博学者未必都能成为好老师,但没有好内容,一定不是称职的老师。培训师应该是自信的,而自信的来源最重要的应该是充分的课前准备和严谨的课程内容。如何针对企业的培训需求进行课程开发?如何将课程中的难点和重点很好地演绎出来?五花八门的教学方法应如何运用?优秀的培训师往往一手抓培训内容、一手抓受训对象,将内容与授课方法融会贯通,轻松将课程内容成功分享给学员。 杨文利老师结合自身多年的教学经验,总结了适合课程开发和教学研究的十余种工具,如:鱼骨图分析法、思维导图法、头脑风暴法、团队列名法、甘特图、世界咖啡汇谈法、5WHYS分析法和亲和图分析法等,现场引导学员一步步将课程内容的框架搭建起来,更是针对不同的教学内容确立了适合的教学方法。用项目管理的意识来对待培训课程的开发,通过大量的现场练习和激烈的小组讨论……
在每一次与企业主的谈话中,我们会听到大家是如何的感叹人才难求,但是,问题是,大家真的很重视人吗?还是说说而已?绝大多数的公司做得是“人力支援”,而不是人力资源。 成功的人力资源管理是一种态度与实践,然后成为了公司文化的一种,不是工资的高低,也不是办了多少培训。 下一题,公司里谁必须懂得人力资源管理?是不是人力资源主管?还是办公室主任? 企业能不能栽培人才,它对企业成长的价值在哪里? 谁会愿意替企业栽培人才?如果是您,您愿意吗?如果大家都不愿意,怎么办?
模块一好心态成就大事业 一心态对销售职业的影响 试试看?就别试了情绪化?自毁前程反求诸己?归罪于外?耳软心活?注定平庸销售人士素养与美德 二建立并保持积极心态 积极心态带来的结果积极心态无需坚持经事儿,成长会更快三悲催时找回那份好心情 你会没事儿找乐子吗?你的出口儿是什么?找高人聊聊,汲取能量 四平常心看待人和事 人云亦云没出路善始善终有未来自在面对得与失得道自然会多助 五不让自己那么容易受伤 免疫力低所以才敏感敏感你该敏感的事儿 六情商修炼:不别着心 为什么有人易别着心?表授权别人伤害你多跟没心没肺的人来往 七成功者的五项修炼 性格思维观念心态习惯 八销售人士的五大能力 自控自愈主动思维社会沟通分析责任承担九强大能力从何而来 想不想拥有?有木有长性?学习的方法能……
总裁是企业的灵魂人物,总裁是企业的核心脊梁。总裁的核心任务是管理、激励团队,以向明确的企业战略目标努力,并最终执行完成任务。 完成企业战略目标的关键,就是实现对人的良性管理,这就要求所有总裁需要精通人力资本管理的基本流程和核心理念。 优秀的总裁,除了应具备左右下属的能力之外,必须明确每个岗位所必需的任职资格,清晰把握团队成员的工作能力及优缺点,才能有效掌控团队的工作效率,从而确保完成企业整体目标。 熟悉现代企业人力资本管理的核心内容,是任何一名总裁必备的素质!
