●球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等,都对企业的培训工作提出了更高的要求,构建科学的培训体系是一种发展趋势。如何构完整的培训体系,成为许多公司困惑的问题—— ●如何量化呈现培训需求? ●如何进行培训管理? ●如何进行培训计划推广、评估、师资管理 从培训体系构建所遇困难的根源出发,提供了极具操作性的方法、工具和大量企业的实际操作案例,帮助您解决培训困惑,使您能够系统地掌握培训体系的构建思路,并掌握其实际操作技能,从而构建出被企业需要与认同的培训体系。
“ 欲造物,先造人 ” ,培育人才是人力资源管理的重要工作内容,为达到培育人才之目的,企业必须造就一批优秀合格的内部培训师,这样才能提升培训项目的效果,提高学员的满意度。高老师凭借多年开展企业实务培训的经验,着手开发此课程,向参训学员传授培训理念、技巧,为企业培养出合格的内部培训师。
早在2000多年前,孔子对于人生应该怎样度过、怎样规划,作如此论述:“吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾矩。” 人一持中大部分的时间和精力都要跟职业发生关系,职业成为一个人安身立命之本,施展才华之基,成就人生之途,人的生涯管理之路将会直接影响人生理想与幸福的实现。因此对职场当中的是是非非,如何让自己不困惑,不收结,明晰方向,找准定位,力达事半功倍之效果呢,让我们一起走进高老师的《职业生涯规划与管理》来寻找答案。通过学习将帮助你进行职业探索,确定职业目标和职业开发战略,掌握职业生涯管理过程中的各种关键因素,从而科学有效地进行职业生涯规划。通过学习让大家有所感悟,并掌握一些实用的工具,达到少走弯路,少走或者不走错路的目标。
对职业的选择和发展,直接决定了一个人的生活状态,并最终影响到人生的成败得失。 在您的人生和职场经历中,可曾遇到过以下的情景? 场景一:金融危机下,面临就业和生存的压力,总感到空前的无助,已经二十多岁的人了,还没有找到自己喜欢的职业,没有过上自己喜欢的生活,不知道自己有什么优势劣势,甚至不知道能做什么。 场景二:工作时间不短了,跳槽次数不少了,但仍然对未来感到迷茫困惑,越来越不知道往哪个方向走了,对自己也越来越看不清了,好像很多工作都可以做,但却不知道哪个更适合自己,到底选择哪个更容易成功? 场景三:一直觉得自己的人生和职业发展需要好好规划,看过不少书,听过不少讲座和课程,但或者是纯理论的纸上谈兵,或者变成老师个人辉煌历史的吹水,总找不到一个真正适合自己的有效的工具和方法。 场景四:……
30年改革开放已进入深水区,我国企业管理实践与理论亦到一全新起点。 显然,模仿不可能超越! 对西方管理理论和方法的拿来主义式模仿与换汤不换药式创新不可能实现与西方企业并驾齐驱的管理水平和效果,更不可能后来居上,至多是亦步亦随成为任其拿捏的跟班(无定价权),且极易变为东施效颦,削足适履,进而与之差距越来越大,这已是难以否认的普遍事实! “生搬硬套、邯郸学步,东施效颦,削足适履”,说明当企业发展遇到瓶颈,机械模仿不能解决现实问题。而量体裁衣、对症下药、入乡随俗、因地制宜才是有效解决企业存在问题的途径。 面对严峻的国际、国内竞争格局的发展演化,“中国企业要国际化也要本土化,中国的国情需要中国式的管理”越来越成为共识,有效的管理方式需建立在针对国人的国民性基础上。 事实上: 日本企业的成……
组织学习是持续和系统的,企业学习的关键在于内部自我学习的能力,内部培养与训练对于提高企业整体人员素质与能力有着不可或缺的作用。当企业的学习是持续的,形成文化时,组织的学习能力才能真正发挥其强大的力量。所以,培训内部合格的培训人员是至关重要的,合格的内部培训师需要经过专业的训练,具备专业的知识,掌握专业的技能,成为既是优秀的管理人员,又是优秀的培训师的复合型人才,从而使内部的管理者成为企业培养人才的源泉。
TTT是TRAINING THE TRAINER的缩写。该课程最早于美国研制开发,后传入亚洲,因其课程内容的实用价值和教学方法的有效性,对讲师的专业知识、授课技能均有全面的提升,见效迅速,而深受培训界和企业界的好评。
本课程带给您五大核心价值——解决的问题:一、如何构建战略地图?1、不清楚绩效的源头在哪里?2、绩效的落地之法在哪里?3、业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?二、如何构建运营型的绩效管理体系?1、绩效体系如何设计才不会让激励要素偏离对业务的牵引!2、绩效奖金基数设计应掌握哪些核心的基本原则?3、如何保证绩效奖金基数的设计紧扣业务类型?4、如何驱动被考核者的眼光聚焦到业务目标的实现?5、如何设计单一业务和集团多元化业务的绩效激励模式?三、如何颠覆传统绩效激励的设计模式、驱动员工爱上考核!1、传统绩效激励模式存在哪些弊端?2、如何建立动态的绩效激励模式?3、如何真正通过五种原创方法,颠覆传统绩效激励的设计模式?