的中高层管理人员。 3.审计科、成本核算中心、经管科(办)、医保处、收费处、住院处及各医疗和保障科室负责人
透彻掌握三大财务报表,读懂财务报告 非财务人员与财务部门在统一的平台上达成有效沟通 建立起清晰的成本控制意识 强化现金流意识,提高资金运作效率 学会使用预算等财务管理工具加强内部管理 运用财务思维解读企业运作,并寻求提升经营绩效的方法 学会通过财务报告分析、评价企业经营水平和财务状况,了解资金流动、使用情况,及时发现存在的问题; 学会从财务的角度来看问题,能有效的保障企业整体的生产、经营活动正常高效率的运作。
1.成本费用效应及成本费用要素的构成;2.酒店成本费用核算规程;3.成本费用失控的环节及控制的要点;4.成本费用控制的误区5.成本费用的控制依据;6.成本和费用控制的对策;7.成本和费用控制体系的建立;8.本量利模型的建立9.节能降耗措施和方案
1.大学生的自我管理2.大学生的自我规划3.如何进行职业生涯规划
目前很多公司内部存在目标落实不到位、管理流程执行不力、管理人员普遍缺乏管理技能及管理常识;管理功能欠佳,管理者不具备教练能力,不能宣贯标准,纠正偏差,没做到让下属依据管理标准养成有序的工作习惯;公司缺少完整的培训体系、参加外部培训很少、员工整体渴望学习,但学习机会少;企业文化落地缺失方法与工具,突出表现在《员工行为规范》认知与公司文化活动组织上。 基于企业组织成长、人员增加,管理活动日显重要,企业对员工素质、操作技能的要求不断提高,为更好的传授知识与技能,宣贯企业制度,传承企业文化,建立一支企业内部培训师队伍已成为必须。
酒店、餐饮业核心竞争力主要包括资源能力、组织协调能力、对外影响能力、市场营销能力、应变能力和人力资源优势,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化享受。酒店餐饮企业核心竞争力的打造可以通过内外部途径来实现,以保持酒店、餐饮业的可持续发展。
2015年1月12日,中国能建集团安徽电力建设第二工程公司邀请我院院长、著名劳资问题解决专家梁伟权老师为其劳动用工管理培训班担任授课讲师,此次课程主题为《劳务关系风险规避和争议处理》,梁老师在课前与企业方的充分沟通下,确定了课程的侧重内容:在人力资源管理在企业管理的作用和意义、新形势下如何使用劳务派遣员工及劳务派遣用工风险的防控及措施。梁伟权老师曾在政府机关担任处级干部,同时也是电力行业背景出身,因此对于本次课程的设计到现场讲授都游刃有余,本次培训班主要授课对象主要是安徽电建二公司的中高层领导,据悉,该公司刘总经理及朱副总经理也亲自莅临现场参与,此次课程受到了高层的认可,参训学员更是给予高度评价。培训班圆满成功!客户小链接:中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司(以下简称“公司”)成立……
第一部分:采购人员必备知识一、战略采购的基本概念及实施方法1.建立采购类别2.建立供应商名单3.制定采购策略4.选择实施路径5.选择供应商6.与供应商进行运营整合7.不断进行供应市场基准比较二、采购合同成立的基本知识1.合同成立必备环节:要约与承诺的法律特征2.要约与要约邀请的区别3.要约与承诺在什么情况下可以撤销?第二部分:采购合同的核心问题三、采购合同的重点分析及法务风险规避1.合同的效力:公章、形式、涂改的认定2.无效合同的情形3.“回扣”条款的认定与处理4.合同的风险承担与利益承受5.采购合同的签订流程6.采购合同的签订时机7.产品销售合同中质量标准应如何确定?8.主要国际贸易术语——风险与所有权转移四、格式合同的法律责任1.格式合同的特征:Ø重复使用Ø预先拟定Ø内容未与对方协商2.……