第一部分:员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程,调整组织结构,给员工创造新岗位的机会;战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系;2、建立学习型组织通过组织学习,达到有用知识在企业内的共享,提升员工的职业素养;3、培养核心员工谁有能力就培养谁,谁对企业认同就开发谁;马太效应在员工中的导向和传播;管理核心员工的忠诚度;管理核心员工互相间的合作;管理核心员工与工作流程间的关系;4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建;老板的DJ作用;大家好,才是真的好;5、科学培训师傅和徒弟;模板化管理;科学培训与员工素质的快速均衡;培训是员工的福利。第二部分:员工的选人1、素质问题,管理层能力与情商评价;2、职业锚问题:能力与任务的匹配:职业锚测评;3、销售人员选择:销售能力测评;4、选人的责任……
一、当代企业薪酬概述薪酬的历史演变:不怕嫁错郎,就怕入错行;薪酬的总体涵义:薪水、物品、服务;薪酬的总体结构:直接薪酬:基本工资、奖金等,简介薪酬:福利、递延工资等;薪酬制度的种类:技能薪酬制度;业绩薪酬制度;职务薪酬制度;年功序列制度;结构工资制度。员工眼中的薪酬、雇主眼中的薪酬、社会眼中的薪酬、政府眼中的薪酬。视角不同,要找到平衡点。薪酬理论的支撑:泰勒、亚当.斯密等;二、薪酬及其四大公平薪酬对组织与对个人的含义不同;狭义的薪酬与广义的薪酬:直接报酬,简介报酬;薪酬的外部公平:薪酬曲线中的公平;薪酬外部公平的主要因素:地域、产品、稀缺、文化。薪酬内部公平的因素:企业内部根据岗位因素打分;薪酬个人公平的因素:亚科斯个人公平因素;薪酬过程公平的因素:公开性带来公平性。三、企业薪酬的设计分清职……
第一部分:企业发展新常态与企业人才激励1、新常态的特点与人财:企业国际化:国内市场就是国际市场;OEM,ODM,OBM。工业经济转型;企业人才与人财;CPI与PPI2、企业提高员工绩效的有效激励手段与工具组织设计是提高绩效和提高员工满意度的有效手段;建立学习型组织;管理与呵护核心员工:薪酬制度的激励作用。建立所有员工的职业阶梯;科学培训:模板化管理。3、企业人才激励的制度安排用人:先儿子后女婿;圈内用德,圈外用才;企业激励制度安排:有效激励:需求的层次:物质、精神、目标;激励的双因素;4、对企业中层员工的激励问题提高他们的领导力:中层的角色定位;对他们实施目标管理;工作量化、绩效考核;恰当目标的确定。http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分:当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分:企业人员的绩效考核基本做法你必须知道的绩效考核核心问题:老总为什么要关注绩效管理建立绩效考评与绩效管理系统绩效考评结果的用处企业人员绩效考核的三种基本类型员工的绩效的特点是什么?针对蓝领操作工人的绩效考核方法针对较难量化人员的绩效考核方法绩效管理的组织与实施绩效管理结果的分析与反馈第三部分:目前若干绩效考核方法的应用KPI关键指标法目标管理在绩效考核中的应用360度考评平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例http://www.mingshi51.com/kecheng/……
第一部分:企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第二部分:当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第三部分:目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第四部分:绩效考核体系建设的基本做法建立企业的绩效考评与绩效管理系统企业人员绩效考核的三种基本类型针对较难量化人员的绩效考核方法关于组织绩效、团队绩效与个人绩效关系http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分:员工的选人1、选人的素质问题:智商与情商的考察测评;2、选人的性格与职业匹配问题,MBTI职业性格测试工具;3、职业锚问题:能力与任务的匹配:经典职业锚测评;4、岗位素质模型问题:销售人员岗位素质模型测评;5、选人的执行力的问题:能力、动机、态度。第二部分:企业用人1、先儿子后女婿;2、圈内用德,圈外用才;3、管理者技能;4、管理者角色;5、企业员工的的执行力塑造:执行力模型;6、有效激励:需求的层次:物质、精神、目标;7、激励的双因素;8、激励的实践问题;9、激励的重要制度设计。第三部分:育人问题1、对一般员工:科学培训,模板化管理;2、对中层员工,管理技能、专业技能培养;3、对高层员工:职业生涯规划与培养接班人;第四部分:企业留人1、什么东西留人:行业的平均工资率问题;2、什么……