四、如何构建基于企业整体价值链的绩效管理体系?1、如何将公司各部门视为价值链上的某个环……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而,很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说,绩效管理的培训很多,理论很多,方法论也很多,但遗憾的是,听了还是不会做,回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部,实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单,企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说,企业人力总监地位多数尴尬,源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少,时恐避之不及,他们为HR的专业而专业,而远离了企业的战略和业务发展,许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而,很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说,绩效管理的培训很多,理论很多,方法论也很多,但遗憾的是,听了还是不会做,回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部,实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单,企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说,企业人力总监地位多数尴尬,源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少,时恐避之不及,他们为HR的专业而专业,而远离了企业的战略和业务发展,许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
学了很多领导技能为什么不见效?为什么团队的业绩老是起伏或者难突破?为什么领导者个人或者整个团队总是达不到公司的要求?众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者!《领导力西游记③:打造高绩效团队领导力训练》与其它侧重传授沟通、授权、激励等领导技能以及强调执行、责任感、团队精神等意志层面的领导力课程不同,课程帮助你诊断团队、找到领导力提升方向并提供领导方法让你领导团队获得持久的成功!七层次领导力训练系列课程包括《领导力西游记①:完成任务宝典》、《领导力西游记②:提升领导能力层次训练》、《领导力西游记③:打造高绩效团队领导力训练》、《领导力西游记④:企业成长模式总裁领导力训练》等,直指领导力的本源,催生领导力的种子,收获领导力产生的硕果。
TTT经典内训师课程是为高端精英人士精心研发的精品课程,本课程结合了西方管理大师德鲁克,东方演讲大师李燕杰的思想精华,并融入古圣先贤鬼谷子,墨子,诸葛亮等的顶级智慧,从人道,商道,师道,天道的恒定规律中来绽放精彩,传播真爱,释放真情,让我们为你的传奇呐喊!
利用突破性心理训练,学会卓越的展示; 了解课程的结构, 运用感性的方式表达理性的内容; 掌握成人学习特点,学会与学员的各种互动方法; 学会如何设计课程,掌握不同的教学方法.
1、科学的薪酬、绩效管理对提升组织核心竞争力的意义案例1、中国粮食问题的启迪案例2、广东某医院绩效薪酬管理的效果2、薪酬的含义及在医院的表现3、薪酬管理的基本理论(1)公平理论(2)薪酬管理的原则(3)薪酬管理的步骤(比较详细地讲解岗位价值理论)(4)薪酬管理要注意的问题4、公立医院薪酬管理的特点及存在的问题5、绩效考核的含义6、绩效考核指标的设计原则(1)服从和体现组织战略讨论:医院战略的类型以及体现医院战略的绩效指标有哪些?(2)绩效考核指标的要求讨论:这些原则如何在医院和科室内部体现?(3)医生、护士的考核指标(4)科主任、护士长的考核指标7、基于医院全成本管理的薪酬、绩效管理方法介绍(1)以科室为基础的管理模式以及优缺点(2)科室的分类(分类标准以及分类)(3)不同类型科室的奖金提留……
国内金融机构在近十年中发生了重大变化,原先以业务操作为主的被动式服务模式已无法满足市场竞争的要求,需要建立主动服务营销体系。在这样的背景下,一线员工的服务意识也需同步进行转变和加强。因此,金融机构的服务人员需要掌握更多服务商务礼仪规范,从而提高客户对金融机构服务品味在细节中体现,更专业的服务礼仪能够体现银行服务的水准,从而提升客户对银行的满意度和忠诚度。 在本门课程中,将介绍客户为中心的服务理念、日常工作中的仪容仪表、服务用语以及礼仪,同时讲解基本商务礼仪,并通过现场训练与指导帮助学员加深记忆
在现实工厂中,作为管理者,你能逃避,不给下属做培训,就希望能把管理提升吗? 下属心态不好,工作没干劲,影响了部门正常运作; 下属观念跟不上时代,急需要改变观念,配合变革; 下属技能没提升,管理者没法授权,总是忙得不得了; 外训费用大,内部没讲师,培训体系实施难度大;
拥有知识产权,十年磨一剑的人职匹配的创新求职简历——求职简历论文说。可以帮助水平同等的大学生在面试中过关斩将,更容易让面试单位看到面试者的态度意识的表现,而不仅仅是能力表现。
本课程和核心内容职业隧道模型的应用,适用于任何对自己的职业发展需要解决过程中困惑的群体。只要把每个人放到模型里,就立即可以知道每个人当下的处境和其所面对的职业发展方向的问题所在以及解决办法。
建立“梦幻组合”的团队是所有进取型组织的期待,也是高绩效组织的基石。企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越,更重要的是体现在团队合力的强大,体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神…… 抱团打天下——这是职业化的必然选择!