一、新税法工资允许扣除的4项费用1.基本减除费用Ø10月1日后缴纳个税先扣除多少?2.专项附加扣除费用Ø6大项是什么?Ø专项扣除费用是直接减免还是套入公式计算?3.专项扣除4.其他扣除费用二、社保改嫁税务后,规范化缴纳该注意什么?1.按最低基数缴纳社会保险还能维持多久?2.如何准确核算员工社保缴纳基数?3.哪些项目属于“税前扣除”与“”不列入社保缴费基数”的交集项?三、新税法下,企业薪酬结构都要大地震?1.内部自我诊断:是否需要调整薪酬架构?2.如何启动薪酬结构化的重整Ø企业以税改为由重整薪酬体系,迟迟未发放工资合法吗?Ø薪酬体系的建立或重整的前置程序是什么?3.如何快速准确完成与政策相适的薪酬改制工作?Ø自我梳理与总结Ø适当借助专业团队推动Ø政策相适性的检验法则与动态关注4.梁老师带你解读……
管理人员是一个企业的骨干,支撑整个企业的发展。管理人员需要掌握的管理技能中,最重要最复杂的管理技能是对人的管理技能。每个经理人都必须经过系统的人力资源管理专业训练,从而更好配置人力资源、调动下属工作热情、开发下属潜能、培育拥有高效执行力和创造力的完美团队。本课程系统梳理管理人员需要掌握的各项人力资源管理技能,从分析战略人力资源管理入题,层层细化讲解到具体的人力资源规划、招聘甄选、员工激励培养的理念及工具应用。案例翔实丰富,工具简单易用,通过学习本课程可以厘清管理人员认识误区,提升管理人员运用人力资源工具方法管理团队的实际操作能力。
公司战略有效落地,必须依靠一支理想远大清晰,将自身的发展与公司发展融为一体的人才队伍,员工的职业发展对企业发展产生重要影响。本课程结合了理论、实操及经典实践案例,采用引导式和启发式的教学方法让学员认识职业生涯规划的重要性,结合“易经”智慧,阐明人一生发展的基本规律,运用先进实用的职业生涯规划开发及管理工具,教会每一个学员制定与公司发展紧密结合的职业生涯发展规划书,教会HR通过对员工的职业生涯规划管理,持续培养企业核心人才。帮助企业更好的选择、培育和保留核心人才队伍。
“互联网+”的兴起,对人才的流动起到推波助澜的作用,也使传统的用人观正在从“为我所有、为我所用”逐渐转化为“不求所有,但求所用”。这种变化,更加凸显出企业人力资源规划的重要性,也使企业人力资源调配及招聘难度增加。但无论如何变,组织和人才管理“挖掘每个人的聪明才智和潜能,优化配置人力资源”的基本目标不会变。本课程根据课程开发团队十余年的人力资源规划、调配和招聘经验,通过大量的实操案例,给企业人才规划、引进及合理配置(使用)提供系统的解决方案和实用的操作工具。
第一讲重新认识绩效管理1、绩效管理存在的误区2、绩效管理与组织战略的关系3、战略地图和BSC企业经营的逻辑(盈利模式、客户价值创造)BSC的四个层面BSC学习和成长层面包含的绩效动因分析(核心员工的创新、核心竞争能力培育,企业智力资源挖掘,企业效率的源头)BSC内部流程层面包含的绩效动因分析(流程创造价值、流程的效率和竞争力、内部流程对客户价值创造的支撑、内部流程对成本和资源消耗的降低)BSC客户层面包含的绩效动因分析(企业价值创造和客户需求的匹配程度、客户愿意付费的部分是哪些?客户的期望和潜在需求的挖掘)BSC财务层面包含的绩效动因分析(股东回报、员工回报、社会责任的承担)4、绩效管理的提出绩效管理的定义绩效管理六大核心理念第二讲构建衡量企业经营的KPI指标体系1、企业价值创造流程的识别企……
部门人越来越多,但降低效率 (1+1<2); 不小心聘用了不合适的人 (请神容易送神难); 做很多不必要的不断重复的面谈; 下属觉得薪资给付不公平,员工工作不全力以赴 如何正确认识以上现象背后的问题,本课程从管理定位、激励、评估及面试等维度开展以上模块翻转学习。