第一部分:当前提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分:绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第三部分:绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定性指标的处理方法http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
当代人力资源管理的含义 人力资源管理在企业组织中的地位与位置 对人员的获取:工作分析-人力资源规划-招聘-上岗; 对人员的保持:保持积极性;保持安全健康的工作环境; 对人员的发展:不同层级员工的发展问题; 对人员的评价:工作态度评价;绩效考核;员工士气; 对人员的调整:调整与绩效考核,调整的一般时机。 组织直线干部与HR的基本配合; 组织战略与人力资源战略的关系;
一、从企业管理理论演变路径看人在企业中的变迁1、科学管理;2、管理科学;3、行为科学二、企业发展环境与对人才的需求问题1、从OEM到OBM;2、从第一、第二资本到第三资本—-工业经济的转型;3、社会发展最需要的五种“人财”三、人力资源管理发展的两极化趋势:个性化管理与模板化管理(一)管人的道:组织行为:个体–群体–组织1、个体:个性差异及测量;个体差异的管理;知觉与判断;2、群体:人际关系与冲突;团体构成;沟通管理;3、组织:组织设计;组织文化;组织变革;(二)管人的术:人力资源管理:招聘—绩效—薪酬—职业发展四、热点一:怎样找到合适的人1、个人气质与性向与事物的匹配;2、个人主观愿望与行业的匹配:职业锚;3、个人客观条件与岗位的匹配:岗位素质模型;五、热点二:绩效与目标管理1、流程—架构—……
第一部分:绩效目标及其制定与方法工作量化;关于目标制定的方法与目标管理;绩效目标制定的工具;适当目标与绩效;第二部分:绩效管理中提高员工绩效主要方法怎么样做的“人事相符”如果改进流程;组织架构的合理搭建;基层员工的科学培训;第三部分:绩效辅导能力的提升管理人员的素质管理人员在绩效辅导中的自我定位管理人员对绩效问题的分析与决策工具为什么要尽可能的采用团队运作如何对员工实施激励http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分:绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第二部分:绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定量指标KPI与定性指标的获取方案制定与岗位系数绩效管理如何与薪酬挂钩第三部分:职业发展与认清自我关于赫兹伯格双因素理论职业锚的提出中层职业锚的测定岗位素质模型与人的发展第四部分:职业发展与管理能力管理人员的素质管理人员的情商测验管理人员技能培养管理人员的定位问题职业发展与团队建设http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
一、财务管理财务工作在企业中的作用财务工作的基本内容现代财务管理方向及方法投资管理及技巧融资管理及融资方法二、财务报表分析资产负债表、损益表、现金流量表各报表的作用、结构和编制各报表的阅读技巧如何分析财务报表各报表的基本分析方法财务资料的运用三、预算管理了解编制预算的组织形式介绍预算的编制程序掌握领导和组织预算编制工作的基本要领经营预算的基本内容及其编制方法一整套经营预算所包括基本内容掌握预算各组成部分的编制方法三、成本费用控制成本习性成本的组成成本控制的原则成本控制的基本方法和程序http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中,逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此,内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而,内训师的培养任重道远,企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授,是非常大的挑战。 一个好的企业内训师,应当有高度、有深度、有温度、有风度。很多内训师开发完课程,却不能够清晰、完整、有效地讲授,使课程效果大打折扣。可见,课堂呈现和演绎的技巧,对于内训师来说,也是必学内容。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师,使之理解内训师的职责和角色,学会课程设计开发的关键技巧,开发出实用的落地课程,不断修炼提升讲授技巧,为企业创造更大的价值!GS课堂呈现与演绎课程重点在于培养内训师站上讲台的自信风采、清晰流利的……