企业因发展需要,为提升企业的业绩为目标,需对内部有影响力的中层干部、业务专家、技术骨干进行专业技能培训,使他们在企业内起到教练、老师、师傅的作用,内训师是来自企业内部与企业共同成长,他们的培训将更有效。但成人的培训有诸多的技巧和方法在里面,这就需要我们对企业内训师进行系统完善的培训,他们才能更有效的传承和辅导企业员工的成长和发展。本课程旨在训练企业内训师各方面的综合能力,进而达到胜任企业内训师的工作岗位。
企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益,而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。
掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具;掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点掌握;了解平衡计分卡的原理,并掌握其应用技能,从而构建企业绩效管理体系,促进企业达成经营管理目标。
第一篇人力资源管理概述1.现代人力资源管理系统介绍2.人事管理与人力资源管理的差异第二篇组织结构设计工作分析1.常见组织结构类型2.什么是工作分析3.工作分析的方法4.职位说明书的作用第三篇薪酬管理1.薪酬管理的科学依据2.练习:A公司的薪酬管理存在什么问题3.薪酬管理(设计)的流程4.岗位评价的定义与流程5.职级图6.薪酬预算的制定7.按不同岗位,进行薪酬定位8.设置职业晋升通道9.练习:某企业薪酬元素构成10.薪酬等级设计11.进行员工薪资的调整第四篇绩效管理1.目标管理基础基础2.练习:A公司为什么考核效果不理想3.提取基于部门职责的KPI4.能力指标、与态度指标5.绩效考核流程6.绩效考核的常用方法7.考核结果运用第五篇招聘与培训1.发布招聘信息2.内部竞聘程序3.面视时的流程与提问……
第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位,进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
第一篇绩效管理概述1.绩效管理的发展历史2.绩效管理能给企业带来什么3.人力资源部的绩效管理职责4.部门经理的绩效管理职责5.练习:A公司的绩效管理为什么不理想6.绩效管理流程7.绩效考评周期8.绩效考评工具第二篇目标管理1.目标管理概述2.目标管理的实施步骤3.目标管理制度的成功要则4.目标矩阵图5.有效目标的五个条件(SMART)6.杜邦分析法7.练习:公司目标分解第三篇关键绩效指标KPI1.关键成功因素(CSF)与关键绩效指标(KPI)2.KPI指标的分解3.绩效指标分解表4.确定指标权重的方法5.练习:提取KPI指标6.个人指标7.练习:提取个人的能力及态度指标8.平衡积分卡BSC介绍第四篇绩效沟通1.绩效沟通的作用2.绩效沟通的三重境界3.绩效面谈的流程和技巧4.不同绩效员工的面谈……
一、认识团队1、团队角色认知A、作为上司的你B、作为下属的你C、作为同事的你2、工具测评—团队成员认知3、团队意识错位A、错位一:民意代表B、错位二:领主C、错位三:向上错位4、团队角色管理七大转变A、在工作内容上从做业务到做管理B、在实现方式上从野牛冲到大雁群C、在工作方式上从个人型到组织型D、在人际关系上从感情关系到事业伙伴E、在工作力度上从守成到变革F、在管理方式上从指挥刀授权G、在目标管理上从个人目标到团队目标二、团队的有效沟通1、往上沟通没有胆(识)向下沟通没有心(情)水平沟通没有肺(腑)2、沟而不通不同的障碍A、沟通前没有准备B、沟通的时机不对C、沟通缺乏信任D、上级拒绝倾听E、下级没有反馈F、跨部门沟通情绪化3、向上沟通提供方案领导喜欢、重视什么样的人?把领导的思想变成方案的人……
