2019-09-17 更新 339次浏览
导言
一个社会,一个国家的产业链的观念,到一家企业的人才链
人力资源?也不就是找人,办办培训?
招兵买马
组织结构设计
个案研讨:
招募员工的流程(审核履历表,面谈的技巧)
到哪里去找人?
讨论题:低工资,高提成;低工资,好听的职称;好不好?为什么?
工作说明书
二、十年树木,百年树人——如何培训一支专业化的工作团队?
为什么要搞培训?它的目的,功能是什么?
培训到底“有没有用”?障碍在哪里?
什么是最重要的培训?
什么是最有效的培训?
讨论题:
为什么“不要迷信培训”?
下一个是谁?
公司实在不能没有他?
高阶领导层的培训;从哪里着手?
教练式领导
领导能教与不能教之间的结果-康师傅成功的一大战略要素
三、人员的晋升
公平是第一要素—竞聘上岗?
企业如何留住年纪轻,很优秀,但是经验不足的员工?
企业如何避免提拔人才,但是下属觉得不公平,反而造成了人才流失,拉帮结派的现象?
不教而战谓之残!
四、工作论调的意义
五、薪资制度
薪资制度的设计
讨论题:
“企业应该给优秀的员工,或者部门主管股份,来吸引他们,鼓励他们与公司一起长期共同成长,发展”;您对这样的人力资源战略的想法是什么?
薪资保密管理与制度
六、目标管理与绩效评估
您给了员工什么目标?
员工需要什么目标?
在管理的结构上,过程与结果哪一个比较重要一点点?说说您的想法。
“用人不疑,疑人不用”?说出您的见解,在日程工作管理当中,您如何运用?
个案研讨:
七.如何解雇员工:员工的离职,是企业的负债,还是可以成为另一种资本?
课程标签:人力资源、非人力资源