一、绩效评估面谈概述1、什么是绩效面谈2、作用3、目的讨论二、绩效评估面谈的分类1、绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评总结面谈案例分析三、绩效评估面谈的准备1、面谈者应做的准备1)谈话时间2)谈话地点3)员工资料和面谈提纲4)绩效面谈表5)提前通知员工6)面谈方式6.1)单项劝导式6.2)双向倾听式6.3)解决问题式6.4)综合式7)提问内容及方式员工应做的准备1)自我评估2)准备问题讨论四、绩效评估面谈的内容1、工作业绩2、行为表现改进措施4、新的目标讨论
招不到人,又留不住人!很多公司面临持续的“人才瓶颈”; HR经理觉得业务部门培养不到位,管理过于随意,员工离职就抱怨;业务经理认为选人、育人、留人是HR部门的责任,很少在留才,培养人才方面花费时间和精力; 业务骨干成为管理者后忽略人才甄别、挖掘、培育,专于技术,却疏于管理; 该课程系统地讲述了人才规划,人才选拔、人才培养、人才使用,人才保留激励等人力资源管理和开发的方法和技巧,帮助非人力资源管理者对企业存在的上述问题进行系统的梳理。
导入:一段有关工业4.0培训的视频(一)企业培训的现状1、培训多是临时性的救火式培训2、为了培训而培训,培训效果不佳3、培训出勤率不高,学员积极性不够4、内训讲师少,课程更新速度慢5、培训方式与效果评估方法单一(二)培训需求分析1、为什么要进行培训需求分析2、培训需求分析的方法1)《培训需求调查问卷》导出培训需求2)上期绩效考核结果产生培训需求3)企业战略目标及部门重点工作规划产生培训需求3、培训需求分析的步骤(三)培训计划制定1、如何确定培训目标2、年度培训计划制定的流程3、新员工培训计划制定的方法案例分享:华为新员工180天详细培训计划4、如何制定生产系统的专项人才培养计划案例分享:佛山某铝业公司培训计划制定流程图(四)培训实施管理1、培训体系与人力资源体系的关系2、如何优化培训管理流程……
近几年来,人力资源作为企业核心竞争力越发凸显,为了更好的发挥人才效能,人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”,成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”,一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益,节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之,轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增;重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇;更有甚者,因为HRBP的“现实战斗力”不足,导致人才效益下降,使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员掌握HRB……
第一模块绩效管理正确认知供电企业进行绩效管理的重要意义什么是绩效管理公司绩效管理实施背景目标分解与绩效实现的关系绩效与目标的互动关系公司发展目标的战略认识绩效管理与公司日常管理的关系公司人力资源改革路标图电力企业人力资源三项改革关系理解:理清薪酬、岗位与绩效关系全面的绩效管理系统改革“三系统”:理清业绩、能力、态度三类考核内容的重点绩效管理基本理念概述潜在绩效因素图:清晰影响绩效的因素绩效管理的目的绩效管理的三大功能:评价、沟通、激励四个绩效管理模块成功实施的保障绩效管理与传统考核的区别成功的绩效考核表现绩效管理中各部门及各级人员的职责分工员工在绩效管理中的核心职责七嘴八舌,议论纷纷(学员对老师提出的问题进行讨论发言)写下困惑——每组讨论绩效管理中的现状及困惑写下来第二模块绩效目标载体与指标……
基于中国的经济发展水平、科技发展水平、人力资源水平等因素,不同于多数欧美日企业自己只负责销售、研发,生产外包;中国大多数企业都包含制造模块,也就是通常所说的工厂;甚至只有OEM。如此一来工厂的成本控制成为企业成本控制的重中之重。成本下降利润就上升、企业就有竞争力、市场销售就有优势。 如何才能做好工厂的成本设计与控制管理?便成为了一个众多企业专门研究的课题。