第一章:演讲的技巧第一单元:演讲实战技巧(一)1.讲师必备的八大技能2.从听众出发:警惕演讲“五宗罪”3.演讲的最高境界4.演讲的三大要素5.讲师站姿与走动6.讲师语速、语调与语气7.讲师的呼吸与科学发声8.讲师音量与声音的觉醒9.讲师声音技巧总结——语速、语调、语气、发声与音量10.讲师如何提升自己11.讲师的七大忌讳12.“量身定制”演讲的力量——怎样让学员更感觉亲切1)每一场演讲都是第一次2)为量身定制搜集材料3)拉近现场学员关系的七种手法第二单元:演讲实战技巧(二)1.怎样提升自己的觉醒平面2.讲师如何创造情绪与表情3.演讲中的交流感与问问题4.让课程和演讲更生动:演故事与案例的诀窍5.讲师眼神与练习6.讲师基本手势:基本动作及表示的意义7.讲师的肢体语言技巧总结8.忘我境界与感染魅……
第一部分:内训师的定位内训师不仅仅是讲师,不仅仅是授课者,更应该是激励者、参谋者、辅助者、调停者,更应该是员工心灵的导师、企业管理的“镜子”。1、内训师的五大角色:战略角色?2、内训师的素质要求及人格特质:敬业/责任/成长知识/技能/人际/素养尊重/积极/耐心3、内训师的不同境界:三种境界四个等级第二部分:培训的基本概念概念是普及知识、影响态度还是复制技能?对“培训”的概念认知的误区,目的不明是培训失败的要因。1、教育、学习与培训2、科学培训的含义及启发3、培训的意义第三部分:内训师的培训技能、技巧尊重、投入是最最重要的技巧1、常用的培训方法演示的目的及应用技巧角色演练的目的及应用技巧提问的目的及应用技巧小组讨论的目的及应用技巧录影教学的目的及应用技巧案例分析的目的及应用技巧游戏互动的目的及……
第一部分:HR管理---企业管理者的必修课1、企业战略与人力资源管理2、管理者常见问题分析3、HR管理不是人力资源部门的“专利”4、管理者的日常人力资源管理5、新时代时代管理者的角色诠释第二部分:基于素质的人才任用理念1、素质冰山模型分析2、如何让“1+1”大于“2”?第三部分:管理者的知人善任技巧1、职位分析---员工管理的基础图谱1)如何将工作交代清楚?2)如何将要求传达明白?3)职位说明书撰写原则2、人才招聘甄选操作技巧1)人才招聘流程、分工2)行为测试技巧3)关键胜任能力的考察3、新员工岗位适应性提升(职位说明书编写练习;行为甄选测试题目编制与练习)第四部分:管理者的绩效管理技巧1、绩效管理,为何难以见到绩效?1)传统绩效考评与绩效管理的根本区别2)绩效管理循环系统3)从“警察”到“……
第一部分:角色认知1.内训师在企业里的五种角色2.内训师应承担的职责及应起的作用3.内训师的素质要求及人格特质分析4.内训师的等级划分及理解本节关键词——做正确的人1.定位,学不学“市场化培训师”:服务于业务,“从运营中来,到运营中去”,企业内部培训师,不同于“市场化讲师”,应该立足于企业价值观,立足于企业运营实际,切实为学员提供可实际运用的知识、技能,并将企业文化、企业倡导的职业化精神的沿承贯穿于培训之中。2.培训师意识—“做什么吆喝什么”:“在司空见惯的现实生活中见微知著,发现并挖掘理论与实践之间的关键接点;在个人稳健成长和企业永续经营领域中把握独特的观察视角,保持独到的见解。”3.原则—技巧靠不住:踏实、务实、实战,内容为王,落地为根本第二部分:透析“培训”1.培训及科学培训的概念2.……