绩效责任审计是内部审计中的重要审计形式之一,绩效审计是国际通用,在国内近年流行的审计方法。开展绩效责任审计对于公司项目开展特别适用,评估项目全过程的经济性,效率性和效果性对于传承经验,总结教训很有意义,在运营审计中也可运用绩效审计的方法达到改善管理的目的。国内大型和管理规范的公司都有开展绩效审计业务,同时绩效审计逐步从3E向5E转变。 邱健老师秉承多年的内部审计经验,和多家企业开展绩效审计的实践,推出此课程。帮助学员迅速的了解绩效审计的思路,方法和工具,从而能更好的在公司开展绩效审计工作,为公司发展保驾护航。
接受过该课程的部分科研院所和高科技公司:中国船舶研究院,中国航天科工集团三院/二院/四院、中国电子科技集团、烽火集团光迅科技、烽火集团虹信科技、国家电网全球能源互联网研究院、中钨科技、株洲硬合金集团、深圳金洲精工、中国中车、东风汽车、国家电网直流输电技术研究所、中国中化农业、北京电控及其下属公司(如京东方、七星电子、熊猫等)【课程大纲】单元一、产品研发面临的挑战和问题1、企业在产品研发方面面临的挑战2、企业研发管理的十大典型问题3、研发管理体系的水平等级划分及演进4、各级别的特征研讨:贵公司产品研发处于何级别?存在的典型问题是什么?单元二、产品研发需要系统性的解决方案1、系统性研发管理体系的整体框架2、一流的产品研发模式IPD介绍IPD的核心思想IPD的框架IPD的方法论体系3、实施IPD的……
一、管理的误区:“事”与“人”1.中小企业事实上普遍缺失总经理2.总经理到底管理什么3.现场演练:企业最难管的岗位-“业务员”如何设计绩效考核表4.总结:管理的直接对象是什么二、实战演练:现场设计企业关键岗位绩效考核表1.企业最重要的绩效考核表-总经理绩效考核表实战演练2.设计总经理绩效考核表的思路与企业基础工作3.总经理到底如何有效掌控企业实现业绩目标-利润是设计出来的,也是控制出来4.小结:企业经营管理地图详解5.现场演练与设计营销部门负责人的绩效考核表6.现场演练与设计制造部门负责人的绩效考核表7.现场演练与设计研发部门负责人的绩效考核表8.现场演练与设计人事行政部门负责人怎么做实绩效考核9.现场演练财务部门负责人的绩效考核表三、实战模拟演练:企业关键岗位绩效合同设计技巧1.企业管理层……
销售人员常说:市场不好?客户质量不高?产品质量有缺陷?客户说得挺好,就是不行动?。。。; 销售经理说:员工总是不努力,不上心!定好目标总也完不成!员工对经理不服气有抵触!。。。。; 销售是门学科,也是一门艺术。顶尖的销售人员都是经过不断磨砺、学习而成就出来的,从事多年的销售经历发现,超过80%的业务行销人员,他们要不是根本不具备这些知识及能力,就是所具备的知识能力太过于片断而不全面。从而导致了自信心的低落。而销售经理大多是从业务晋升管理岗位,大多是按“大业务”方式管人理事,忽略了团队的成长阶段特点及带领团队的管理技能。本课从两方面入手,一方面提升销售人员的销售技能及团队意识,另一方面从管理入手,提升销售经理的管理技能,双管齐下打造高绩效的销售团队。
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,培训是为企业造就人才的必要途径,学习力就是企业的竞争力!如何建立企业培训的长效机制,提升员工学习积极性和有效性?建立企业培训管理体系就是解决这些问题的重要办法。 培训体系如同一串珍珠,将散落在企业内部的各种资源串起来,增强企业内部的“造血”功能,为企业提供长期稳定的人才保障。
1.何为培训1.1培训的意义与价值1.2培训工作者的无奈----巧妇难为无米之炊(不让花钱)1.2.1培训之门无法打开的原因1.2.2培训管理者的正能量思考1.2.2打造企业无预算情况下的亮点培训2.体验式培训2.1体验式培训的来世今生2.1.1体验式培训的历史2.1.2体验式培训的魅力2.1.3拓展训练在中国3.经典零成本自助游戏3.1游戏一:令行禁止3.1.1游戏道具介绍及现场制作3.1.2游戏规则剖析及要点指导3.1.3现场进行游戏3.1.4游戏分享要点剖析与分享3.2游戏二:精诚营造3.2.1游戏道具介绍及现场制作3.2.2游戏规则剖析及要点指导3.2.3现场进行游戏3.2.4游戏分享要点剖析与分享3.3游戏三:神奇重心3.3.1游戏道具介绍及现场制作3.3.2游戏规则剖析及要点指导……
课程介绍第一部分开宗明义—为什么学习非人课程1.行业变化带来的职业挑战—不重视管理就会被淘汰1.1VUCA与失控的到来1.2何为房地产价值与责任管理体系2.管理者角色认知—管理者与管理成效的关系2.1人的管理从何下手?2.1.1《21世纪管理的挑战》的启示2.2管理的成效衡量武器Q122.2.1何为Q12?2.2.2经典理论:“加入公司离开经理”2.3数据分析:Q12的管理效果解读与短板聚焦2.3.1 Q12的大本营到山顶2.3.2公司Q12解读2.3.3团队共创:我们的管理改善实施计划第三章添花人力资源管理技术3.“选”----“有的放矢的识人”3.1选人与带人的心态3.2互动练习:有效简历分析法3.3面谈话题的两大精准要点4.“育”—目的明确的带动4.1案例:“授人以鱼与授人与渔”4.2……